對于不同的企業而言，人才的標準是不同的。即使是同一企業，在發展的不同階段，對于人才概念的理解也是不同的。在企業招聘過程中，面試是至關重要的一個環節。就當前來看，人才甄選與測評的方法越來越多，無領導小組討論、情景模擬、結構化面試等較為廣義的面試工具逐步成熟，適用范圍也越來越廣;傳統問答型的面試，在內容和形式上也不斷豐富，日趨完善。
企業對應聘人員考察的側重點雖然有所不同，但認真進行細分，還是有跡可尋的。在此，以針對應屆大學畢業生的面試為例，在面試過程中需要注重考慮以下幾方面內容：
第一，職業素養與潛力，通過測試考察計劃組織能力、主動性、思路條理性、職業興趣偏好、分析能力、創新能力、自我控制能力、專業理論知識及實踐效果等方面內容，推斷應試人員的基本職業能力，預測其職業潛能;
第二，團隊意識和專業能力，通過對應聘人的理智性、直覺性和壓力承受性、團隊意識、專業知識及相關實踐效果等方面進行測試，以判斷應聘人的行為方式，以便于為尋求適宜應聘人的工作環境提供相關信息。
第三，價值取向與個人需求。通過考察應試人員在工作及生活中的行為導向、進取心、自我認知能力、求職動機與期望等內容，測試應聘者的工作價值觀、人生價值觀、尋求應試人發展方向與態度方面的深層次信息;通過測試應聘人在支配、進取和人際關系等方面欲望，判斷應試人的職業發展動力特征，判斷本單位提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望;
第四，環境與崗位適應性。通過對應聘人的經歷與所表現出的各方面能力進行評價的同時，推斷出其能否適應所應聘崗位、所應聘部門氛圍、所應聘企業的文化以及所工作生活環境，從而得出其是否具有穩定性的結論。
在面試前，主試人員可根據上述分工進行前期準備，設定面試問話提綱;面試中，主試人員明確了目標，即需了解和考察的素質能力，并圍繞這一主線開展面試，才能獲取相關信息，做出正確的判斷和選擇。同時，主試人員責任明確，相互補充，即對應試進行了全面考察，又避免了重復性問題的疊加;面試評議中，主試人員針對自己的考察內容進行相關評價，相互間互不影響，確保了主試人員各自評價意見的獨立性。
實質上，許多的外企在面試中采用的就是這種模式，只是將面試分為三個階段，由上述主體分別進行有針對性的面試，其內涵是一致的。招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，如果在選拔、測評中出現大的誤差，將影響后續各項工作的有效開展。
因而，對于招聘中的測評工作必須給予充分的重視，對招聘面試程序的進行規范，并在實踐中不斷補充、完善各種工具，力求在測評中能夠全面的、多視角的、有針對性的對應試者綜合素質、能力進行客觀準確的評定，最終為企業引進最合適的人才。