有效招聘工作對于構建和維持一個成功的組織體系是至關重要的。人是所有組織的、技術的、財務的或者管理過程和系統的核心，如果沒有合適的人管理這些系統，即使有好的技術和系統，組織績效也一樣會很低。組織只有擁有適合的人，才能實現組織的經營目標。
一、人員需求的確認
招聘體系的最初環節就是人員需求的確認。只有準確定義組織所需人員應具的素質與能力，才能使招聘相關人員有明確的指引，達到組織有效招聘的目的。
二、招聘渠道的建設
一般來講，從大的方面招聘渠道分為內部渠道與外部渠道兩種。
(一)內部招聘工作
內部招聘的渠道主要包括：員工推薦和內部人才儲備庫。員工推薦是指人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。
(二)外部招聘工作
隨著社會的發展與科技的進步，外部招聘的渠道越來越多。主要包括以下幾種：
1、校園招聘工作：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘工作張貼、招聘工作講座和畢業分配辦公室推薦三種。校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業務、進入狀況，所以這個招聘渠道一般適用于招聘工作專業職位或專項技術崗位人員，如果招聘工作企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發,則校園招聘工作是首選
2、廣告：廣告是企業招聘工作人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網絡、報紙、雜志等，一方面廣告招聘工作可以很好的建立企業的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。
3、中介機構：
(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。
(2)現場招聘工作會：隨著人才交流市場的日益完善，招聘工作會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘工作人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘工作到高級人才還是很難。
(3)獵頭公司：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘工作高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。此外，在本人工作實踐中發現，目前隨著人力資源專業分工越來越細，很多著名企業的中低級職位的招聘工作工作也會委托給專業的獵頭公司來負責。
三、測評方法與體系
(一)筆試
筆試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是組織經常采用的選拔人才的重要方法。
(二)面試
面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程�？梢哉f，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
綜上所述，在此我們對有關影響組織進行有效招聘工作的需求人員的確認，招聘工作渠道的建設以及測評方法與體系等方面進行了探討。組織在招聘中針對自身的情況，采取適合的方法與途徑，不斷總結，不斷進步，招聘管理工作將會越來越有效。