企業的競爭越來越歸結于人才的競爭，而人才首先來源于招聘工作，因此企業的競爭與它的招聘工作能力有很大關系。特別是在今天，人才資源從買方市場轉為賣方市場，招工難已不再是一個鮮有的現象，招聘工作工作在企業中的價值日漸凸顯。如何做好招聘管理工作，成為每一個HR必修課。
一、前提是要有營銷的意識
提到營銷，很多HR認為和自己無關，這樣的觀點顯然是不正確的。在人才市場上，人才的選擇越來越廣，企業對人才的爭奪只會越來越激烈。要想在這場爭奪戰中獲得勝利，企業必須注重招聘工作營銷。當一個HR開始具備營銷意識時，他開始關注如何對職位進行市場分析、如何提煉企業和職位對人才的吸引點、如何打造雇主品牌等更高層次的問題，HR的價值也就在這個過程中得到升華。
二、做好職位的“市場分析”
老話說得好，“磨刀不誤砍柴工”。既然招聘工作的職位是HR要營銷的產品，HR拿到這個產品之后，就得學營銷人員那樣，對產品作一番詳細的“解剖”分析。
1、產品定位
這個職位在公司是戰略職位、重要職位還是普通職位?——這個問題決定著工作資源的分配。某些時候，企業要招聘工作的職位有很多，HR應依據職位的重要性和緊急程度，作一個優先排序，對重要的職位投入更多人力物力資源，對緊急又重要的職位優先安排。
2、消費群體
這個職位要求哪些核心能力素質，由什么樣的人來擔任比較適合?這些人都具備什么樣的特質?這些人一般都聚集在哪些場所或者具有什么樣的共同需求?——這些問題可以幫助找到職位產品的目標“消費對象”。越是高端的人才，鎖定的目標對象越精準。找到目標對象，在招聘工作渠道和方法的選擇上就能以最小的投入找到合適的人。
3、競品分析
掌握其它企業相同或者類似職位的薪資待遇、能力要求及招聘工作情況，有助于企業制定更有競爭力薪酬管理策略，以及采取更有效率的招聘工作行動。有時候，企業需要的人才還只能直接從競爭對手那里去獵取，這就更需要對競爭對手的崗位設置有詳細的了解。只有“知己知彼”，才能在激烈的人才競爭中“百戰不殆”。
4、SWOT分析
在發布職位之前，對職位做一個全面的SWOT分析，結合這種分析，來制作招聘工作廣告，有重點、有策略地宣傳這個職位的優勢，以吸引到更多人才的關注。
5、渠道和策略
招聘工作渠道有很多種，不同職位的招聘工作，應選擇不同的渠道。不同類型的職位，所采取的招聘工作策略也是不一樣的。
三、最高境界是讀懂人才
有一句話講得好，“營銷的最高境界是讀懂人心”。HR的招聘對象是人才，能讀懂人才就是達到最高境界了。如何讀懂人才?就要多站在人才的角度思考，多去揣摩人才的行為與心理，多去迎合人才的需要。對于從事招聘的HR來說，讀懂人才不是目的，只是手段，能在讀懂人才的基礎上為企業招攬到人才才是最終目的。