你作為中層領導者，一定要挑選那些出眾的基層領導者且敢于聘用比自己更出色的員工，并將他們安排在合適的崗位上，這一點是毋庸置疑的。那么，什么樣的面試應該由你親自主導呢?
韋爾奇把“安排最好的員工在最合適的崗位”視為自己的一項重要工作。盡管中層領導者并不需要進行很多的人事選擇，但也不能將挑選優秀員工的責任全權委托給基層領導者或人事部門。每一次人員招聘都是一個通過選擇優秀員工使部門效率得以提升的機會。
筆者認為，人員招聘是領導者最分內的工作，在為某個崗位挑選員工時，你要考慮新員工應該具備哪些優勢，并在面試中著重就這些優勢對其進行測試。要把你所看重的優勢與這個崗位所需要的能力進行綜合考慮。另一個重要的方面是，如果在某個時期你希望轉變部門文化，需要注意的就是只選擇那些認可這些價值觀并能夠起到表率作用的候選人。
所以，在聘用某人之前，你應該親自對他進行面試，以便形成獨立的印象。為了能進行更有效的面試談話，你要掌握專業的面試技巧。這些技巧你可以在幾小時內通過閱讀專業管理書籍來獲取。除此之外，你還應該學習一些行為學的知識，從而能夠在面試中避免一些典型的認知錯誤和判斷錯誤。公司人力資源部門的任何一位經常參加面試的員工都可以為你傳授一些這樣的知識和經驗。
招聘管理對于中層領導者而言應當是日常工作中的“重頭戲”，因為只有招聘到合適的員工才能贏得團隊的良好發展。
其一，許多公司的文化會迫使資歷尚淺的員工努力工作，以便勝任更高級的職位。相比之下，也有很多組織的文化則強調工作和生活之間的平衡，對于那些周末都待在辦公室的員工，公司會給他們提出建議和勸告，而不是鼓勵。在確定組織希望從員工身上獲得什么時，要好好考慮這些因素。
其二，管理者通過觀察哪些個人品質容易贏得尊重，哪些會使員工陷入孤立，可以更好地調整員工工作崗位。由于技能要求的變化和員工自身技能的衰退會使得現有員工所具備的技能與組織要求出現不匹配，使得組織迫切需要招聘新員工。
第三，良好的溝通是招聘成功的關鍵。通過筆者的實踐經驗及相關調查結果表明：在招聘過程中與面試者進行坦誠溝通，除了全面了解和衡量面試者的綜合情況之外，企業需實事求是地發布招聘信息并將實際情況及各崗位要求，工作內容、流程，崗位待遇，未來發展空間及可能遇到的困難與面試者進行溝通，讓面試者對企業和對自己所應聘崗位有比較全面和清晰的認識，從而進行準確的定位和選擇，這樣才能有效杜絕員工進入企業之后在適應期感到盲從和迷惑。
企業應將“以人為本、量才適用、發展人才”的用人理念在企業領導、各級管理者和員工的思想言行中滲透。企業的招聘工作和各用人單位緊密相關，將招聘結果在用人機制的建設和實施中踐行，并將其貫徹到日常工作中去，營造更有利于吸引和激勵人才的環境條件。
對新進員工一定要花費時間精力進行新人入職培訓、試用期培訓、考核及跟進工作，增強員工的歸宿感和認同感，降低離職風險。相信企業的招聘效果和質量一定會大為改善，優秀人才的補充和加盟必然會給企業創造新的價值和生機。