1、使用有效的測評工具做補充
有資料顯示，面試的有效性僅為38%，因此，針對中高級人才的招聘，很多企業除了必要的面試外，還會在面試后啟動相應的測評程序。筆者使用過多款測評工具，總體感覺針對中高級人才，PDP(Professional Dynametric Programs)測評比較適合。
PDP將人分成五種類型：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、無尾熊型、變色龍型，它可以測量出個人的基本行為、對環境的反應和可預測的行為模式，相對準確度較高。在筆者服務的跨國企業集團總部以及亞太區均采用此測評工具作為中高級人才選拔的有益補充。
2、進行必要的背景調查
背景調查是中高級人才招聘中非常重要的一環，一定不能忽視。背景調查中比較容易辨別真偽的是學歷學位、工作經歷與工作時間、職位、工作業績、獲得的榮譽，等等。但對于中高級人才的招聘，背景調查僅僅只做這些內容顯然不夠。對中高級人才的背景調查更重要的是工作態度、為人處事方式、成就動機、適應力等等，這些信息通過一般的電話溝通很難獲得真實結果，很多時候必須由HRM親自前往候選人工作過的企業做360度溝通調查，必要時還必須對候選人親戚朋友等做家訪。
3、優勢分析，制訂薪酬談判策略
中高級人才在通過以上考察，如達到企業勝任標準，須盡快確定錄用意向，與候選人進行薪酬談判等后續事宜。一般來說，候選人心理傾向的一般順序是：公司吸引、職位吸引、薪酬吸引。依筆者的經驗，對于中高級人才，經過前面一系列的面試、測評后，候選人在薪酬談判環節放棄公司的幾率僅為20%.薪酬談判有一定的策略，如果是獵頭推薦的職位，前期的薪酬探路工作最好由獵頭完成，避免企業直接對接而無任何退路，一旦雙方談崩立刻就進入死胡同。如果是企業獨立談判，一定要利用全面薪酬的概念來準備資料，充分了解候選人既往的薪酬結構、業績考核方式、薪酬發放周期以及各類社保、公積金繳費比例和基數、各類福利項目和金額、年假等等，做到知己知彼才能百戰不殆。在薪酬談判前一定根據企業的實際狀況來準備對應的項目和資料，在談判過程中除了向候選人坦誠企業的不足之處，更要通過宏揚企業優勢，從各個項目上與候選人進行交流，最終以整體優勢而并非僅是薪資優勢吸引對方加盟。
高績效人才入職前跟進真正有實力的中高級人才一定是不缺少工作機會的，必然在市場上面臨多頭吸引，因此即使在簽署offer letter后，在沒有正式上崗報到前，負責招聘的HR要周期性地跟進候選人的動態，給予適當的關懷和幫助，以加強他們對企業的了解并逐步培養認同感。通過與候選人的跟進溝通，既可以及時解答對方的疑問，令其消除顧慮，也可以從其言行當中分析判斷他對入職公司意向的強烈程度，便于發生意外時及時采取對應措施。候選人沒有真正入職和通過試用期，招聘工作就不能算結束。
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