如何判斷招聘人員的工作是否成功呢，從對公司進行的簡單的調查來看，大多數負責招聘的經理并未對負責招聘人員的工作進行分析。有些人僅考核雇用了多少人，或招聘工作花費的時間，其他人則將更多的注意力放在費用上。很少有人考察被聘人員留在公司的時間。而考查雇用人員的多少只是一項簡單的行政工作，實際上并沒有多大意義。雇用時間的長短才是衡量招聘工作的效率和滿意程度的有效指標。
僅有一種衡量你的招聘工作是否成功的標準：被聘用員工的表現如何。這種衡量標準的難點在于需要花費一段時間才能判斷這些員工表現的好與壞。而且，無論是負責招聘的人員還是招聘工作的管理者，均希望盡快看到招聘工作是否成功�？己藛T工的表現也意味著公司應具有一套定義員工表現的程序以及評定每位員工的方法。與我合作的公司中，僅有很少一部分具有一個強健的系統。假如你是公司職能部門的負責人，你應該如何判斷負責招聘人員的工作是否取得成功呢？在此介紹幾種方法：
1．負責招聘的人員是否同你探討并明確你的需求？一個優秀的負責招聘的人員會花費必要的時間來弄清楚他將履行的職責。但是，在這個過程中，你應該是主要的參與者，并要保證強調幾項你所需要的重要技能，而并非你所希望的許多“好素質”的人。最好是先嚴格地分析一下表現最出色的員工所擁有的技能及特質，然后，你再試著尋找具有相同技能或特質的其它人。
2．負責招聘的人員是否及時傳遞反饋，并且確實做到在一兩天之內向你提供人選？特別是一個優秀的負責招聘的人員會在招聘的處理過程預先篩選出適當的人選，對待你公司的態度像自己就是老板一樣。這就要求負責招聘的人員具有競爭性的專業能力，藉此，他們就可以獲悉在不同公司中的某一個專業或工作崗位上所有表現出色的人員。為了做到這一點，他們需要得到你的幫助。在你參加各種會議時，你應該留意那些有可能會吸收進入你公司的優秀人選。你應該不停地搜尋，并且把適當的人選推薦給負責招聘的人員，然后負責招聘的人員就可以收集這些人選的資料，甚至可以拜訪他們，并對他們的興趣做出評判。如果你不斷地這樣做下去，即便你沒有雇用任何人，你也會有充足的人力資源做儲備。