引導語：如何提升我們的人才招聘與選拔工作的效率與質量?我們一起來學習這一篇優質與高效的人才招聘選拔服務中的“引爆點”的文章吧。
優質與高效的人才招聘選拔服務中的“引爆點”
優勢識用觀點：以優秀的高潛力人才為導向提供全流程的人才招聘選拔服務才是最優質、有效率的。
為用戶與人才創造價值是商業的本質
如何提升我們的人才招聘與選拔工作的效率與質量?有興趣的同行朋友們不妨讀一讀馬爾科姆·格拉德威爾的《引爆點》。
曾經有個朋友問我獵頭服務會不會替代?其實這不是一個很好的問題，因為優質、有效的人才招聘與選拔服務對于任何一家企業都是有價值的工作，當然是不可替代的; 但不是所有的獵頭服務都可以稱之為優質、有效的人才招聘與選拔服務。
最近蘇寧和阿里的聯盟轟動了整個朋友圈，事實上蘇寧這幾年的戰略轉型是對、還是錯，可能現在去分析與爭論都太早了，商業社會，只能以成敗論英雄。
優勢識用最近也一直在研究快耐消品的零售趨勢，發現了有兩種業務戰略轉型的趨勢：一種是做線上線下的O2O一體化運營的組織能力，結合線下的零售門店、物流配送、售后等價值鏈環節的既有優勢，同時積極發育線上的電商交易平臺，做到線上交易、線下體驗、配送與售后;一種是互聯網+的方式，強化產供銷價值鏈一體化的組織能力，通過整合零售環節的大數據、用戶，積極細分用戶需求、做定制化產品設計、以及圍繞用戶做全面的解決方案設計的能力。
從目前快耐消費品零售行業的業績報告來看，后一種組織能力發展的企業財報會更好看些。事實上，在馬爾科姆·格拉德威爾的《引爆點》一書中也講了一個類似的商業案例：
云中漫步品牌(AIRWALK，美國著名滑板品牌)興起與沒落的主要原因，興起的原因是因為用戶導向，注重用戶的細分，對種子用戶、跟隨類用戶、落后型的用戶需求分類輔以不同的產品設計與渠道流通;沒落的原因則是拋棄了用戶。
所以，企業轉型成功與關鍵是有一個標準來判定的，就是您是在進一步創造用戶價值，還是在遠離為用戶創造價值，兩種不同的做法，會反應在最終的商業結果里面——即企業的財務報表里頭。
以高潛力人才為導向才是人才招聘選拔服務的根本
同樣的道理，評價我們的人才招聘選拔服務是否優質、有效率，也一定遵循這樣的準則：您是以優秀人才為導向，還是以大眾的人才為導向，還是以個人的喜好為導向?不同的導向已經決定您的人才招聘選拔服務的質量與效率啦。
在人才市場里，優秀的人才是稀缺的，能夠持續保持高績效的高潛力人才更是稀缺的。只要您能黏住這些優秀的高潛力人才，那么肯定能夠賣個好價錢。
那么，怎么把以優秀的高潛力人才導向的準則融入到我們日常的人才招聘選拔服務中去呢?
答案就是：要有實證研究的工作方法與態度。
實證性研究是通過對研究對象大量的觀察、實驗和調查，獲取客觀材料，從個別到一般，歸納出事物的本質屬性和發展規律的一種研究方法。
落實到人才招聘選拔服務中就是：
(1)用實證研究的精神持續改進我們的人才搜尋方法;
(2)用實證研究的精神持續改進我們的人才吸引的方法;
(3)用實證研究的精神持續改進我們人才評估的方法。
如何快速有效的搜尋目標人才
優秀的人才一般不會主動把簡歷掛在求職網站上，即使掛上去了，暴露的時間也很短，只有短短的7-8天就會被企業重新網羅。
因此，積累出有效的人才搜尋的流程、方法就變得更重要啦。
首先，您的清楚企業客戶需要的人才會存在于哪些關聯行業、目標企業，您目前是否能夠獲得進一步了解這些行業人才結構、目標企業人才結構的內行人員、聯系人員，甚至是協助您引薦企業所需要的人才的推銷人員。我相信如果您有統計的話，找到一個行業人脈資源豐富的內行、與找到一個交際廣泛的聯系人員、與找到一個普通內線來進行人才搜尋，這結果肯定會差距很大。
其次，您得對目標人才進行分類，知道什么樣的人才會出現在什么樣的線上線下的環境里。比如IT互聯網行業的高管人選，一般都會在微博上出現;外企人才或從事海外業務的人才一般都在LinkedIn上出現;
另外，您還得知道什么樣的搜尋方式更能滿足企業客戶的用人需求、或者什么樣的搜尋方式更能找到目標人才：
