“多車道計劃”：給優秀員工提供一個上“臺階”的機會
如何充分發揮優秀人才的能力，量才施用，而不致使人才能力不能充分發揮導致流失或為他人做嫁衣。在這方面民營企業的意識頗為現實。為充分發揮優秀人才的作用，神州數碼的核心人員花費了1年的精力制定出了“多車道發展”的方法。就是當員工感覺自己的能力不能在本崗位充分發揮時，可以在企業內部申請“轉崗”，而不是去尋找“外面的天空。”這好比是通往目的地有許多條通道，有的是土路，有的是柏油路，有的是高速路，有的是多彎道路，有的是山路，有的是多霧的路，公司需要把每條路上的車都開到目的地，當然希望每條路上的司機都是在這種路況下的好手，如果你在這條路上不適應，公司認為你可能適應別的路，可以為你提供條件轉換一條路。為此公司共設計了三、四十條專業車道，以后還會不斷的完善。同樣，公司也希望每條路上好的司機可以開快點，這本質上就是渴求人才，神州數碼采用的不拘一格降人才之法，可以形象的表示為：“一個馬路上有三條車道，有快車道、慢車道，能力不足的人就只能在慢車道上行走；如果認為你自己能力很強，你的經理也認為你能力很強，公司會給你一個換車道的規則，你在職業發展上就可以選擇再快一點的車道。”
蘭曦表示，公司很關心員工的職業生涯發展是否順利，我們的一線經理也會跟員工去討論如何上一個臺階的問題。比如，我們有很多技術員工，做質量檢測、系統評測、軟件評測、軟件編程、軟件設計等原來就是統稱“軟件工程師”，沒有一個職位的管理體系存在。每個人都說是軟件工程師，那么再往上怎么發展呢？現在公司設計了一套職位管理方法，規定了各類職位序列，使每個員工都知道自己現在屬于哪個職位序列，在這個序列里將會發展到什么程度，如果再需要向上發展，最好向哪個序列轉換。而且每個員工通過這套職位管理體系，也能明白自己每提升一個職位需要具備什么知識什么技能什么經驗，他可以與經理討論自己需要增加什么培訓和增加什么樣的工作經驗，希望經理能夠給他合理安排。
另外，利用好“員工滿意度調查”也是一種不錯的方法，據了解，港灣網絡曾實施了“個人申報制度”，即“內部招聘”，每當有新的空缺職位出現時，首先公司內部會發布招聘信息，員工據此進行申報，公司根據面試結果，結合滿意度調查信息做出合理的錄用；還設立了完善的職務調整體系，一是公司管理層根據實際情況對員工的職務進行的調整，二是員工根據自己的能力和特長依據公司實際情況，提出職務調整申請，公司管理層在綜合考慮各方面情況的前提下做出審定；公司管理人員幫助員工進行職業生涯規劃，使員工盡快了解自己的各方面職業特長，在職業生涯發展中充分發揮自己潛質少走彎路等措施來幫助員工自我提升。