90后一直以來就是備受爭議的焦點，然而目前這個帶著特殊標簽的群體已慢慢占領了職場，成為主力大軍。他們特立獨行、充滿激情、善于創新，自信張揚，顯得與前輩們格格不入。
90后的特殊除了體現在有活力、有個性、過度強調自我等特點以外，對于求職也有獨到的見解。據網絡上發布的一份調查顯示，90后求職特點十分鮮明：
1)個人興趣：找工作唯一不能妥協的就是興趣，薪水、地點都好商量，喜歡環境好、輕松、自己中意的工作;
2)自由程度：把工作視為生活的一部分，工作并不是人生的全部，重視工作的環境自由度、輕松度、快樂感;
3)職業發展：他們最關心的問題是職業發展，第二薪酬，第三績效管理。
面對90后們的這些鮮明特點，HR該如何吸引他們?
用創意顛覆枯燥 用游戲化激勵目標
第一，用創意顛覆枯燥。傳統的管理手段可能不太適合90后的興趣，比如打卡，那么可以換一種創新的方式。我知道一家企業摒棄了打卡，取而代之的員工在微信朋友圈發早餐圖片。這樣既實現了出勤的目的，也體現了企業的關懷，瞬間將一件小事變成卓越的企業文化表現;第二，用游戲化激勵目標。90后的自我價值實現感特別強，相對來說看輕物質，而在乎榮譽和精神感受，所以過去生硬的金錢掛鉤的方式可以適當用游戲化機制來替代。使工作變得像打怪那樣充滿刺激，盛大就實施過游戲化的管理方式，當然他的實施方式有些問題。第三，充分授權，創造平臺空間。尊重90后的獨立意識，給他們更多的機會和挑戰，并鼓勵他們取完成。
良好的人文環境和工作物質環境同樣重要
無論是90后還是80后，亦或將來的00后，對于挑選工作的側重點都是一個需要HR思考的問題，并通過不懈的努力加以解決的問題。正所謂員工績效的持續提升，不僅僅取決于考核評價的側重(你要求什么你就檢查什么)，也需要一個良好的逐漸靠近員工期望的工作大環境(包括人文環境與工作物質環境)。只不過80后現在進入到中年(上有老下有小，房子車子孩子票子)不得不放下自己，進入苦逼的工作狀態。那么對于現在的可以面對多項選擇的90后，該怎么做呢，個人以為：
1、工作物質環境取決于工作的性質。不可能將生產煤炭的現場裝修設計為IT工作現場，這里面有很多制約因素。所以，工作現場環境的一個整體方向是，在充分考慮工作性質的基礎上，盡可能創造一個整潔舒適的氛圍，如果工作現場不得改變的話，那就作為補償，將生活、休息場所設置的盡可能愜意一些。增加必要的休閑場所。例如各種吧，休閑所，食堂、以及園林式的廠區等等。這也是另外一種環境的優美。
2、工作氛圍環境的融洽。這個軟環境一定要做到位，90后你不理順他的脾氣，他可不管三七二十一，說走人立刻走人，這在實際工作中常有發生。工作氛圍的建設，是需要各方面齊心協力共同做好。如果做好了，這就是企業文化的顯現，做不好，這可是會有很大隱患的。多獎少罰，多表彰少訓斥，人和人之間平和，融洽，互相包容理解，工作銜接流暢等等，沒有爾虞吾詐、沒有勾心斗角、沒有小肚雞腸、沒有牢騷抱怨、沒有欺上瞞下等，可能我們一時半會做不到，沒有關系，只要你朝著這方面去努力，這是一個全體員工共同努力的事情，尤為突出的是領導應以身作則表率作用，老員工的謹言慎行。
3、直線領導的言行舉止，所作所為。他們的這些心理、行為、結果對于90后那可是絕殺技，容不得半點含糊，其實做很多的員工滿意度調查還有離職員工訪談，大家都會把靶點落在直線領導，他們盡職盡責、兢兢業業、業務突出、能力非凡、與人和、，善于領導、樂于分享、一視同仁、公平公正、堅持原則、靈活機、為人謙和、傳播正能量，你會發現這樣的部門內部特別和諧，業績突出，人員穩定。但反面的例子也很多，結果是一塌糊涂。直線領導，非常重要!
對于90后也好，80后也罷，只要用心做，就能做好，怕就怕貼上標簽，卻一味強調人家的不是而對自生存在的問題視而不見，那樣的話，誰都不會死心塌地跟著你。
總結
只要90后不要拿自己的無知當個性，不要拿個性當天性，那么找準目標，會有較好的發展。至于隨心所欲，按自己的興趣發展職業，我試問能有多少人在做的，若是都無法生存下去了，還會考慮自己的興趣與否嗎?當然，有些家底厚實的，問家里取之，那就另當別論了。當然企業應該按照不同的方法去管理不同時代的人員，但企業畢竟不是慈善機構，所以企業在講究人性化管理的同時也是有針對性的。
新生代90后也需要不斷的磨練才會有成長，企業也需要不斷的創新才會有收獲。