引導語：面試時，考官通常根據應聘者過去做過什么、做得怎么樣，來預見他進入公司后的工作表現。下面是一些招聘選拔的方法，與大家一起分享。
招聘選拔，保你看人不走眼
詢問過去要講究方法，“星星”面試法——“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目標：“A”是action，行動：“R”是result.用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。
先問情景(situation)：“以前是在什么情況下做這件事的?”
然后問目標(target)：“能不能告訴我你做這件事的目的是什么?”
接下來問行動(action)：“你為了做這件事情采取了哪些行動?”
最后問結果(result)。
例，有的應聘者會說：“我在原來的公司是銷售冠軍，銷售量排名幾乎一直是第一位。”很多招聘經理、部門經理會聽了很滿意：“不錯，這個人是銷售冠軍哪。”但對人力資源專家而言，這個回答沒有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應聘者說：“我一直銷售很好。”面試官就要追問：“你以前是在什么情景下銷售做得好呢?公司的氛圍怎么樣?產品怎么樣?銷售的區域需求量怎么樣?”然后再問：“你采取了什么行動來保證銷售額?是經常拜訪客戶、組織專家演講?還是運氣好、產品好?”最后要問結果，如果他說“我是公司最好的銷售員之一”，就要問他：“你們公司有幾個銷售人員?有什么指標來判斷你是最好的銷售之一?你的銷售到底是第一，還是第二，具體的銷售額是多少?”不斷地追問過去所發生的事情，才能把應聘者過去的行為表現問出來。
辨別面試的真話與謊言現在的應聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說的是事實還是謊言有四個訣竅：第一、如果應聘者所說是事實，通常會采用第一人稱，用“我……”來開場;第二、說話時會顯得很有信心;第三、他的眼神會直視招聘人員，公開地交流;第四、說話的內容明顯和簡歷上的內容相符，或者和你掌握的有關他原公司的內容相符，這時，我們基本可以判斷，這個人所說是事實。
相反，我們怎樣來發現應聘者在撒謊呢?即使他答得非常流利、編造得非常好，也會有跡象可循。第一、同樣的話總是來回說，比如說來繞去都在說自己銷售好，不能一針見血講清楚，這就有可能在撒謊。第二、在舉止和言語上有明顯的遲疑。問他去年有沒有和經理鬧過矛盾?溝通有沒有問題?他馬上就愣住了，遲疑：“這個，那個，有過……”然后才開始講，這極有可能是在編造一個故事。第三、應聘者比較傾向于夸大自我，通常會說：“我一貫都很細心、一直都很努力、我是最好的銷售之一、我經常受經理表揚……”因為他沒有實例可講，所以經常會說自己是最好的。應聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書上抄襲的，如果中途打斷他，他就會接不上，這是一個很明顯的特征。
不管應聘者說得怎么樣，作為正常人總會有一些非語言的行為，比如手勢、表情、姿勢等，都會泄露其內心的秘密，證明他是在說謊還是在陳述事實。在日常生活中我們可以發現，和一個正常人談話時，如果他的眼神游移不定、左右亂轉，或者眼睛不自覺地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒謊或編造事情。說真話的人會很直接地看著你，眼神坦誠可信。
身體姿勢也很有講究，有的應聘者會來回搓手、拽衣領、摸衣角，這都不一定是在撒謊，而是因為緊張。但是，如果一旦發現應聘者因為一個問題而突然改變了原來很舒服的姿勢，比如，蹺著的二郎腿突然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有可能是他沒有準備這個問題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。
觀察手勢也是一個好辦法，有人一撒謊就摸鼻子，有人會摸下巴，左顧右盼，有人為了掩飾內心的慌張，手勢過快，明顯跟自己的語速不符，這可能是他在臨時編造答案。
面部表情如何判斷，有時是憑個人感覺的。有一次，我問一位應聘者：“你能不能舉例告訴我，你在上一家公司和你的直接老板是如何溝通?”我的用意是想看他在溝通方面有沒有問題。他很快地回答：“我和經理之間一直溝通得非常好，我們定期開會，有什么問題我也會直接去問他。”他說得非常流暢，如果我閉著眼，他的話會讓我感覺到這個人和他的經理真的溝通得非常好，但是，我發現他的面部表情很凝重，很憤恨，和他所說的完全不一致。我接著問：“溝通再好也有疏忽的時候，你能不能給我舉一個你和你的經理吵架的例子?”他立刻開始了對原來經理的抱怨，這一個問題打開了他的“閘門”，也證實了他的面部表情說的是真話，口里說的是謊言，他之所以說“溝通好”，是因為他知道主考官希望聽到他這么說。面試時，就需要注意這一關鍵：一定要看著應聘者，觀察他各個微小表情動作，非語言線索往往最能暴露問題。
有些問題在面試中是需要避免的。
第一、不要問類似“在……情況下，你通常會……”這樣的問題，這種問題是讓應聘者做命題作文，等于白問。
比如，你問應聘者：“在精神壓力緊張的情況下，你通常會做什么?”應聘者會回答：“我在壓力緊張情況下，通常會先做好計劃，先分析，看看緊張來自哪里，再針對它采取措施。”答案非常完美，但他是否真的是這么做的呢?你不會知道。
第二，問應聘者“你未來三到五年有什么計劃?”這個問題的意義不大，也是命題作文
應聘者心想，公司肯定是希望我能有所發展，他就會說：“我未來三到五年要學習很多知識，要掌握管理能力，要增加專業技能……”這些都是你希望聽到的，卻不意味著他真正會這么做。
[知識拓展]
招聘選拔六步法管理模式
第一步招聘前的準備：人力資源規劃和工作分析
企業在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作，那就是：人力資源規劃和工作分析。企業的人力資源規劃是運用科學的方法對企業人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作內容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會使得招聘工作的科學性、準確性大大地加強。
第二步招聘策略的確定
企業要進行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題：
企業需要招聘多少人員?
