民營企業若要實現可持續發展，就要做到合理的人力資源供給，招聘也就很有必要。以下是yjbys小編為您搜集整理的民營企業員工招聘的5點建議，希望能對您有所幫助。
民營企業在員工招聘中存在問題
1.招聘工作的實施過程不夠規范
鑒于招聘工作在人力資源管理中的基礎性地位，工作應該更具科學性、規范性和程序性�？上У氖�，目前我國大部分民營企業的招聘實施過程卻并非如此，主要表現在以下兩方面：第一，沒有開展基于工作分析的招聘過程。工作分析是結合企業發展狀況，通過分析員工從事某崗位工作應具備的資格、能力、條件等，來制訂相關人力資源管理文件(包括崗位規范、工作說明書等)的活動。由此可見，工作分析是科學開展招聘工作的前提。
而我國目前很多民營企業在招聘中，只有在崗位空缺時才會招聘工作人員。這種臨時抱佛腳的行為，不能實現崗位與員工應具備能力的完全對應。第二，缺乏科學的人才測評工作。在面試中，大多數民營企業主要采用面談和調查問卷的方式來考察應聘者的知識、應對能力和專業素質等。很少有民營企業運用專業工具對應聘者的勝任力、心理素質進行綜合測評，評價中主觀感受大于客觀量化結果。
2.忽視招聘后的評估過程
完整的招聘過程必須包含招聘后對效果評估這一環節。這樣才能檢驗招聘目標是否實現、招聘渠道選擇是否合理、招聘過程是否規范、人員錄用效果是否達到等問題。但是，目前我國大多數的民營企業對此環節投入關注最少。他們往往只關心招聘人數、招聘成本、招聘持續時間等內容。雖然少數民營企業也有招聘后評估環節，但通常采取定性分析，缺乏從定量角度對招聘績效進行分析，只停留在表面層次。
3.管理者落后的人力資源管理觀念
雖然大多數民營企業家意識到人力資源的重要性，但是普遍缺乏先進的管理觀念和管理知識。首先，民營企業管理者的“資本雇傭勞動力”觀念，單一地將員工和企業的關系視作勞動力雇傭關系。管理者缺乏與員工間的深入溝通，員工不能形成對民營企業的歸屬感和責任感，很難真正融入民營企業。從而導致民營企業出現嚴重的人才危機和信任危機。員工只關心自身和眼前利益，不能夠與企業同呼吸、共命運。其次，民營企業的人力資源管理工作多停留在事務性管理層面。通常是以事論事，不能從長遠角度規劃工作和員工的發展，過分強調員工的使用性，將員工視為人力負擔，而忽視人力資本使用的重復性。
4.缺乏獨立的人力資源管理部門
目前，我國很多民營企業出于節約成本考慮，沒有設置專門的人力資源管理部門。通常由綜合辦公室或行政部門行使人力資源管理權力，主要涉及檔案管理、員工考核等日常工作，不能有計劃性、針對性開展員工招聘工作。
5.招聘工作與企業發展戰略脫節
目前，我國大多數民營企業不能夠在招聘工作開展前，制定詳細的、根植于企業戰略、順應人力資源規劃的招聘計劃。只是應對眼前的崗位缺口，采用現缺現招的方式。這種缺乏前瞻性的的招聘形式，沒有對目前企業人才缺口和勞動力市場人才供給狀況作出理性分析，導致企業難以選擇合理的招聘方式和招聘渠道，更不能對企業日后的人才儲備提供幫助。這種急需性招聘帶來的員工，很可能由于自身能力、職業生涯規劃等問題與企業發展目標不一致，出現工作績效不達標和消極怠工情緒等問題，離職率較高。可見這種與企業發展戰略脫節、人力資源規劃不匹配的招聘形式，會阻礙企業的長期發展。
完善民營企業招聘建議
1.建立科學的招聘管理體系
為了保證招聘工作的有序進行，保證招聘流程的正確性、客觀性和科學性，要優化招聘管理體系，主要可以從以下方面入手。
第一，制定招聘計劃