如果您能找到一些目標企業的通訊錄，那么如何快速確認這份年代久遠的通訊錄上不同的目標人才的現狀，是電話CC拜訪，還是尋找內線，還是短信與微信拜訪，不同的方式，效率和結果都不一樣。
您是先搜尋本區域的標桿企業的優秀高管人選，還是先搜尋同行業的標桿企業的優秀高管人選，這個檢驗標準是企業客戶的用人需求來判定的。
又比如您在LinkedIn上是先搜尋目標企業的高管中文姓名或是英文姓名，再通過目標企業的高管的二度人才去搜尋更大范圍的目標人才;還是先在LinkedIn搜尋同行業不同知名企業的登錄用戶人才姓名，繼而鎖定企業客戶所需的目標人才。
我相信，如果您每類崗位多搜尋幾次，多總結下不同搜尋方式的搜尋結果，就很容易歸納出每類崗位對應的、有效率的搜尋流程與方法啦。
如何有效的做好目標人才的吸引溝通
鎖定了目標人才以后，接下來就進入到人才的吸引溝通環節，每次電話拜訪人才，您先說什么，后說什么，再說什么，我相信擁有實證精神的招聘顧問會敏銳的感覺到這種不同溝通內容策劃設計所帶來的不同效果。
急于推薦企業客戶崗位的招聘顧問往往會發現效果很差;以人才為導向的溝通內容設計反而效果最佳，介紹自己，呈現自己在面向人才行業、職位引薦的價值優勢，獲得對方初步的溝通意愿;介紹目前正在合作客戶有意識的業務戰略，會激發目標人選對這個企業了解的興趣;呈現空缺崗位工作價值與人才吸引的優勢，會進一步推動人才接觸這個機會;了解人才的職業經歷和能力優勢、職業需求，會進一步推動引薦工作的進展。當然，所有的這些人才吸引溝通技巧，都是必須經過我們數以千計、萬計的電話拜訪與持續的實證分析，才能形成行之有效的實踐經驗。
如何有效做好人才潛力的評估
拿到人才初步的工作簡歷以后，是直接進行引薦前的評價，還是進一步搜集人才勝任崗位的優勢信息，我相信做過實證研究的人都知道這兩種選擇帶來的效果與后果。
等到對人才的信息有了全面了解后，再來做人才評估才是更加全面與客觀的。這里面，溝通訪談提綱中問題的設計也是很有學問的，也需要持續的分析、研究與改善。
如果您第一個問題直接問人選的目前薪酬，50%以上，您會得到一個有水分的數據。并且也將人才的注意力引入他對企業客戶薪資預算的探詢，如果直接報出客戶的預算，那么可能會因為客戶不熟悉此類人才市場的薪資行情而錯失一個優秀人才的引薦。
相反，也從人才的個人生活、職業發展訴求的信息搜集開始，那么更能通過相互尊重獲得人才的信任和坦誠。
您是先問人才的職業經歷，還是先問人才的專業勝任能力的事件，這樣的設計順序也值得做分析與研究，如果先問人才的能力優勢，那么突兀的詢問，讓人才沒有足夠的時間回顧、總結出自己的關鍵經歷與對應的能力優勢，先問職業經歷更能做好專業勝任能力的交流。
由此可見，要提供優質、有效率的人才招聘選拔服務，也不是一件很容易的事情，當然，他更是一個非常有價值的事業。優勢識用公司致力于高管搜尋與潛力評估，經過多年的實證研究在面向客戶需求、和以高潛力人才導向的整個工作流程中已經形成了非常專業、科學、有效的流程、方法，經過優勢識用引薦的人才，他們的高績效在新崗位上的可移植性得到了90%以上的保證，勝任率已經越來越接近高管聘用領域巨擘——億康先達國際費羅迪先生的水準。
[知識拓展]
招聘選拔六步法管理模式
第一步招聘前的準備：人力資源規劃和工作分析
企業在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作，那就是：人力資源規劃和工作分析。企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作內容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會使得招聘工作的科學性、準確性大大地加強。
第二步招聘策略的確定
企業要進行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題：
企業需要招聘多少人員?
企業將涉足哪些人才市場?
企業應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式?
在企業內外同時招聘時，企業應在多大的程度上側重從內部招聘?
