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      1. 人力資源 > 招聘選拔 > 招聘天花板:為何招不到合適的人

        招聘天花板:為何招不到合適的人

        發布時間:2017-09-12編輯:misrong

          業內某骨干企業老總每遇到人事主管向他匯報工作時就特別郁悶,因為招聘人員的計劃已經啟動了好幾次,廣告費用花了不少,新進人員也試用了幾批,但仍然沒有招聘到他想要的人才。反而在某個場合聽到有人評價他們公司在廉價使用試用員工,這讓他頗為惱怒卻又無可奈何。

          為招不到優秀人才而發愁,這可能并不只是這位老總的煩惱。實際上,很多縫制機械企業都遇到了這個難題,他們花費大量人力財力去招聘人才,但最終他們發現,要么是他們看不上別人,要么是別人看不上他們,總而言之就沒有順利“合上拍”的時候。

          這位骨干企業的老總無奈地對記者感嘆,像他們公司,在業內算是有實力、有口碑的企業,但為什么就不能招聘到合適的人才呢?

          目光只盯著同行 導致無法網羅社會精英

          如果你稍加留意,你可能會發現,在最流行的招聘渠道比如現在正熱門的大型專業招聘網站上,很難發現有縫制機械企業的招聘信息。即使在專業的平面招聘媒體上,你也很難看到這些企業的身影。那么,他們到底把招聘信息發布到了哪里?

          出現頻率最多的可能是縫制機械行業的專業網站和報紙,一些大型公司也開始嘗試去招聘會上網羅人才。

          大多數縫制企業可能認為,這個傳統的行業在大眾媒介上是很難找到對口的專業人才的,所以他們寧愿忽略這個途徑。應該說,這種思路從理論上來說是無可厚非的。

          不可否認,在整個企業層面,縫制機械企業還相對處于中小企業行列。即使如飛躍、標準、中捷等這樣一些行業內的龍頭企業,在面對海爾、聯想等這樣的企業巨無霸時,不論在企業知名度還是對人才的吸引力上,都排不上號。因此,在這樣的狀況下,和一個不在同一層面上的企業在相同的招聘渠道上進行人才的爭奪,顯然是吃虧的,這也可能是縫制機械企業很少在大型專業招聘媒介上露臉的原因之一。

          不過,也正由于縫制機械企業在相對狹窄的渠道上網羅人才,阻礙了更多的或許沒有行業經驗但能力突出的新鮮血液的注入,比如品牌推廣高手、策劃高手,而這部分人是相對不需具備專業技術知識的,可以在各個行業間自如行走的人才。另一方面,現代企業的招聘在某種程度上已經不是單純意義上的招聘,同時也是一個向外界展示自身形象的機會,而大型的專業招聘媒介可以為其助力。你想想,每天有那么多的人需要找工作,最先進入他們視野的就是這些有口碑的媒體,如果企業的名字不斷地出現在他們的視野里,反復刺激,自然就加深了企業在他們腦海中的印象。

          再稍加留意你還會發現,縫制機械企業在招聘人員時大多中規中矩,既缺乏形式上的創新也缺乏內容創新,在海量的招聘信息堆里,平淡的東西怎么可能被優秀人才關注呢?又怎么可能掀起他們內心的波瀾?作為企業老總,你或許很難通過一次招聘引發轟動,但至少可以利用這個機會來宣傳自身。從企業的戰略角度來考慮,無論是節省成本還是品牌推廣,招聘創新都是需要嘗試的。

          應聘過五關斬六將 優秀人才就這樣被放棄

          和其他行業的很多企業一樣,不少縫制機械公司的招聘流程大抵也是這樣的:第一登廣告,公司人力資源部門專員根據各部門的粗略要求登廣告,廣告大體的內容無外乎經驗、年齡、人品等內容。第二,人力資源的專員根據各部門的基本要求,對于收到的應聘簡歷進行篩選。第三是,進行電話通知面試,通知的任務多半也是由人力資源專員完成的。第四是初次面試,主要由人力專員與職能部門的人員共同進行,留下的人員將進行第二次面試。第五為二次面試,這個過程基本就是面對老板,或者是面對最終決策人員的面試,如果這一關結束,那么最終通過的人將初步被公司錄用。

