企業通過招聘工作能補充企業所需人才，但是，如果企業沒有配套的管理措施，人才進入企業后也會很快流失，從而加重招聘工作的負擔。下面是yjbys小編為您搜集整理的網絡時代如何做好企業招聘，以供參考，希望能對您有所幫助。
1、數據化人力招聘信息，總結經驗，優化招聘
互聯網技術使得人力資源招聘工作基于數據，使用數據說話和決策成為可能。運用計算機和移動網絡技術，對整個招聘環節做好數據的記錄與統計工作，將行為數據化并做好數據分析，將大大改進傳統招聘工作，幫助企業在快速發展的互聯網時代及時總結招聘問題及經驗，并適時調整招聘工作。
比如，我們可以通過各招聘渠道中應聘人員數量、面試人員數量、最終錄用人數、成本費用等數據，來分析比較各個招聘渠道的招聘效果，決策渠道的投放或棄用;我們可以通過分析面試爽約數據，找到問題所在，是面試邀約技巧問題還是人才定位問題，以改進后續的招聘工作;我們可以分析面試過程中應聘人員關注的問題等數據信息，來了解應聘人員的需求動向。一切用數據說話，用數據選人，以數據為依據，幫助招聘人員改進招聘工作，更好地完成企業的人才招聘任務，從而提高自身的專業能力。
2、配套人力資源策略，留住人才，吸引人才
企業通過招聘工作能補充企業所需人才，但是，如果企業沒有配套的管理措施，人才進入企業后也會很快流失，從而加重招聘工作的負擔，浪費大量人力和物力�；ヂ摼W時代人才流失的主要原因，已經不再是“錢少”因素，更多的是“心傷”因素，人才更加關注自身與企業的價值觀和思維行為模式是否契合，更加關注自身的感受。
留人先留心，企業首先要關注員工需求。企業要轉變管理理念，像對待客戶一樣對待自己的員工，人力資源服務的設計要充分根據員工的需求，人力資源制度的設計要充分體現人性化，以持續讓員工滿意。其次，要用互聯網思維管理人、用人，不僅僅給與物質上的激勵，更要給與榮譽、自我成就等精神激勵;不僅僅給與短期的即時激勵，更要給與長期的激勵;人力資源的績效激勵制度和薪酬制度要充分體現價值優先、公平公正的原則，引導員工積極創造價值。再次，互聯網時代的知識信息更新速度飛快，如何使企業在行業中領先，最主要是人才的知識結構，所以持續地、無邊界的員工培訓和工作經驗分享，能夠促進企業人力資本的增加，提升企業競爭力。另外，創造一個開放、平等、協作、分享的企業環境，反過來能夠促進招聘工作的開展，吸引更多優秀外部人才。
3、關注企業發展環境，明確人才招聘需求，注重中長期人才儲備
招聘工作始于企業人力資源需求的確定，即企業在互聯網時代發展所需要的人力資源在質量和數量上的要求。傳統的人力資源招聘需求根據企業人員規劃來制定，一般按照企業崗位設置與業務發展需要，結合目前企業人力資源現狀來制定�；ヂ摼W時代的招聘需求更加靈活也更具有前瞻性，需要考慮的不僅僅是短期的人力資源需求，更加注重企業人力資源的長期需求。
首先招聘人員要了解企業生存的大環境。這里不僅包括企業的戰略、企業產品及服務的特點、企業內部的業務流程等，而且要了解外部客戶及客戶需求、投資者及行業競爭者的人力資源情況等，這樣才能清楚企業在互聯網時代生存和發展的關鍵點是什么，企業的中長期戰略是什么，客戶及客戶需求是什么，為了滿足客戶需求企業需要什么樣的人才，這樣的人才的行業分布情況如何，獲得的途徑有哪些?只有站在企業經營發展的角度去思考企業人力資源的需求，才能明確企業招聘方向。
其次，要求企業的人力資源招聘工作不僅要根據人力資源規劃做好短期人員招聘需求計劃，如年度、季度、月度計劃等，更要做好中長期招聘需求規劃工作。根據企業在互聯網時代的戰略發展計劃，有計劃地對未來較長時期內可能需要的人才做好儲備，特別是高人力資本人才的儲備工作。及早做好長期的人才招聘規劃，提前儲備人力資源，是企業在互聯網時代應對多變的環境做出快速反應的制勝法寶。
4、進行崗位分析，構建勝任特征模型，明確選人標準
有了招聘需求計劃如何更準確地找到適合所在企業的人才，其中工作崗位分析就變得非常重要。不同的企業即使是相同的崗位對人才的要求也會不一樣，只有明確所在企業的崗位對人才的“獨特”需求，特別是人才質量的要求，才能找到適合所在企業的人才。傳統的工作崗位分析較為注重工作的組成部分，過于注重人員的知識、技能等外顯特征。比如中小企業在招聘銷售經理崗位時，傳統的招聘往往會關注其行業銷售經驗，對于在行業內領先企業有較好銷售業績，從事過銷售經理崗位的人才，常常被認為是合適人選。但是，其實由于企業的規模不同，產品及影響力不同，目標客戶群不同，企業的文化相差甚大，這樣有著“豐富經驗的人才”很多情況下可能并不適應我們所在的企業�；ヂ摼W時代的招聘工作除了要關注人才的知識和經驗等外在特征，更加要關注崗位對人員的深層次要求，比如社會分析，角色的定位、自我概念、自身特質及動機等，通過數據分析建模，構建崗位勝任特征模型，明確企業招聘時的選人標準，幫助企業找到適合崗位的高績效高適應性的人才。只有通過這種方式招聘到的人才，其與企業建立的關系才是兼顧勞動契約和心理契約的雙重關系。