如果你是中高級企業的話，那么小編的這篇文章你可真的是不得不看了。本文主要是解讀中高級企業招聘存在的潛規則有哪些。
潛規則之一：理解企業引進中高級人才的基調
企業一定是因為業務發展才產生了引進中高級人才的需求。所以，對企業業務的了解、以業務為導向來分析企業職位的用人需求是整個中高級人才招聘的基調。任何違背這個基調的招聘活動都是不產生價值的。
我在從事高端人才獵聘工作過程中，經常有一些優秀的候選人會跨行業去應聘一些中高級崗位的工作機會，我給他們的回復是：行業背景和企業需求不匹配。在收到這樣的回復后，也有一些候選人提出了自己的質疑：管理都是相通的，我有跨行業工作的成功經歷，是否可以給予推薦或者面試的機會?
這是一個典型的對企業是以業務導向來引進中高級人才的基調不理解的行為事件。所謂業務導向，一定是基于企業所屬的外部產業價值鏈來一體化運作企業內部的產品或服務及解決方案的研產供銷價值鏈，所以如果沒有在行業中有一定的沉淀和積累，是沒有辦法在短期內跟上企業業務發展對人才的能力需求的。當然有很多行業是相通、或者有一些工作機會總是會對行業背景的要求不太高，這些是例外。
即使候選人擁有相同行業企業的工作經歷，也需要在面試前了解面試的企業客戶內部價值鏈運作的模式或流程，這樣可以迅速、系統地把握企業業務發展對人才的需求。
很多人才、HR、獵頭顧問都不理解什么是產業價值鏈、什么是產品或服務方案價值鏈。
產業價值鏈是針對某個具體的行業從上游到下游、再到目標客戶群體的整個協同分工的流程，任何一個企業在產業價值鏈中往往采用聚焦的戰略(也有一些做上下游垂直整合，靠規模或成本來取勝的巨無霸企業)來占據價值鏈中的一個或多個環節來運作。
對一個公司產業價值鏈分析，可以快速理解這個企業上游的供應商、和下游的客戶及其在產業價值鏈客戶需求、貢獻與競爭對手與競爭優勢。
公司產品價值鏈是指具體的產品或服務方案在面向客戶需求所制訂的具體的銷研產供銜接的業務流程，這是尋找企業內部競爭優勢和核心能力的源泉。
也就是說，產業價值鏈是對企業業務開展所處的外部行業分析、產品價值鏈是對企業業務運作的內部運營分析。
外部分析用來判斷企業所屬行業毛利率水平、在行業中的地位及優勢以及戰略思路;內部分析用來了解企業具體的業務運作流程及相應的經營策略，這些具體的經營策略包括產品研發、目標客戶需求、渠道、供應鏈策略等。
只有了解企業在行業中地位與競爭優勢、戰略發展思路、具體的經營策略后，才能真正理解和把握企業業務發展對人力資源的需求。
通常我們可以通過一些行業分析報告、行業中上市公司的招股說明書，來迅速地建立企業客戶的產業價值鏈全貌印象。而企業客戶具體的經營策略則需要更加全面的信息收集與溝通來了解，通過企業的重大新聞、產品特性和客戶服務的一些資料，也可以推斷出企業在經營過程中的一些顯著策略。
潛規則之二：中高級人才面試一定是在簡歷呈現及篩選、以及面試準備過程中，做定向的、面向企業客戶職位需求的、有針對性地發掘、繼而呈現人才優勢的綜合活動。
很多HR或者獵頭顧問、乃至優秀的人才，都不知道招聘到底是個什么樣的活動。以為是簡單的面試。比如一個候選人曾經告訴我，找工作就像談戀愛，要看緣分的。
事實上，這是一種缺乏客戶導向與銷售能力的表現，招聘活動一定是始于企業的招聘需求的。企業一定是因為業務發展才產生了引進中高級人才的需求。如果沒有良好的客戶導向意識，不去關注企業的用人需求，那么自然會得出找工作要看緣分的結論了。
招聘需求就是企業根據自己業務發展的需求，設置出自己的組織策略，繼而提出具體崗位的需求。
