校園招聘是企業和校園之間的兩點式招聘，是企業招聘中常用的方法之一。以下是yjbys小編為您搜集整理的做好校園招聘的4個方法，希望能對您有所幫助。
校園招聘存在問題
1.校園招聘的實施過程不科學
招聘人員素質參差不齊。由于校園招聘要在短時間內對大量資質相當的畢業生進行鑒別和甄選，難度大，任務重，容易出現消極應付的現象，對應聘者提出的問題不作解釋或模棱兩可。某些考官顯得盛氣凌人，態度傲慢，毫不尊重對方，容易引起應聘者的抵觸情緒。
甄選方式粗略單一。有的招聘人員選擇用分數說話，有的干脆設置如“一米六五以下不要”、“女性不要”、“非211、985院校畢業的不要”等條條框框來淘汰應聘者。面試時考官為了節省時間，往往方式單一，比如簡短的自我介紹、按照簡歷的內容提問、從網上下載行測題和測評題等。這種甄選方式簡化了工作，但是容易引起簡歷過度包裝、考官被考生引導，測評結果存在偏差等問題。
2.招聘效率和違約現象的怪圈
由于校園招聘的時間特殊，許多應聘者手中拿到了多份錄用通知書，而他們必須做出唯一的選擇，這就給企業的招聘效率帶來了難題。比如西安某知名乳品企業人力資源部劉經理談到：“我們在校園招聘中就遇到這種難題，學生們參與的熱情很高，一個上午就收到很多簡歷，面試的情況也比較滿意，但錄用決策需要回公司商量之后才能做出。一些同學收到錄用通知后遲遲不報到，也無法聯系上本人，最后只能再次參加其他院校的校園招聘，但是難免會再次遇到這種情況，很頭疼。”大學生違約已經屢見不鮮，入職后不久又離職成為大學生就業的普遍現象。這種毫無責任感的個體行為直接影響了企業招聘目標的實現，也會影響企業日后對新員工培訓及制定薪酬等方面的決策。
3.對校園招聘的認識存在誤區
一些企業只重視應屆畢業生的專業背景和學習成績，忽視了大學生的能力和素質，有的甚至在招聘廣告中說明只有“211”“985”院校的畢業生方可申請，將很多優秀畢業生拒之門外。另外，一些企業對校園招聘存在偏見，認為這種招聘方式的選擇余地太小，應屆畢業生往往被認為是缺乏經驗、閱歷太淺，不好管理的。一些企業因此僅將校園招聘作為宣傳企業的手段，工作人員簡要介紹企業概況然后就開始收集簡歷，一些畢業生即使想申請，但是因為對企業了解不深，很可能轉投其他企業。
4.不重視校園招聘規劃
一些企業在招聘之前不重視工作分析，沒有根據空缺崗位的工作性質和專業要求來選擇合適的招聘渠道，盲目參加校園招聘，導致長時間招不到合適的人才，招聘成本攀升。另一方面，一些中小企業在招聘時間上缺少規劃，常常會在校園招聘中與實力強大、知名度高的大型國企、知名外企等撞車，由于其自身在管理制度、薪酬體系、經營實力等方面無力與大企業抗衡，因此即使收到畢業生簡歷，但最后能簽約的卻寥寥無幾。
還有些企業在校園招聘之前沒有同高校做好溝通，也沒有充分做好準備工作，導致招聘過程中信息過于簡單，甚至只有招聘崗位名稱，而沒有任何企業基本狀況與任職資格方面的介紹，這種無序狀態給校園招聘的管理帶來了諸多困難，無疑也使這種招聘渠道的效果大打折扣。
做好校園招聘的4個方法
1.科學規劃校園招聘的實施過程
首先要組建一支責任心強、專業素質高的招聘隊伍，他們是與應聘畢業生直接接觸的第一人，能向求職者展現企業良好的形象和積極熱情的精神面貌。其次，在甄選方式上不可搞形式化。參加校園招聘的求職者一般沒有工作經驗，競爭者多，時間有限，容易產生壓力。因此，考官應該把握以下幾點：一是合理的安排面試時間。二是面試內容要綜合全面。三是注意面試技巧的運用。在面試提問的方式上最好采用開放式提問，給予應聘者更多的發揮空間，降低他們的緊張情緒。在人數眾多的面試中，可以以分組形式進行無領導小組討論，在有限時間內能快速發現每組考生中綜合能力突出者。
2.切勿忽視面試后期的溝通。
(1)面試結束之后應根據求職者各項表現的成績與評價盡快做出錄用決策，及時向錄用者發出錄用通知書，這不僅體現了企業的辦事效率，而且還能有效避免優秀人才被其他企業搶先錄用。對于沒有錄取的求職者，也應該發出辭謝通知書，委婉的說明原因，并將其錄入企業的人力資源數據庫中。這種做法不僅尊重求職者，而且無形中提升了企業的公眾形象。