有發展潛力的員工從以下一個方面進行體現：
一、問題解決適應行為
識別員工的適應能力，首先是要識別他的問題解決行為，尤其是在不確定情境下或危機困境中的處事方式和行為模式。
富有適應力的員工在緊急工作情景下，能迅速分析問題，想出多種解決 問題的方案;面對緊急的工作任務，能想方設法，不打折扣地達成工作目標，富有適應力的員工善于控制自己的情緒，客觀面對問題，化解消極情緒。有序開展工作;能及時調整自己的行為，采取靈活多變的應對措施。
富有適應力員工的問題解決行為常常帶有創新色彩。面對復雜、棘手的工作環境，能想出解決問題的新思路、新方法，采取新舉措，打開新局面，在日常工作中經常向主管和公司相關部門提出簡化工作流程的好辦法、在執行工作任務過程中發現所需資源不足時，能想方設法獲取新的資源、他能從習以為常的工作流程中、發現更能節省時間、改進工作質量的好辦法。
富有適應力的員工在不確定工作情景下，常常表現出色。在全局不明、資料不全的困境里，能抓住問題的關鍵，有效采取行動，當情況變化時，能迅速調整工作計劃和工作思路，積極應對�？v有千頭萬緒，也能梳理得—清二楚，于不確定中抓住問題的關鍵，持續改進工作績效。
二、個人學習適應行為
適應需要學習，學習就是適應。識別員工適應力的另一個重要方面。就是看他的個人適應性學習行為。
富有適應力的員工具有很強的知識尋求熱情和學習原動力，不固守已有的知識和經驗，勇于打破自己的心智模式，對新觀念、新技術、新方法極為敏感和渴求，在日常工作中，他尋求每一個可能的學習機會，吸取工作相關的知識、技能，并能恰如其分地應用到實際工作中去，不斷提高工作效率。
富有適應力的員工具有很強的快速學習能力。當他被委派到新部門、新崗位，面對新任務、新環境，他能迅速吸納多方信息，從容駕馭局面。就具體工作而言，他能快速掌握新的知識和技能，提前進入角色。
富有適應力的員工有很強的前瞻性學習能力。他能感悟環境壓力對組織持續變革的要求，能預料組織變更對工作所帶來的挑戰。因此，他會基于變革及時儲備相關的知識和技能，在變革中游刃有余。富有適應力的員工能順應變革，是變革的推動者，敢于嘗試新的工作思路和方法，提高組織績效。
三、人際文化適應行為
人際適應是工作適應的一個重要方面，如何與人協作共事，獲取同事、客戶的認同是衡量人際適應能力的重要指標，尤其是新到某個部門，如何在短時間內建立信任關系，獲取同事、下屬的心理認同，至關重要。適應力強的員工人際適應行為表現出以下幾個方面的特點：(1)工作中，他善于傾聽多方意見，及時調整自己的工作思路和方法;(2)他非常關注各方對自己工作行為的反饋，以開放的心態接受來自內、外客戶的負反饋信息，把它作為提高工作水準的契機;(3)他能和各種不同背景、不同個性的人一起協作共事，靈活調節自己的心態和行為，適應自己的上級、同事的工作風格和客戶的服務要求。
富有適應力的員工具有很強的文化適應能力，新到一個部門，他能快速了解該部門的工作氛圍、工作目標和協作方式，主動調整自己的工作行為，積極順應。新到—個公司，他會細心體察公司文化、戰略目標和價值理念，挑戰白己的思維方式和行為模式，融人組織當中-新到異域他鄉，他能尊重當地習俗，和持不同價值觀的人和諧共處，協作共事。
四、壓力管理適應行為
由于組織變革加劇，客戶要求提高。工作節奏加快，員工的壓力越來越大、過度的工作壓力使員工本人和企業都將蒙受巨大的損失。據美國—些研究者調查，每年因員工心理壓力給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍富有適應力的員工善于管理壓力，從而避免因壓力過大給企業和個人造成傷害。
富有適應力的員工在工作陷入困境時，積極尋求能幫助解決問題的資訊;面臨多方壓力，他能冷靜思考。分析問題的來龍去脈，胸有成竹，從容不迫。
富有適應力的員工能坦然面對失敗。當工作出現意外，現實與期望落差較大時，他能以平常心待之，坐而反省，積極尋找補救措施。當工作遭受挫折時，他能提出建設性建議，想辦法解決問題，不抱怨他人。
富有適應力的員工藝高膽大，工作壓力越大，他表現出越近乎完美的專業水準面對艱苦的工作任務和環境，他的身體很少出現不適應征兆。面對快節奏、高壓力的工作任務，他精力充沛，舉重若輕。
總之，富有適應力的員工在問題解決適應行為、個人學習適應行為、人際文化適應行為和壓力管理適應行為上表現出獨特性，因此，管理者可以從這四個方面加以識別。富有適應性的員工是現代企業爭相獲取的關鍵人才，因為他們適應工作、適應企業、適應變革，是現代企業在全球商業環境中獲取競爭優勢的中堅力量。
如何測評員工的勝任素質水平
“聽你之前跟我談到的小趙和小陳的情況，兩個人都是表現很不錯的，但是誰更適合晉升為管理者，還需要花一些時間和精力來進行評價。你需要做的就是根據勝任素質模型所確定的各項指標，采用多種測評方法來判斷分析他們各自的勝任素質水平。一般而言，測評的方法360度勝任素質反饋法、行為事件訪談法、通用性問卷等幾種測評方法。下面，我以領導能力這個指標為例來具體介紹一下前兩個方法，你也可以對照小趙和小陳的實際情況來嘗試評估一下。”
1、360度反饋法。
360反饋法是以崗位勝任素質模型為基礎，通過多個角度對受評人的具體工作行為進行分析判斷，全面、客觀和針對性的評價個人的勝任素質水平。360度反饋法成功應用的關鍵在于正確的問卷設計與良好的管理溝通，其主要工作程序如下：
(1)問卷設計。針對崗位勝任素質模型指標要求設計問卷以及反饋打分系統。如表1領導能力這個指標，主要由建立愿景目標的能力、使自己和他人承諾于企業長期成功的能力、激發他人自信心和熱情的能力和確保戰略實施的能力等4個指標，根據這四個指標設計調查問題。另外，問卷的打分系統非常重要，否則，極易產生不真實的調查結果。問卷打分系統的設計應該具有以下特點：第一、打分級數最合適的為5級(即通常所說的54321打分)，如果超過7級，評估結果就會變得混亂而失去控制;第二、打分的語言描述應該具體、清楚、明確，并且與打分內容一致;第三、分數遞進的邏輯應該清晰，否則，打分者傾向于只選擇一、兩個分值，這將使打分結果出現“趨中效應”。
(2)問卷輔導溝通與打分。對許多被評估者來說，他的上級、同事及直接下屬人數一般在10人以上，在組織填寫評估問卷前，應就評估方案及問卷的填寫向參加評估的人員作詳細說明，使評估者真正理解考核目的及每一問題的具體含義，如實填寫問卷。
(3)反饋結果統計。對反饋結果進行統計并加以分析是考評過程中一項專業性較強的工作。