不同的企業，有不同的員工管理方式，不同的員工，也有不一樣的管理方式。其實只要從“心”出發，管理其實很簡單。以下是yjbys小編為您整理的4種心理效應，希望能提供幫助。
1.德西效應
一群孩子在一位老人家門前嬉鬧，讓老人難以忍受。于是老人想了一個辦法，他給每個孩子10美分，對他們說：“你們讓我覺得自己年輕了，這點錢表示謝意。”孩子們很高興，第二天又來了，但老人只給他們5美分。第三天，孩子們只得到2美分，令他們大怒，“一天才2美分，知不知道我們多辛苦!”他們發誓，再也不會為老人而玩了。寓言中，老人把孩子的內部動機“為自己快樂而玩”變成了外部動機“為得到獎賞而玩”，他通過操縱外部因素掌控了孩子的行為。
企業中，能促使員工奮斗的動機一般有4種：外在動機、內在動機、成就動機、社會動機。加薪作為外在動機的一種體現，并不是唯一的員工激勵手段，明確的職業發展空間，才更能提升員工的職場幸福感。因此，管理者要明確區分“該做”和“該鼓勵”的行為。“該做”即分內職責，不應設置物質獎勵，而應點到為止地給員工肯定，以增強他們的內在成就感，激發成就動機。只有對那些一般人難以做到，或需要員工“踮著腳才能夠得著”的任務，才能用物質獎勵。
2.羅森塔爾效應
美國著名心理學家羅森塔爾曾做過這樣一個實驗，他去來到一所普通中學，在學生名單上隨機圈了幾個名字，告訴老師這幾個學生的智商很高。一段時間后，奇跡發生了，這幾個隨機選出來的學生成了班上的佼佼者。
人會被自己欽佩的人所影響，如果常受到信任、贊美等積極暗示，人們會由此獲得向上的動力，盡力使自己達到對方的期待。因此，管理者要相信下屬的能力，給他們支持、鼓勵。比如，在交辦任務時，不妨說：“困難是有，不過你肯定會有辦法的”……這樣，下屬就會朝你期待的方向發展。
3.霍桑效應
美國哈佛大學心理學家喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的霍桑工廠進行了一系列實驗，期間，實驗者不斷改變工資、休息時間、環境等福利，希望能發現這些因素與生產效率的關系。但奇怪的是，福利制度完善了，生產效率卻并沒有提高。后來，心理學家在兩年時間內與兩萬余名工人進行個別談話，耐心傾聽他們對廠方的意見，結果，霍桑工廠的產值大大提高。
這個實驗可以說是管理心理學發展史上的一大轉折點。過去，管理者通常把人假定為“經濟人”，認為金錢是提高員工工作積極性的唯一動力。而霍桑實驗則證實，人其實是“社會人”，歸屬感和受尊重等高級心理需要才是調動員工積極性的關鍵。
4.南風效應
南風與北風打賭，看誰能脫去一位農夫的衣服。北風自以為力氣大，使足了勁向農夫一頓猛吹，瑟瑟發抖的農夫反而裹緊了外衣。南風卻是向農夫輕撫慢拂，送去溫暖熏風，讓農夫遍體發熱，自己脫下了衣服。
“以人為本”的軟性方法更能順應人的內在需求。對于管理者而言，要留住老員工，除了要提供升職加薪的機會外，還應關心員工生活，對有困難的員工伸出援助之手。