          實際上,仔細分析一下,你將發現,這個招聘流程是很長的,所有的過程都是公事公辦的樣子,難免讓人產生厭煩的情緒,于是,一些優秀的人才會因為不想過長地等待而放棄。

          江蘇有一家零部件企業,這個公司的規模并不大,卻按照上面繁復的流程招聘一名銷售經理,但招了兩個月一直招不到。后來在咨詢了專業人員后,改變了招聘流程,從通知到面試,簡化到全部由公司的高層決策人員直接完成,總共只有兩個環節,效果發生了巨大的變化,他們很快就招到了人。其實原因非常簡單,原來繁復的程序,無形中排斥了很多他們希望見到的人,這里面還不包括人力資源專員錯判、誤判的人員。由于決策人員的直接出面,至少可以帶來以下好處。首先,應聘人員可以直接接觸公司高層,從而可以直觀感受公司的文化以及未來的發展,樹立他們對公司的信心。其次,決策者在這期間可以有效地鑒別銷售人員,對于公司看中的人員可以直接發動攻勢進行爭取。再者,由于領導的出面可以迅速贏得應聘人員的尊重及信任。

          對人才的爭奪,實際上與市場上的競爭沒有什么兩樣,市場競爭強調快速、準確,動作遲緩將會貽誤戰機,造成災難性的后果。人才競爭也一樣,在你看到合適人選的時候,別人也能夠看到,對人才的爭奪,實際上是看不見的戰爭,需要以最短的距離、最有效的手段、在最短的時間內攔截企業所需要的人員,絕不能像門一樣高高在上,官僚一般地處理人才問題,這樣只能將所需人才推向競爭對手,從而在人才的競爭上失去主動。

          人才難見“一把手”缺乏尊重導致效率低下

          海爾張瑞敏先生曾經說過,總經理就應當做三件事,搭班子、定戰略、帶隊伍。這三件事都與人有關系。歸結來看總經理就是要解決好人的問題,而其中“選人、用人、育人”是關鍵。在新員工入職的時候,總經理應出面與新員工進行溝通,宣講公司未來的發展、價值觀等等,千萬不要小看對新員工短暫的宣講,這對于他在公司未來的幾年,甚至是十幾年都有巨大的影響。

          據相關調查統計,一個新員工在入職之后,第一個見到的領導,對他的影響非常大,比今后的培訓、教導效率要高得多?傊,對于干部的選拔、關鍵員工的選拔,應當作為公司最高層的戰略任務,而不能簡單地作為日常職責看待。

          尤其在小公司里,優秀人員的招聘由總經理親自來擔當有很多益處。

          有人說,世界上最可悲的事情不是“錯誤的事讓正確的人做”,而是“正確的事讓錯誤的人做”。前者,即便是錯誤的事情,但是由于有正確的人,仍然有機會改正。而后者,即便是正確的事,但由于是錯誤的人,最終會把本來正確的事情變成錯誤的。

          就拿“簡歷篩選和電話通知”為例,這兩項工作都是由人力資源的專員負責,所謂的簡歷篩選,就是按照公司的基本條件篩除那些不合格的人員,然后再逐一地通知相關的人員面試。

          在這個環節中,電話通知應當是一個非常關鍵的甄選動作,在電話的交談中,企業至少可以解決類似于“經驗、技能、溝通、品質、意愿”等等很多的內容,這可以大幅度提高企業的招聘效率,同時也可以體現我們對人才的尊重。但是,這樣的任務需要擁有極為豐富的銷售經驗,同時又有一定鑒別能力的人來承擔。

          在很小的公司里面,以上的職能恐怕只能由總經理承擔,因為沒有人員能夠擺脫官僚意識,真心地籠絡企業需要的人才。這一點公司高層絕對不能“犯懶”,總經理親自招聘應當是最為高效的方式之一,尤其是對于小公司更是這樣。在這里并不是說,以上的流程不對,而是說在競爭面前這種方式看來更加有效。

          這樣的錯誤不光發生在電話通知階段,同樣發生在人員的面試環節上,多數的公司都是需要兩次面試,第一次為初試,就是人力資源與用人部門共同進行初步的篩選,但是,這種初步的篩選只能獲得一些看似一般的人員,“很好的與很不好的”都留不下,很好的人員特別是干部,在面對比自己年輕一輪,甚至有些幼稚的年輕干事面前,感覺受到了輕視與侮辱。這些年輕的、缺乏經驗的專員,提出的問題讓應聘人員坐臥不寧,他們甚至會機械地問對方“年齡、男女”等類似的愚蠢問題。

          在招聘方面,小公司不能完全模仿大公司招聘人員的方式,因為那些方式可能只有在特定的條件下才可以起作用,事實證明,即便是財大氣粗的大公司也已經意識到,在招聘人才方面,名氣、有錢也不能作為擺譜的基礎。去掉繁復的程序,使招人更加親和是未來的趨勢。

         

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