根據這一定義，HR以及獵頭顧問，甚至候選人都必須在關注企業的產業價值鏈和公司產品服務價值鏈運作流程后，了解企業業務以及支持單元的組織架構、部門職責以及崗位設置。更重要的是，以上信息收集后，必須準確判斷出企業客戶職位需求對中高級人才的關鍵勝任需求。
這種關鍵的勝任需求，每個企業因為業務流程、組織形態、人員能力不同，就有了千差萬別的需求區別�；谶@樣一種特殊的需求，所以，每一個企業的中高級人才的用人需求，都是特定的。
針對每個企業特定的、具體的用人的關鍵勝任需求，每個候選人都需要在簡歷和面試過程中做有針對性的定向的準備。
作為HR或者獵頭顧問，同樣也應該從招聘需求中提煉企業用人的關鍵勝任需求，通過持續的面試與溝通，不斷挖掘候選人在目標崗位勝任需求方面的信息，并且根據這些信息去判斷候選人是否勝任、乃至預測其在企業崗位上的未來業績表現。
正是因為中國企業到目前為止，很多時候在中高級人才招聘過程中，不做定向的、面向企業客戶職位需求來有針對性的做面試工作，才導致越來越多的企業在抱怨找不到合適的人才;同時又有越來越多的人才無英雄用武之地。
看看這些做人才網站的平臺就知道了，前篇一律的職位需求發布信息、千篇一律的個人簡歷，事實上，中高級人才的招聘，永遠都是一個私人定制的工作，再怎么標準化，都是沒有辦法滿足各個企業客戶具體的招聘需求的。這也是獵頭行業為什么會一直存在的主要原因。
潛規則之三：簡歷不是用來海投的，簡歷是定向的、用來根據客戶職位需求，有針對性地總結自己過去工作經歷的書面報告材料。
之所以，今天的中高級人才很多人在找工作的時候用一份簡歷來投遞所有企業客戶的職位，無非是兩個原因：
一、受制于人才網站平臺的簡歷結構、以及企業發布的千篇一律的職位需求，所以一些認真的、關注細節的候選人也不得不準備一份看起來很通用的簡歷來應付和各種企業客戶的用人需求，當然，也有一部分人即使不是因為人才網站的原因和企業發布的不真實的職位需求造成的，比如懶惰、或者根部不具備寫簡歷的技巧。
二、習慣使然，我們從大學畢業后就開始海投簡歷，所以等做到一定職位后，也認為找工作就是海投簡歷。
事實上，中高級人才的招聘本身就是一場雙向的重要的營銷活動。
對于候選人，需要努力挖掘、收集、分析企業客戶真正的職位需求，通過工作簡歷中的關鍵職責、業績表現、下屬管理分工等諸多的工作經歷描述要素去向企業定向地呈現自己的過往優勢，這些優勢呈現必須符合企業職位的用人需求、簡歷中的工作經歷描述與企業崗位的勝任需求的關鍵詞匹配;同時也滿足企業引進中高級人才的心理需求，包括企業喜歡花一定的高人力成本引進高端大氣上檔次的候選人(這些往往是同行業的大企業、或者是國內標桿企業的人才)、企業喜歡過往業績表現十分優秀的人才。
酒香也怕巷子深，中高級人才真要選擇更好的職業機會，就必須從思想認識到：不論自己多優秀，也都需要做一場面向企業客戶需求的自我推銷工作。這種客戶導向的勝任力，本身來源于企業的本質——為客戶創造價值。
而對于企業方，不僅需要準確的發布自己的用人需求，同時也要定向向每個目標候選人推薦這個工作機會吸引人才的價值優勢，考慮到每個候選人的個人職業需求都有所差異，所以，企業也需要結合每個目標人才的不同職業需求來針對性地呈現企業自己吸引人才的優勢。
如果您是企業的HR，讀到這里的時候，應該能夠明白為什么在招聘過程中，往往很多約好了的候選人都會臨時放鴿子了嗎?其實最大的原因不在于候選人身上，而是在于企業也沒有意識到在人才搶奪戰的過程中，企業也要定向地向每個候選人呈現自己企業吸引他的優勢。