人力資源四大模塊中當屬招聘最為“玄妙”，從三國魏的《人物志》到曾國藩的《冰鑒》，從古代的星座血型說、顱相學到近代的筆跡學，以識人、斷人為目的的招聘總蒙罩著一種“可意會不可言傳”的味道。
人的多樣性造成人的不易被猜測和觀察，人的不易猜測和觀察也導致“聘官”們的工作不易被評價。網絡上關于招聘的技巧講述多如牛毛，書店里關于招聘方面的書籍也不在少數，今天在這里沒有結構化面試的構建、沒有勝任力模型的搭建、沒有讓候選人捉摸不透的發問技巧，這些大部分書籍都有系統的介紹，筆者只想跟各位同行們分享一些自己的小經驗，沒那么系統，也缺乏全面，但都是筆者在實際的招聘經驗中感悟。
就讓我們來說說面試中的那些其它事兒吧！
關鍵點1：想清楚
在招聘這個“戰場”上倉促上陣，糟糕的結果是什么？把本來合適的候選人放走了。那比這個更糟糕的結果是什么？把能力不合適的候選人選進了公司。如果說還有比這個更糟糕的，那就是選進公司的候選人不僅能力不合適，職業道德還低下。對于聘官們來說，無疑這是其職業生涯上的奇恥大辱，更是公司的“天災人禍”。
很多聘官在面試前把大部分的精力放在磨礪自己的“刺刀”，擦亮自己的“步槍”，即如何設置完善的候選人登記表格，從網上下載全套的心理測試題，把面談室布置的整潔，把自己裝扮得職業。沒錯，這些都是整個招聘甄選大鏈條中的細節，在這個細節決定成敗的年代，我們都希望能把事情做到完滿。
“找到合適的人”，這是我們的目標。上述那些細節跟達到這個目標也只可能存在相關關系，我們要找到的是那些和達到這個目標存在因果關系的“關鍵點”。
若干年前，當筆者還是一個初出茅廬的“聘官”時，曾一度醉心于招聘的工具、表格的研究和使用，隨時招聘年限的增加，我漸漸發現自己包括周圍一些同行好友都太過重視工具的玩味，但忽略了更重要的問題的思考：
公司戰略的要求 候選人未來直屬上級的用人偏好 候選人未來隸屬的團隊風格
上述三點看起來不新鮮，拿出哪條似乎我們在招聘前都想過，但實際上大都淺嘗則止。當真正吃透公司的風格，下沉到公司的業務層面時，一貫在上并非能給我們更“新鮮”的空氣，下沉到業務層面的我們工作會更加“如魚得水”。
先說說筆者經常使用幾個下沉業務的小招兒：
�。ń榻B之前先簡單介紹一下，筆者一直服務一家營銷咨詢公司，公司兩大業務線為營銷咨詢服務和營銷培訓服務，服務的對象都是FMCG行業的知名外企和內資企業。所以以下所介紹的方法、案例都是圍繞咨詢行業這個情景下聘官們的工作。）
看公司資料，劃定下沉的范圍
公司的主要資料一般都是員工手冊、公司官網介紹，這些遠遠不夠深度，但這些資料的目的在于初步了解公司所處的行業和領域，為之后確定下沉的外延提供指引。
當筆者初步了解了基本資料后，明確了幾大塊是自己必須了解的：
視野
主項目
分項目
宏觀
公司所處的行業
公司的客戶所處行業
咨詢行業的發展情況 咨詢行業的分類、服務分類 知名咨詢公司背景、業務領域 FMCG行業的基本情況
中觀
公司所處領域
FMCG行業內營銷的基本分支、流程和專業術語
微觀
公司核心崗位
潛在候選人
業務運作
咨詢顧問這個角色的發展，國外、國內咨詢顧問行當的工作現狀、內容，職業特點，職業習慣，職業要求 潛在候選人來源渠道，甲方企業的銷售、市場、業務體系培訓人員，乙方咨詢公司的咨詢顧問、培訓顧問 公司內部咨詢全案的運作流程，培訓項目的運作流程
參加業務部門會議
盡可能參加業務部門的例會、客戶提案前的內部討論會、頭腦風暴會議、客戶電話訪談會議、客戶方投標會議等等。
這些是我們極為好的了解業務的場合，獲得資訊都是鮮活的、實戰的。
看行業內的書籍和報紙
國際上很多航母級咨詢公司都出版過咨詢方面的書籍，有正統的教科類，有詼諧的故事類，有講解咨詢工具方法的，有介紹咨詢發展史的，還有專門分析咨詢顧問這個特殊的行當的，推薦幾本筆者拜讀過的，例如《麥肯錫意識》、《麥肯錫方法》、《管理咨詢的神話》、《咨詢實務》、《示人以真》。
咨詢公司都有各自擅長的領域，除了了解咨詢業外，還要了解公司專注的業務服務領域，以筆者為例，快消圈里（客戶所處行業）發生的時事，營銷方面的專業術語都要知曉。專業類的報紙和雜志可以這方面適宜的資訊，例如《中國經營報》，有事件新聞、有案例、有分析解讀。