引導語：企業的高效招聘官是如何煉成的呢？企業的HR你們想了解？下面就是方法，歡迎大家閱讀！
候選人采購
招聘官在候選人采購上做到高效，主要體現在讓用人部門經理面試最少的人，卻能從這些人中找到與崗位匹配的理想候選人。但是現實情況通常是用人部門面試了很多候選人，但是他們總是不滿意。問題出在哪里呢?
好吧，我們先假定在這一環節上，每個招聘官都擁有充足的且優秀的人才池，那么在客戶(即用人部門)的眼里，招聘官就是基于客戶所提供的工作篩選標準，識別合適候選人的過濾器。那么招聘官要做到高效，首先需要做到的是，是否能理解客戶所提供的工作篩選標準，清楚好的候選人和差的候選人之間的差異，并且明白為什么會存在這樣的差異。只有了解了這一點，我們才能高效地篩選出合適的候選人。
當我們做到了這一點，接下來我們則需要建議客戶，優化他們對候選人可用性的預期，讓它更切合實際——用人部門有時候想得很完美，但是完美的候選人幾乎是不存在的——為了招募到理想的候選人，讓招聘變成一場曠日持久的戰役并不合適。如果我們的溝通收到成效，接下來才是從這些候選人中，進一步篩選出對崗位/企業擁有好的性格和文化匹配的候選人。
了解完這個過程，我們就清楚高效的招聘官需要具備哪些素質：
崗位知識：理解你在招聘的人實際將要做什么。招聘官可以評估客戶的需求，同時推動候選人對崗位的適用性。
行業知識：行業內哪些企業有團隊做類似的工作，并且在這些團隊中，哪種文化和你當前招聘的企業的最接近。
社交能力：這看起來很奇怪，但是你(/hr/)需要有能力去影響利益相關者，這里面也包括候選人。
高效的招聘通常都能做好上述這些工作，只要某一環節能解決得好，招聘效率都能得到很大的改善。
工作和Offer管理
在工作和Offer管理這一環節上，招聘官的角色就是協助企業采取必要的步驟，確保他們做出對企業和候選人而言最佳的招聘決策。在這方面看，工作管理就像是足球比賽里的裁判，要維持球場的秩序，確保比賽順利的進行——如果它做得好，沒有人會談論裁判的工作;一旦出了問題，人們只會談論裁判的問題。所以，在這一環節，招聘官需要做好以下幾項工作：
向潛在候選人推銷工作機會：在我看來，這是招聘流程中最重要的環節。作為招聘官，需要在客戶和候選人之間取得平衡：一方面要向客戶提供優秀的候選人，另一方面也要提升候選人接受工作的幾率。為了實現這一點，招聘官首先需要知道人們為什么愿意接受這個崗位。
我曾經為會計師事務所招聘會計師，這個事務所并不能提供太多讓人樂于接受的信息。如果我們按照常規的套路，在企業介紹中說它有2-4名合伙人，員工人數在10-30之間，你很難想象它跟好企業有什么關聯。所以我將描述優化了一下：1)企業服務高端客戶;2)是家有3個合伙人的公司;3)公司位于CBD;4)能提供有競爭力的薪酬。這樣會更具有吸引力一些。
一個平庸的招聘官可能會告訴候選人工作的時間及工作的內容，一個優秀的招聘官除此之外還會告訴候選人公司能提供的培訓和發展的項目、為什么公司提供的工作內容對它個人發展很重要、公司的社交活動和整體文化、舉幾個在公司內部和外部的職業發展的例子以及告知所提供的崗位與市場上的崗位有何不同等等信息。這些額外的信息和討論，目的就是為了打消候選人的疑慮，增強他們的興趣，堅定他們的選擇。
面試的準備：面試是否有準備和培訓，會有很大的不同。通過面試，我們主要是甄別候選人是否合適，面試的目的是期望候選人能全面地展現自己的能力和特色，而不是讓他們難堪。所以面試前有所準備是期望能讓候選人感到輕松，并充滿信心地參與面談，確保每個人都能在面談中表現出最佳的狀態。
一個優秀的招聘官清楚面試中特定的候選人需要關注的領域，所以在面談前會提醒候選人這些關注點，確保候選人能在面試中能更好地表現自己。同時，他們也清楚候選人不想獲取這份工作的原因，將這些關注點和用人經理溝通，幫助他們在面試流程中優化它。而面試中的培訓，更多是學習面對特定問題的特定回答，以確保統一的信息傳遞。
反饋：通常情況下，候選人告訴招聘官的事情，他們不會告訴用人部門經理，而用人部門經理告訴招聘官的事情，他們也不會告訴候選人。高效和低效招聘官之間的差別在于，他清楚在兩者之間如何溝通信息，并且提供相應的解決方案。
比方說，用人部門經理可能真的中意一個特定崗位的候選人，但是又顧慮他與某種類型客戶協作的能力。作為高效的招聘官可以要求這類客戶提供一個參照，然后在接下來的面試中，準備在客戶管理中重點關注的事例，并要求候選人舉例說明如何去執行這一特定的任務。
再舉個例子，如果客戶提供給候選人一個崗位，候選人也期望獲得這份工作，但是對企業的培訓和發展及當地的文化還有些顧慮。低效的招聘官通常的做法是無視這一點，發送Offer，直接讓候選人接受。但是高效的招聘官會建議不要馬上拓展Offer，并建議候選人與更高層級的人見面，討論在這里工作會是什么樣子。你可能會覺得需要這么麻煩嗎?但是它減少了不確定性，降低了你錯誤招聘的風險。你可以試想一下，如果候選人因為這個因素而離開，你的招聘是否還有效率?
結束語
安排入職的環節其實也不容小視。如果新員工沒有留下來，招聘依然是失敗的。所以在這一階段招聘官的角色就是不斷和候選人及客戶溝通，識別一些存在的問題，然后指定相應的行動路線。在大多數情況下，這是簡單的，候選人都很享受在企業工作，但是也不排除出現問題，這時候你就需要一個適當的解決方案。
總之，要想讓招聘變成更高效，最初那些對時間的投資都是必須的。