如果企業在招聘時能夠通過合理的薪資福利體系，達到甚至超過求職者的薪資待遇期望，企業招聘還會是問題嗎?以下是小編為大家整理的相關人力資源招聘文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
很久以來，招聘像是一個幽靈，一直在HR們的夢中徘徊，令不少HR們頭疼不已。
工廠，頭疼于一線工人的招聘
IT，頭疼于技術人員的招聘
營銷類公司，頭疼于業務人員的招聘
電子商務，又頭疼于電銷人員、客服人員的招聘
老板，卻又頭疼于高管的招聘……
幾乎沒有一家公司不招聘
幾乎沒有一個崗位不缺員
為什么那么多人在求職，但卻招聘不到合適的人?
企業究竟應該如何做，才能做到有效招聘?
——不做招聘的招聘才是最好的招聘
具體怎么做呢?有以下幾招：
第一招
采用有效的高薪策略
勞動者，大多數人的收入在小康及以下水平，按照馬斯洛先生的需求層次理論，這些人工作，主要是為了解決生理需求、安全需求和被尊重的需求，只要能解決生理需求和安全需求，有一部分人甚至連被尊重的需求都可以犧牲或者部分犧牲，如果一家企業能在充分考慮當地最低工資標準、社會消費水平和行業薪資水平的前提下，將薪資高于同行業薪資10~20%，求職者定會趨之若鶩，蜂擁而來。
人往高處走，水往低處流。每個應聘者，在求職時都有一個基本的薪資待遇期望，“重賞之下，必有勇夫”，如果企業在招聘時能夠通過合理的薪資福利體系，達到甚至超過求職者的薪資待遇期望，企業招聘還會是問題嗎?
當然，這種高薪，必須是有效的高薪，就是企業確定一定的工作標準，讓勞動者在完成工作后實現高薪，而不是盲目的高薪，以避免人類的劣根性在一部分人中暴露出來，養成懶惰的惡習，甚至在管理人員中出現腐敗現象，這是要不得的。
第二招
良好而有效的可實現的個人發展空間
有一種說法，“人過留名，雁過留聲”;還有一種說法，“人生在世，名利二字”。我們暫且不去管這種說法的對與錯，但人人都希望成長，都希望有一個不錯的社會地位和收入，都希望自己被人尊重，在自己的圈子里有一定的影響力，這卻是人之常情。2015年，有網站統計離職原因如下圖：
由此圖可以看出，因缺少發展空間而離職的人員排在薪資水平低之后，可見員工在企業的發展空間是多么重要。
無獨有偶，2016年5月23日，北京中外企人力資源協會對協會超過100家會員單位去年全年的本科生離職情況進行了調研分析，報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。如果員工覺得在你的企業里已經沒有上升空間了，那就離他離職的時間不遠了。
與此形成鮮明對比的是，華為、阿里巴巴等無數個企業的案例也表明，良好的發展空間確實是吸引人才的重要手段。
第三招
形成良好的企業文化
什么是企業文化?筆者認為，企業文化就是在一段時期內，在企業的核心經營管理思想之下所形成的成員與成員之間、成員與企業之間、企業與其他企業之間、成員與環境(包括自然環境與社會環境)之間、企業與環境之間相處的方式、原則，以及堅持這些方式、原則的精神。這種方式、原則與精神，彌漫在企業所有成員的言行舉止、舉手投足之間。冷漠是一種文化，溫暖是一種文化，責任是一種文化，勾心斗角也是一種文化。而只有那些充滿著正能量、能夠促進形成企業凝聚力、積極向上的文化，才能稱得上是良好的企業文化。
良性的企業文化，讓員工覺得溫暖如春，讓員工積極向上，永遠充滿著前進的動力，即使是壓力，也是可以轉化動力的。華為的新員工入職180天流程，筆者認為就是良好的企業文化的典范。
第四招
打好感情牌
人都是感情動物，在一個企業里工作久了，自然會對企業和周圍的同事產生留戀，尤其是在有良好氛圍的環境里更是如此，同事之間成為好友，一起逛街、購物、吃飯、喝茶、打牌、打球、散步、聊天，甚至有的異性之間成為戀人、夫妻，都很正常，常言說“打虎親兄弟，上陣父子兵”、“遠親不如近鄰”在這里都得到了體現，同事之間互相交流、溝通和幫助，都是人人之常情，如果企業能形成這樣的氛圍，留人的幾率也會大大增加。
當然，如果你家公司哪一招都不具備
那你還是別在這磨嘴皮子了
還是趕緊好好準備一下
趕緊去招聘吧!