現如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結構化面試，一般包括用人部門的經理和人力資源部執行人員幾個面試人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題，再結合學歷、工作經驗...
現如今，絕大部分公司在招聘過程中廣泛采用的是非結構化面試，一般包括用人部門的經理和人力資源部執行人員幾個面試人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題，再結合學歷、工作經驗、談吐和第一印象形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。
這種方法能選對人嗎?能，不過只能選對20%，和抽簽的結果差不多。我們必須重新思考人員選聘的流程及有效的步驟與方法，讓招聘組織的管理不再流產，真正為企業的發展儲備大量的優秀人才。
我根據多年的招聘經驗，總結了高效招聘的五個步驟，可以確保企業HR設計出高質量的選聘程序，避免在技術上可能出現的“誤傷”(拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯了人)，并能夠為企業建立起一個持續改善選聘效果的循環。
步驟一：崗位解析
首先要撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位績效考核的關鍵指標。明確規定勝任工作所應具備的個人品質和技能。這些就是招聘測試的預測因子，其能夠預測個體工作績效、個體品質和技能。
在第一部分中，還需要定義執行工作的標準。成功的標準可以是本職工作的相關效標，如數量、質量等;也可以是工作態度判斷的標準，如出勤率、忠誠度等。
我指出，大多數人力資源管理者們往往在挑選預測因子時，卻忽視選擇好的績效指標，這樣做是錯誤的。在接下來的工作中會看到人才選聘和績效考核實質上是一項工作。沒有好的績效標準會導致選聘方法的有效性大打折扣。
如果只是按照崗位職責來篩選求職者，那么對于公司來說，高額的人力成本背后帶來的只是機械式的工作，很難帶來質的飛躍;然而此種模式的延續，必定對員工長期的職業發展帶來不利影響，無法開發員工更大潛能，使其感到發展空間的局限性，從而大大降低員工對于企業的忠誠度。長此以往，勢必會給企業的發展造成一個惡性循環。
步驟二：制定方案
分析完職位接著要設計能夠測量預測因子的測試方法。測量不同的指標時，需要不同的方法和工具。
每種不同的招聘方法對不同的考核指標敏感度不同，有效性也不同。人們常常會組合多個工具測量不同的指標，最后制定出一個完整的選聘方案。
任何招聘方案都是需要驗證的，并非所有的拿來主義都適合企業的人才儲備戰略。在制定招聘方案時，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業特長和優勢，以此來設計有針對性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。
步驟三：實施方案
負責招聘的人員和面試的場地也很重要。一般來說，所有的面試者應該在同樣的環境下、被相同的面試官測試。如果接受專門的人員測評輔助招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵面試人員遵循最優化程序，從而避免首因或暈輪效應，使誤差和偏見出現的可能性降到最小。
我一再強調，在招聘過程中，企業面試官要注意一些細節和技巧性問題。
例如：雙向溝通談話是人與人之間的心理活動的交往，在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中后期的比例就要對調。
其次是主考官要注意傾聽，所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。以被試者為中心，平等地對待，主考官應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%.
最后在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招來一些不能滿足公司需要的人員。所以，在面試過程中，主考官盡量做到從細節入手，仔細觀察被試人的表現，以更加準確地招聘到可用之人。