招聘中人員眾多，哪些是真正的人才?哪些又是偽人才?yjbys小編為您分析如下，希望能對您有所幫助。
什么是“偽人才“呢?
偽人才”有以下特征：他們或者憑借自身的高學歷，或者憑借以往公司的品牌效應，又或是過于修飾的職務經驗，加之好口才和超級自信，從而向新老板要求高職高薪。然而，這些人通常卻并不具備與其待遇相匹配的實際能力。他們一旦投入工作，通常會向組織提出三項要求：為自己招聘更多的能人，給自己的下屬增加工資，給自己更長的產出工作績效的時間。如果組織不能滿足他們的要求，他們便什么事情也做不了;如果組織滿足了他們的要求，最終則一定會導致組織成本的大量增加，而工作業績卻不會同比例增長。
無論你的企業將要招聘的是總經理、副總經理、總監等高管人才，還是部門經理、基層管理者、技術精英，抑或是普通的職員和工人，該標準都是有效的。不過，HR仍有必要針對不同的招聘職務的權重，做出有區別地運用。招聘崗位的層級越高或在組織中的權重越大，越需要進行更深程度地探究。只有這樣，你的企業才能把人才管理問題消滅在萌芽階段。
3個問題幫你找出偽人才
1、詢問他對本企業當下所面臨的問題的看法
目的：分析和判斷他對本企業的理解和信任程度
這是用于評估候選人“價值觀”的第二項指標。我們的一般建議是，在招聘關鍵崗位人才時，即便第一項指標過了關，如果這一項指標評估不能過關，企業也應考慮終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人對本企業經營與管理現狀沒有正確地認知，不僅說明其對企業經營與管理的理論認知能力偏低，最重要的是，極有可能意味著他對本企業是缺乏信任的，或者說他對本企業的信任是建立在錯誤的認知基礎之上的。
1.當一位候選人在短時間內不能對本企業存在的問題做出判斷，尤其是不能在短時間內對目標崗位所涉及的專業領域的問題做出判斷時，說明他的理論功底是不夠的。而理論功底有欠缺的人，是不能有效地對待和解決組織中可能出現的復雜問題的，更別指望他有能力把企業或企業中某一專業部門引領到一個新的發展階段。
2.當一位候選人有意向加盟、但又對本企業缺乏信任、最終又同意入職時，他多半是出于臨時的考慮。一旦入職，他必然會用狐疑的眼光來看待公司中存在的或正常出現的問題;他會把自己當作解決問題的旁觀者，而不是解決問題的責任者或參與者;他會在公司遲遲不能解決某些問題時，而經常在同事中發表對企業發展不利的消極言論。對于這樣的人，你別指望他能夠創造出你所期望的工作績效來。
3.當一位候選人對組織的信任是建立在錯誤的認知基礎之上時，他會讓美好的想象牽引自己做出入職決定。但很快，他將會發現公司不如他此前想象地那樣美好。一旦這種情況發生，他有可能很快對組織大失所望。進而，他會越來越多地用狐疑的眼光看待公司，于是，進入上一段所描述的狀態。
理想的高級人才，應能夠充分理解企業所處的發展階段，充分地理解企業所面臨的機會與困境，會把企業面臨的問題視為體現自身價值的機會。他會相信企業在自己的參與下，通過團隊的協同努力，一定能夠克服困難、解決問題，一定會有光明的未來。
任何一家企業都會經歷創業期、發展期、成熟期這三個大的發展階段。在企業發展的不同階段，企業面臨的經營與管理問題是各不相同的。在創業階段，企業面臨的主要經營問題是如何活下去，因而，追求短期贏利會是企業的優先選擇;而在管理方面，這一階段的企業通常會呈現出比較濃重的個人化和經驗化色彩。到了發展階段，企業面臨的主要經營問題是規模和效率;這一階段的管理問題通常是，如何逐步用組織化和制度化的管理替代前期的個人化和經驗化管理。到了成熟階段，企業面臨的主要經營問題是如何使戰略更加有效;在這一階段，企業面臨的主要管理問題是，如何通過加強溝通與協作來提高企業的效率、質量和降低運營成本。
2、詢問他愿意為工作投入到什么程度
目的：分析判斷他是不是一位真正想干事業的人
這是用于評估候選人“價值觀”的最后一項指標。我們的一般建議是，在招聘關鍵崗位人才時，即便第一項和第二項指標過了關，如果這一項指標不過關，企業也應該堅決終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人不愿意投入超出常人愿意投入的情感、時間和精力，那么他一定是把“生活品質”放在第一位、 “工作品質”放在第二位的人。對于這類人，讓其成為公司的中高層管理者，一定會給公司帶來大量的間接和隱性損失。
每一個人的人生中都有三個方面的大事情：婚姻/家庭相關的事情、學習與工作相關的事情、個人興趣愛好相關的事情。這三件事情中的每一項，都需要占用自己一定的時間。我們的研究表明：當一個人更加看重某一方面的事情對自己的意義時，他會將自己的時間向那個方向傾斜。