當招聘邂逅社交網絡
進入通脹期的中國，一邊是失業率居高不下，畢業生就業率不如人意，另一邊是企業不進則退因而求賢若渴，各種職位虛席以待。這樣的情況像極了當下泛濫的單身男女們交友無門，急需牽線搭橋的迫切處境。渠道做的是什么事情?做的就是把合適的甲方和合適的乙方銜接起來。在2010年年底，中教一套借鑒江蘇衛視《非誠勿擾》的節目形式推出了一檔求職類節目《職來職往》，為人才供應方和人才需求方搭建起了一條新的渠道。
在這檔節目里，每位求職選手要面對18位職場高管的考核和點評，如果三輪后仍有9名以上面試官認可，該選手就有資格選擇“百強企業聯盟”中的任何一家就職。據媒體介紹，各大企業都對參與該節目的“百強企業聯盟”表現出了極大的興趣和熱情。這其中的好處是顯而易見的，企業極有可能在節目中找到優秀的候選人，即便人才顆粒未收，節目的收視率對百強企業而言也是一場極佳的雇主品牌宣傳。
面對《職來職往》這樣的媒體招聘新渠道，未被選為“百強企業聯盟”的公司只能遠遠看著，心里別提多羨慕嫉妒恨了。慶幸的是《長松組織系統》工具包——建設、優化人力資源系統的第一幫手；數千家企業的選擇，值得您的信賴！，雖然電視媒體只給了少數人機會，給力的互聯網卻將機會留給了大多數人。Web1.0時代讓招聘渠道從各種報刊雜志擴展到了各大招聘網站，而在這日上三竿的Web2.0時代，還有哪些新的招聘渠道涌現?這些新興渠道又能走多遠呢?
微博+招聘 = 微博招聘
2010年的中國互聯網，微博無疑是最大的熱點。隨著微博的火熱，一種新的招聘方式應運而生，這就是微博招聘。截至2011-2-13 18:30，我在新浪微博上搜索到的跟“招聘”相關的微博有478564條，以“招聘”為名的微群有299個，在騰訊微博上搜索到的跟“招聘”相關的話題共有11383條。景象是這般紅火，難怪有人說“微博讓企業爭奪人才的陣地發生了改變，微博招聘已經慢慢變成了一種時尚”。
微博招聘到底效果如何?來看看我隨意搜到的一個例子。
服務于巨鯨音樂的@陳戈GaryChen自2010年6月以來都是以私人娛樂精神活躍在新浪微博上。進入2011年后，快速發展中的巨鯨音樂面臨巨大的招聘壓力。情急之下，@陳戈GaryChen于2011年2月9日中午在新浪微博上發出招聘信息，言辭懇切地像是求助倒不像是招聘廣告了：
@陳戈GaryChen：巨鯨音樂招聘面臨巨大挑戰。新年伊始，按照公司2011年發展規劃，各事業部匯總招聘120人左右，而且幾乎每個職位都已經明確。過年期間同朋友們請教，如何在一個月內招到這些優秀的人才，大部分人告訴我這不可能。恰逢此時，公司人力資源主管又在休產假。只有祈禱了，請各位幫助，更多天兵天將加盟巨鯨。
2月9日 12:39 來自新浪微博
@陳戈GaryChen：怎么搞微博招聘?我們是真急了招人，不是宣傳。市場VP， 廣告VP， 移動事業部總經理，總編，財務總監，產品經理若干，開發經理若干，.Net開發，Android開發，iOS開發，Flash開發，UI設計師，運營經理，網站開發，客戶端產品經理，客戶端研發，BD若干還有我的助理。
2月9日 12:39 來自新浪微博
@陳戈GaryChen：發jobs@top100.cn和garychen@top100.cn. 請注明來自新浪微博。
2月9日 18:13 來自新浪微博
讓陳戈驚喜的是，他發出的微博在極短的時間里得到了大量的轉發和評論。這么快的響應速度和影響范圍首先要歸功于巨鯨音樂的知名度，以及@陳戈GaryChen本人在微博上影響力(即粉絲數)。其次，微博短小精悍，140個字微博顯然已經在即時性和便捷性上遠遠超越了傳統的招聘網站，將個人人脈和企業知名度在最短的時間里進行最大化的釋放和利用，從而助力企業的招聘。
三天后，@陳戈GaryChen在微博上又分享此次微博招聘的效果：
