導語：
招聘企業應該主動地參與到社交網站當中，并擁有自己的人才庫，跟潛在的候選人建立一個長期的聯系。
正文：
現在的經濟形勢讓人才招聘變得越來越難，招聘優秀的人才更是難上加難。職場新鮮人，由于渠道和經驗皆不足，一般在招聘中企業占主導地位;但高端人才，他們選擇的空間大，經歷豐富，人脈也廣，在招聘中往往是人才占主導地位。沒有特別的吸引力，很難找到合適的高端人才。
就招聘渠道而言，招聘優秀人才也是困難重重。通過網絡發布職位，收到很多良莠不齊的簡歷，HR需要做二次篩選，有時候還需要做背景調查，工作量非常大;通過報紙和媒體等傳統渠道發布招聘信息，成本又高，效果也得不到保證;采用招聘外包的形式，有效果但是成本高，不適合大規模的招聘;內部推薦不錯，像阿里巴巴、騰訊這樣的公司，30%-50%左右的員工都是通過內部招聘而來，但是如果你的企業品牌影響力不夠，也很難達到效果，更何況內部推薦帶來內部斗爭、形成拉幫結派等問題，企業規模不大也要慎用。
關注沉默的大多數
那么，該如何為企業找到這些優秀的人才呢?
在談這個問題之前，我們先看一個數據。數據來自美國社交網站Linkedin，據其調查，只有18%有工作經驗的人在積極找工作，而剩下82%與職位相關合適的候選人，并沒有使用招聘網站找工作。他們大多是安于現在的工作狀態，但是這沉默的大多數對于招聘高端人才而言，是非常重要的。
說得更加具體些，我把找工作的人分成各種不同的狀態。8%的人是急于找到工作;10%是半活躍狀態，已經想要換工作了，可能還有自己的底牌。另外的82%分成三類：有22%是超級不積極，基本上他不再考慮工作機會;還有44%在看機會，并沒有迫切找工作的需求;剩下16%，就是所謂的騎驢找馬者，或者就是在躡手躡腳的找工作，他們其實是想換工作，由于不想別人知道，他們不會去用傳統的招聘網站。
這沉默的大多數里，毫無疑問有很多我們的目標招聘對象。由于他們沒有迫切的需求，我們可能無從知道他們在哪里，但是對于招聘方而言，需要找到一個有效的渠道和工具，幫助其接觸到這部分人，并把信息傳遞給他們。信息傳遞的效率決定了招聘方選擇的空間，因為招聘企業HR的時間也非常有限，不可能一個一個公司去挖墻腳。
哪有什么渠道可以找到他們呢?毫無疑問，是社交網絡�，F在主流一二線城市的員工，都比較積極地使用微博，這是一個很好的渠道。當然還有Linkedin這樣的職業社交網站，不過這種模式在中國水土不服，由于文化的制約，及招聘方和求職者對這種模式的誤解，目前還沒有多少人愿意把自己的工作經歷公開化。須不知這種隱藏是毫無意義的，很多企業都會做背景調查。與其隱藏，還不如公開，說不定它能帶來更多的機會。
用微博的好處在于，很多白領本身也在使用，幾乎沒有額外的成本，消耗也比較低。劣勢在于隨機性比較大，不適合解決實質性很強的需求。畢竟微博不是為招聘而設，而求職者大部分是消極地等待，很難真正地主動出擊，所以微博招聘的效率會比較低。但是職業社交網站的核心目的就是為了解決工作需求。通過維護高質量的職業檔案，可以增加自己被企業招聘方檢索到的機會，把一個短期的需求轉變成長期的需求。
積極參與社交網絡
怎樣尋找被動的求職者?也是以美國為例，主流有四種方法：一是尋找新的渠道;二是利用職業社交網絡;三是訓練招聘者;四是提升雇主品牌的影響力。前三者其實都與社交網站有所關聯，可見這是行業的大趨勢�；诖耍乙矎奈业慕嵌冉o招聘企業一些個人的意見。面對這樣的變革，招聘企業可以怎么去做。
第一是主動出擊。好好地利用像Facebook、人人 、開心、新浪微博或者優士這樣的新的社交網站渠道。因為社交網絡時代的招聘，不再是單向的行為(發布完職位信息之后等待候選人找上門)，企業和HR需要花一些時間和精力去探索、去尋找，更有效率地找到這些被動的求職者。如果HR能熟練掌握社交網絡平臺這個工具，也會相應地降低招聘的成本。
第二是建立雇主品牌。其實社交網絡時代，比較強調口碑的傳播。對于企業招聘方來說，需要更大的投入一些精力，去維護自己的品牌。雇主品牌的建設是個由內而外的過程，需要建立公司內的一種文化，并將這個文化傳播出。雇主品牌可以讓企業招聘信息有效的到達被動的求職者。像Google、Facebook、Apple這樣有著非常獨特企業文化的公司，不需要花太多精力去發招聘廣告，優秀的人才都會主動地聯系他們。
第三是參與社交。招聘企業應該主動地參與到社交網站當中，并擁有自己的人才庫，跟潛在的候選人建立一個長期的聯系。當企業有了合適的職位時，這些潛在候選人將會是你的第一人選。而且這種聯系還會幫你通過單線的關系擴展到更多的人群，當你把職位發布出去，他可能引薦他身邊的的朋友去關注這個職位、去應聘這個職位。