什么才算是“招對人”呢？一般來說就是在恰當的時間，把合適的人放在適合其發展的崗位上。一個“對的”員工至少需要滿足兩點：一是應聘者的應事/崗位勝任能力，二是看應聘者可否作到基本的人崗匹配。
第一點是招對人的基礎，是能否較好完成崗位工作的硬性配件。
具體來說，首先要具備崗位工作所需要具備的基本能力和素質；此外，還需要注意不同組織、行業的差異性。因為每個組織不同崗位的職務，所要求員工具備的勝任力包含的內容和水平是不同的。比如，一個系統工程師首先需要具備系統維護的專業素質及能力，諸如能夠分析商業需求，并使用各種系統平臺和服務器軟件來設計并實現商務解決方案的基礎架構。此外，還需要考慮他的主要職責是維護本公司的設備，還是針對客戶的服務。同樣是系統工程師，如果是后者，其崗位勝任的關鍵點除了要有必備的專業知識外，該工程師還需要具備很好的表達、應對能力。
第二點看應聘人的發展方向和公司的發展方向是否一致。
從淺來說，就是看應聘者的特性與所設崗位的特性是否符合；更進一步，就涉及到與企業文化的吻合程度。這點很好理解，它是招對人的深層要求，是穩定、聚攏人才的軟性配件。通常，我會在面試時通過觀察、詢問應聘者的個性、興趣、特長或其他典型行為來進行判斷。像是我們公司很注重員工具備主動學習的能力，那么我在招聘時，就會詢問他之前是否處理過棘手而又不在自己學能范圍內的任務；如果是有工作經驗的，還會問問他以前是否會定期接受人員培訓或是部門分享。從他的回答內容以及隨即反應，我就能大概判斷出他以往的學習行為。
只有同時滿足了這兩點才能稱為“招對人”，使人崗的匹配達到最合理的狀態：即員工在此崗位上能發揮最有效的作用；同時，該崗位通過給予員工最大的滿足，獲得最優的績效產出。
“招對人”為什么那么難？
要滿足上述對“招對人”的標準真有那么難么？按照我以往的招聘經驗來說，回答是肯定的。暫且不說應聘者發展方向與公司發展是否一致，單是應聘者的應事能力都只能在入職后才能辨別清楚。
首先，傳統形式的招聘考核內容很難窮盡應聘者的關鍵素質、能力。一般來說，招聘考核的第一步需要理清每一個招聘崗位的工作細則，然后找尋合適的測評工具或借助專業測評提供商。但是這種定制的招聘周期往往被拉得很長，而且如果我想依靠考試在短時間內找到合適的人，結果通常是不理想的，一些專家對此的解釋多半是：簡單的筆試本身只能考核應聘者最顯性的一面，只有再搭配其他專業的測評手段深挖應聘者潛在特質。
其次，企業在人才招聘時很少關注應聘者的“軟性匹配度”；即便有時想到了，也不知道應該通過何種手段或工具進行測量。說實話，多數HR都是靠感覺，但為了減少主觀臆斷，增加公平性，通常會以多次、多人聊天的方式去分辨一個應聘人是否適合公司的文化。如果該名應聘者和公司的很多人都聊過了，而同事都感覺這個人不錯，那么他就是你想要的人。不過，我個人的感覺是，短短的幾個問題經常讓我難以抉擇，并且總覺得缺少客觀的指導。我朋友前不久就跟我抱怨：剛受命招聘一位市場銷售，但由于該崗位的之前離職員工經常在外面跑私活；所以銷售總監給他的任務說明中重點強調需要有責任心。