@陳 戈GaryChen ：感謝大家幫助，受寵若驚。微博招聘還真不錯，兩天收到100份簡歷，大部分靠譜，選出15個正約面試，已經面試5個，給一個已經發出正式OFFER。 一個都很了不起。
2月12日 13:50 來自新浪微博
100份簡歷中挑出了15個人參加面試，簡歷通過率達到15%;面試5人后，錄用了1人，面試通過率達到20%。任何做過招聘的人都不得不感慨這樣的招聘效率算得上驚人!建立在微博上的信息傳播是一種更為主動的傳播方式，只有當人們關注某個企業才會加其為粉絲，只有當人們感興趣某條信息才會進行轉發和評論。在這種傳播方式下，受眾是非常有針對性的，接收到的簡歷有效性也就相應地提高了很多。[next]
上面的例子是個人偶然間利用微博發布了幾條招聘信息，可以算作是意外之舉。有意為之的，是越來越多企業在微博開通專門的招聘賬號，不僅是用來發布職位信息，更是用來跟候選人溝通和交流。新浪微博上有@貝因美招聘求職專博、@阿里巴巴招聘大使、@海航集團校園招聘、@雷石招聘專版、@寶馬中國招聘、@廈航招聘空姐空少等各種企業的招聘微博賬戶。這些微博賬戶除了發布招聘職位信息外，還隨時廣播著宣講會現場微博播報、招聘工作進展匯報、推薦人獎勵制度等等信息，及時回復著粉絲們的批評和表揚——簡直把候選人關系管理做到了極致。
當然，跟每一場校園宣講會事前要造勢、每一條招聘廣告要搶占先機一樣，企業的招聘微博也需要維護和運營才能積攢人氣。據我分析，能做到一呼百應的招聘微博以下“四化”必占其一：1)大眾化——企業的大眾知名度高;2)小眾化——企業的行業知名度高;3)媒介化——企業屬于互聯網行業或傳媒行業;4)個性化——將微博經營得多姿多彩、有滋有味。
如果很不幸地，有企業以上“四化”一個都不占，也不必擔心錯過微博這一招聘渠道。微博上活躍著一批像@微伯樂這樣專門集成招聘信息且具有一定人氣的微博賬戶，它們就好比是微博版的免費招聘網站。你把發布職位信息發布到這個微博上，然后等著職位信息被該微博的粉絲所收藏和分享。
社交網絡—— 一個抓住招聘本質的平臺
聰明的HR可能會馬上想到，如果能在微博上運營一個賬號籠絡粉絲、發布職位，顯然也能在人人網、開心網等社交網站上做同樣的事情。如果你有了這種思路，說明你已經把到了互聯網招聘的大動脈。
人人網上確實已經有很多企業入駐，風風火火地做起了雇主品牌建設和企業文化宣傳，在每一個企業賬號下都聚集了一大堆粉絲，尤其是大學生粉絲。少年強，則中國強;應屆生強，則企業強。在這樣的平臺上發布“校園招聘信息”和“實習信息”，你能很容易找到大量學生候選人。如果你不辭勞苦，你甚至可以通過候選人在人人網上的個人主頁進行充分地人員評估和背景調查，從而找到最合適的大學生。
為什么基于社交網絡的招聘會成為互聯網時代的招聘新渠道?我切以為社交網絡的信息傳播方式恰恰滿足了高效招聘渠道的特點——快準狠!從第一代真正意義上的社交網絡產品BBS開始，信息從原來點對點的傳播變為了現在的點對面傳播，再加上人與人之間鏈條式的鏈接，任何信息都有可能以病毒式的傳播速度在網上蔓延開來，抵達更多受眾。另一方面，艾瑞咨詢曾有調查指出，相對于傳統的簡歷式招聘，通過人際網絡(即通過私人關系尋找合適的人選或是崗位空缺)實現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2:8左右。這無非是因為人際網絡里，推薦人和被推薦人往往是知根知底、志趣相投。同樣的，社交網絡上聚合在一起的人要么具有相同的專業或行業背景，要么具有相同的愛好或特長，一條招聘信息被某個目標個人獲取后，就會很快被一堆目標人群獲取，精準非常!
在msn簽名上掛招聘信息“我公司急招大區銷售經理若干，歡迎推薦”;在各種BBS上發校園招聘信息，回答學生提問——這些事情很多HR都做過。如今，人們將現實中的人際網絡搬到了互聯網上形成了社交網絡，不管哪一款社交網絡產品主宰浮沉，網絡招聘都將走向SNS時代。HR同仁們，你和你的企業搭上這趟車了嗎?