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      1. 人力資源 > 招聘選拔 > 決定招聘質量的好壞的兩個關鍵點

        決定招聘質量的好壞的兩個關鍵點

        發布時間:2017-01-20編輯:bin

          招聘工作是人力資源工作的第一個實操類關口。招聘工作質量的好壞直接影響人力資源后續工作的難度和著力點。因此,做好招聘工作,是人力資源一項十分關鍵的任務。

          一、拓寬招聘渠道。

          在當前形勢下,勞動力獲取是一項流動性強、保鮮期短、培養期長的“易耗品”。勞動力獲取的便捷性直接決定了公司能夠及時招到所需要的人才。從這一點上看,它跟蔬菜的商品性質有所類似。眾所周知,蔬菜是一個保鮮期短的日用消耗品,但不是每個地方都能供應各種各樣的蔬菜。只有物流的便捷性才能保證蔬菜的全國范圍內及時供應。

          基于這樣一個道理,只有修建招聘的立體交通網,才能在公司需要的時候招到合適的人才。具體分為以下兩個個方面:

          1、普工類勞動力的獲取以當地勞動力市場為主。

          普工類勞動力在市場上呈現數量多、就業機會多、流動性強、素質參差不齊的特點;同時,普工類勞動力在我司的需求呈現數量多、素質要求較高、用工緊急的特點。在這種既多又急的要求下,必須建立立體化快速反應渠道才可以滿足需求。主要方法是與中介、當地人才市場、網絡建立密切深入的合作關系,爭取在第一時間獲得最好的資源。

          2、技術類普工勞動力的招聘以當地勞動力市場、學校、圈內同行為主。

          技術類普工是指一群學歷不高,掌握一定技術,以流動人口為主的勞動力人群。他們在吳江區呈現數量較少、就業機會多、相對穩定、待遇較好、素質較無特別技能普工較好、職業發展目標較明確的特點;同時,技術類普工勞動力在我司的實際情況呈現流失率高、待遇有時低于市場價格、用工緊急的特點。這給招聘工作帶來很大的挑戰;诖耍刹捎靡韵路椒ú趴梢詽M足用工需求:

          (1)經常性地在當地招聘會、網絡、勞務派遣招聘;

          (2)建立動態人才庫,調動行業內人脈資源。比如,現在需要電工一名。我們可以首先在當地人才市場的所有渠道發布招聘消息,遇見一些暫時不合適的,就把他加入預先建立的QQ群;然后在公司內部發布消息,鼓勵熟人介紹;其次,與當地的職業教育機構建立聯系,及時精準費發布消息。

          (3)依據崗位要求的專業不同,與不同的中專、大專院校建立長期的合作關系。剛出校門的學生,具有經驗不足、可塑性大、勞動力成本底、穩定性差的特點。但是依賴公司良好的企業文化和完善的制度,可以為他們提供良好的成長環境,清晰的晉升渠道,滿意的薪酬待遇。雖然這種方法的見效周期較長,但是卻是一項十分重要而基礎的工作。

          二、提高甄選技術,優化甄選流程。

          1、提高甄選技術。

          招聘渠道的暢通在數量上滿足了招聘需求,而甄選技術則在質量上滿足招聘需求。公司用資金換取勞動力資源,就像去市場上買東西,希望得到物美價廉的商品。于是,這里就招聘甄選技術上,提出“性價比”的概念。

          崗位適合度(勞動力性價比)=勞動力質量/勞動力價格*100%

          它可以盡可能避免HR的主觀判斷造成的偏差,并為用人部門的面試提供可以查詢的依據。同時,也便于對一些內外部數據的監測統計。

          勞動力質量是指該名應聘者是否存在用工風險,是否存在明顯不穩定因素,是否違反公司用工規定(如親屬回避、在公司做過且違反相關規定);求職意向是否符合公司條件,個性傾向是否符合公司文化和崗位要求,綜合素質是否勝任該崗位任職要求。

          其中用工風險、明顯不穩定因素、公司用工規定只要發生一項,就不能被錄用。然后,針對求職意向、個性傾向、綜合素質分別采用不同的甄選工具進行測評。

          最關鍵一點是:對以上的6項測評,分別配以不同的權重比例,最后以數字化的形式計算出該應聘者的綜合得分。

          勞動力價格是指吳江浮法能夠提供的該崗位的薪酬福利待遇、晉升空間、工作環境與氛圍、領導者風格、勞動強度等條件。這些條件與勞動力質量上的各項形成對比,并對各項因素配以不同的權重比例,最后以數字化的形式計算出該崗位的綜合得分。

          需要注意的是:

          (1)需要為每一個崗位的適合度建立一個常模。如果某崗位大部分綜合得分均落在常模之外,那么極有可能是常模設置不合理,該地區應聘者素質偏低,招聘要求過高,我司待遇低于市場價格。需要重新對以上4個方面做出測量,調整常模數據范圍。

          (2)需要對勞動力質量的測評指標進行細致的調研分析。

          (3)需要對每一類工種的勞動力市場價格波動,包括需求、供給兩個方面,進行監測分析。如果發現某一時期或某一崗位的價格出現明顯波動,則意味著必須要調整該測評指標的各項數據。

          (4)需要以動態的眼光看待各項指標,以參考工具的眼光對待該測評結果。

          2、優化甄選流程。

          如果招聘渠道是公司獲取勞動力的“外部立體交通網”,那么公司內部的甄選流程就是“內部高速公路”。有時,我們急需某些人才,但是因為甄選流程的問題,卻把人才拒之門外。而使用信息化工具,可縮短甄選流程反應時間。

          它主要包括兩個方面的內容:

          (1)、采用OA審批《招聘申請表》,大大提高了招聘審批的速度;

          (2)、使用Excel,依據數據庫思想,建立編制審核、崗位模型建立、招聘目標跟蹤、擬錄用人員信息登記、面試意見跟蹤、體檢核查、新員工報到、數據分析的流水hr線式自動化系統。這樣,在有大量用工需求的情況下,保證的招聘信息的集約化管理,縮短了甄選時間,減少信息錯誤。

          總之,擴寬招聘渠道;提高甄選技術,優化甄選流程是招聘工作中的兩個十分重要的方面。它們必須在服務公司戰略和崗位實際情況的基礎上,才能起到真正的作用。人力優化的是一項長期持續的工作,需要我們在工作中不斷總結、創新,爭取為公司的發展提供最好的人力資源。

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