什么樣的知識、技能、能力和經歷是必須的?
在招聘中應注意哪些法律因素的影響?
企業應怎樣傳遞關于職務空缺的信息?
企業招聘工作的力度如何?
對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業吸引人才的核心優勢進行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發百中。依據招聘策略以及人力資源規劃和工作分析的結果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。
常用的招聘渠道有：互聯網、媒體廣告、現場招聘會、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業的招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合于企業的招聘渠道。
第三步企業向外發布招聘信息
就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動四原則。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的內容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規和政策，要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等內容以及聯系方式。
人才招聘會是一種比較傳統的招聘方式。如果決定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的準備。準備一個有吸引力的展位，在人才招聘會上這一點尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞于在業務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。準備好會上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準備好相關的設備，如現場可能需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好。招聘人員也應做好準備，這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接求職人員入場。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展臺里交頭接耳。不要在求職者走后對他們進行評論，—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。
獵頭服務方興未艾，一般適用于高級人才的招聘，獵頭公司的服務程序為：接受委托、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動、初試及綜合測評、推薦與復試、錄用、結算余款及后續跟蹤服務。目前，我國的獵頭市場還存在許多不規范的地方，因此一定要注意一些問題，選擇獵頭公司時要對其資質進行考察，在與獵頭公司合作時，一定要在開始時約定好雙方的責任和義務，并就—些容易發生爭議的問題事先達成共識，例如費用、時限、候選人的標準、保證期的承諾、后續責任等問題。
網絡招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲于奔命，企業招聘負責人只需輕點鼠標，就可以瀏覽應聘信息。通過數據庫、搜索等網絡技術，網絡招聘服務商可以對龐大的求職者資料和企業職位空缺資料進行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實現異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網站合作需要考察的四個因素，即其是否擁有良好的信譽、強大的功能、優質的服務及網絡招聘擴展服務。
第四步面試體系的設計
理想的面試包括五個階段：準備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優缺點和尚需進一步了解的地方。同時應當查閱工作說明書。在引入階段，應聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準備或者根據面試的具體進程，對應聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。
做好面試前的準備工作，回顧職位說明書，閱讀應聘材料和簡歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。由于在面試之前沒有做好準備，可能會失去一些優秀的潛在人才。面試的過程是面試者對被面試者進行判斷的過程，也是被面試者對公司進行判斷的過程。因此，為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的準備。
面試通用題庫包括詢問應聘者基本情況、專業背景、工作模式、價值取向、資質特性、薪資待遇、背景調查等方面的專業題庫。本書中還將介紹其它面試問題樣例，如：團隊意識、有效的溝通技能、工作主動性、適應能力、決策和分析問題的能力、交際能力、鼓勵創新和革新的能力、獨立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關系的能力等方面得面試問題樣例。
第五步招聘測評體系設計
招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學的或直觀經驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術、系統仿真等都可以作為測評手段。其中，心理測評、筆試、評價中心技術的應用最為普遍。在實際應用中，可以根據需要選擇合適的測評方法。招聘測評方案設計有四個步驟，第一步，確定測評的重點維度;第二步，選擇和開發能夠測評以上維度的工具;第三步，實施測評，反績測評結果;第四步，跟蹤反饋。招聘測評中有兩個技術指標：信度和效度。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單的說就是指測試法方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度。穩定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高;否則，就意味著測試方法的信度越低。效度則是指測試方法測量出的測量內容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內容。如果測量出要測內容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高;反之，就表明測試方法的效度比較低。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。
本書中，我們還將介紹到招聘測評過程中經常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質測試、價值觀傾向測試、公文筐測驗等方法。評價中心技術也越來越多地被企業在招聘測評中使用，一個典型的評價中心的時間和內容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測驗與面試、無領導小組討論、文件筐練習、書面的案例分析。
第六步員工錄用與反饋
決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應聘者、背景調查。
員工招聘、錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節，構建員工招聘法律風險防范體系極具現實意義。在這個環節，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘負責人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規章制度，知情權的使用及證據的保存，防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險，應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系。與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內的工作考核及考核標準，在勞動合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。企業構建招聘、錄用員工法律風險防范體系，是一個制度層面與實務操作層面規范化運作相結合的過程，企業HR從業人員須審慎操作每一個環節，防范法律風險，穩定勞動關系。
一個完整的招聘過程的最后，應該有一個評估與反饋階段。招聘評估包括以下四個方面：
(1)招聘成本評估;
(2)錄用人員評估;
(3)綜合評估;
(4)撰寫招聘小結。