企業將涉足哪些人才市場?
企業應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式?
在企業內外同時招聘時，企業應在多大的程度上側重從內部招聘?
什么樣的知識、技能、能力和經歷是必須的?
在招聘中應注意哪些法律因素的影響?
企業應怎樣傳遞關于職務空缺的信息?
企業招聘工作的力度如何?
對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業吸引人才的核心優勢進行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發百中。依據招聘策略以及人力資源規劃和工作分析的結果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。
常用的招聘渠道有：互聯網、媒體廣告、現場招聘會、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業的招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合于企業的招聘渠道。
第三步企業向外發布招聘信息
就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動四原則。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的內容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規和政策，要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等內容以及聯系方式。
人才招聘會是一種比較傳統的招聘方式。如果決定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的準備。準備一個有吸引力的展位，在人才招聘會上這一點尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞于在業務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。準備好會上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準備好相關的設備，如現場可能需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好。招聘人員也應做好準備，這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接求職人員入場。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展臺里交頭接耳。不要在求職者走后對他們進行評論，—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。
獵頭服務方興未艾，一般適用于高級人才的招聘，獵頭公司的服務程序為：接受委托、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動、初試及綜合測評、推薦與復試、錄用、結算余款及后續跟蹤服務。目前，我國的獵頭市場還存在許多不規范的地方，因此一定要注意一些問題，選擇獵頭公司時要對其資質進行考察，在與獵頭公司合作時，一定要在開始時約定好雙方的責任和義務，并就—些容易發生爭議的問題事先達成共識，例如費用、時限、候選人的標準、保證期的承諾、后續責任等問題。
網絡招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲于奔命，企業招聘負責人只需輕點鼠標，就可以瀏覽應聘信息。通過數據庫、搜索等網絡技術，網絡招聘服務商可以對龐大的求職者資料和企業職位空缺資料進行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實現異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網站合作需要考察的四個因素，即其是否擁有良好的信譽、強大的功能、優質的服務及網絡招聘擴展服務。
第四步面試體系的設計
理想的面試包括五個階段：準備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優缺點和尚需進一步了解的地方。同時應當查閱工作說明書。在引入階段，應聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準備或者根據面試的具體進程，對應聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。
做好面試前的準備工作，回顧職位說明書，閱讀應聘材料和簡歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。由于在面試之前沒有做好準備，可能會失去一些優秀的潛在人才。面試的過程是面試者對被面試者進行判斷的過程，也是被面試者對公司進行判斷的過程。因此，為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的準備。
面試通用題庫包括詢問應聘者基本情況、專業背景、工作模式、價值取向、資質特性、薪資待遇、背景調查等方面的專業題庫。本書中還將介紹其它面試問題樣例，如：團隊意識、有效的溝通技能、工作主動性、適應能力、決策和分析問題的能力、交際能力、鼓勵創新和革新的能力、獨立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關系的能力等方面得面試問題樣例。
第五步招聘測評體系設計
招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學的或直觀經驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術、系統仿真等都可以作為測評手段。其中，心理測評、筆試、評價中心技術的應用最為普遍。在實際應用中，可以根據需要選擇合適的測評方法。招聘測評方案設計有四個步驟，第一步，確定測評的重點維度;第二步，選擇和開發能夠測評以上維度的工具;第三步，實施測評，反績測評結果;第四步，跟蹤反饋。招聘測評中有兩個技術指標：信度和效度。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單的說就是指測試法方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度。穩定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高;否則，就意味著測試方法的信度越低。效度則是指測試方法測量出的測量內容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內容。如果測量出要測內容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高;反之，就表明測試方法的效度比較低。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。
本書中，我們還將介紹到招聘測評過程中經常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質測試、價值觀傾向測試、公文筐測驗等方法。評價中心技術也越來越多地被企業在招聘測評中使用，一個典型的評價中心的時間和內容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測驗與面試、無領導小組討論、文件筐練習、書面的案例分析。
第六步員工錄用與反饋
決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應聘者、背景調查。
員工招聘、錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節，構建員工招聘法律風險防范體系極具現實意義。在這個環節，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘負責人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規章制度，知情權的使用及證據的保存，防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險，應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系。與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內的工作考核及考核標準，在勞動合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。企業構建招聘、錄用員工法律風險防范體系，是一個制度層面與實務操作層面規范化運作相結合的過程，企業HR從業人員須審慎操作每一個環節，防范法律風險，穩定勞動關系。
一個完整的招聘過程的最后，應該有一個評估與反饋階段。招聘評估包括以下四個方面：
(1)招聘成本評估;
(2)錄用人員評估;
(3)綜合評估;
(4)撰寫招聘小結。