招聘失敗的4類原因

　　招聘失敗從狹義上說是指在既定時間內沒有給企業聘請到需要的員工，就是招聘失敗，就像生產部沒有完成生產計劃，銷售部沒有完成銷售計劃一樣;從廣義上說是員工雖然入職了，但聘請到的員工不合適，中、短期內員工大量流失，也叫招聘失敗。以下是yjbys小編為您整理的招聘失敗的4類原因，希望能對您有所幫助。

　　招聘失敗從不同角度可以劃分出很多類型，常見的有以下十種：

　　第一種是在既定的時間內找不到招聘的人選，因為某類人才稀缺，一個人選都找不到;

　　第二種是找到了人選，但因為聯系方法不當、溝通態度不妥等原因人選沒有來;

　　第三種是人選參加了面試，但由于招聘主管的態度、考核方法等原因，應聘人感覺不好而放棄了應聘;

　　第四種是應聘人選合適也想加入公司，但由于招聘主管識人能力和偏好問題，有眼不識金鑲玉，與千里馬失之交臂;

　　第五種是因招聘主管識人發生誤斷、考核流程有缺陷等原因，招進了素質、能力等方面不合適的人;

　　第六種是招聘主管對應聘人情況了解不全面，比如有的人選是應急式應聘、過渡式應聘、盲目式應聘等，將這樣的人選聘請進公司也是失敗;

　　第七種是招聘標準定位出現問題，脫離企業用人實際，大批招進后短期又大批流失。比如企業沒有條件用應屆生，沒有條件用跨行業人才，卻想象化招聘，結果導致失敗;

　　第八種是招聘主管求才心切，熱情地將應聘人“忽悠”進了公司，沒有將企業的情況全面真實地介紹給應聘人，應聘人清楚公司實際情況后，在短期內就提出了辭職;

　　第九種是招聘主管過分求賢若渴，忽視企業發展平臺的規模，聘請來的人大才小用，能力施展空間不夠，導致應聘人在企業工作時間過短，招聘失敗;

　　第十種是招聘主管忽視了企業文化的軟性要求與應聘人的匹配，特別是忽視老板與經理人在性格、風格，特別是價值觀方面的趨同，也會導致兩者間在工作中產生不能調和的矛盾，以經理人離去而宣布招聘失敗;另外一類比較特殊，就是企業在發展決策上失誤，項目上馬比較草率，進展不順利很快又撤銷該項目，裁撤項目機構，遣散不久前才招聘來的員工，導致招聘失敗。

　　如果從招聘時間段上劃分，招聘失敗大概可以分為面試前的失敗，面試過程中的失敗，實習期內的失敗，轉正后短期離職的失敗。一般來說，員工能在企業順利工作三、五年后，企業與員工友好分開，就算是招聘成功了。如果員工能長期在企業工作，與企業共同發展與進步，這樣的招聘更是成功中的成功了。

　　導致招聘失敗有太多的因素，甚至某個不起眼的失誤，說錯一句關鍵的話，都會導致招聘夭折。大概分析起來招聘大的敗因有以下幾類：

　　第一類的敗因是招聘主管的橫向溝通、整合資源的能力不強。

　　從用人的角度說，招聘工作多是為企業其他部門服務的，從招聘綜合性上說，招聘主管單獨工作完不成任務，需要多部門、多人員共同努力才能完成。如果招聘主管與他人、他部門溝通不暢造成短路，用人部門不認可、不協助招聘主管的工作，招聘工作的敗走麥城將是不可避免的。

　　第二類是招聘主管對企業發展戰略、項目選擇等方面的預測判斷能力不夠。

　　企業發展戰略雖然由企業高管負責，但與招聘主管的工作有很大的關系，也應該是招聘主管重點考慮的問題。企業發展的拐點經常會直接決定招聘的成功與失敗。如果招聘主管能在發展拐點的項目上下、項目轉型等問題上，提出并能讓高管接受自己的正確預測與判斷，避免項目失敗而帶來的招聘成本和人工成本的無謂損失，這樣的招聘主管才是盡職盡責、高水平的主管，盡管這非常難以做到，但畢竟這是招聘主管的努力方向，值得招聘主管殫精竭慮。

　　第三類是招聘主管的態度、能力、經驗等方面有缺陷。

　　招聘是一個非常需要熱情的工作，對招聘工作不熱愛，對應聘人沒有發自內心的熱誠，絕對做不好招聘。國學大師王國維的“三重境界說”，對招聘同樣適用。晏殊的《蝶戀花》，歐陽修的《蝶戀花》，辛稼軒的《青玉案》三首詞中有三句廣為人知的話：“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路”：“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”：“眾里尋他千百度，驀然回首，那人正在，燈火闌珊處”。這三句話也絕好地描繪出招聘的不同情況和境界。