一個老總跟我抱怨，說他公司的員工太不忠誠了，一年里總走掉30-40%，公司因此很難長大，就像在沙灘上蓋房子，蓋起來沒過多久就塌了，又得從頭再來。我建議他做個員工離職原因和員工滿意度調查。結果出來了：超過50%的員工對公司整體不滿，近80%的員工說他們離開是因為在這個公司看不到成長和晉升的希望，超過70%的員工說他們的收入和市場比太低了，超過60%的員工離開是覺得自己部門工作氛圍不好，頂頭上司不值得跟隨。
這個案例中凸顯的問題自然是整個公司的問題。
但問題的另一個根源卻來自公司的各級管理者：如果各級管理者關心員工，就會創造出比較好的工作氛圍，這樣即使員工收入普遍不高，他們通常也不會馬上選擇放棄;如果各級管理者關心員工，員工收入大大低于市場的問題就不會一再被回避，即使公司整體上沒有實力普遍支付更高的工資，也可以通過設計合理的績效管理的辦法讓能干的人得到更多的收入而留下，而有實力的公司只要正視這個問題就很容易解決;如果管理者關心員工，就會主動培養自己的員工并從公司爭取資源幫助他們成長。
這個案例中的管理者沒有這么做。
他們大部分人關心的只是自己的晉升，自己的晉升在他們看來掌握在公司的領導手中，員工的利益和員工的角度被系統地忽略了。但這樣“只向上看不向下看”的后果其實對管理者自己很不利：對員工關心少導致員工的問題得不到解決;員工出于無奈選擇離職，管理者不得不重新招聘新人，重新為新人做培訓，同時不得不承受新人不到位給自己帶來的巨大壓力。更為可怕的是：因為擔心新人像離開的人一樣在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入為新人做事，以致讓這個本來就已經很糟糕的惡性循環更加嚴重。最終的受害者當然還是我們管理者自己。
管理者，尤其是管理新手很容易走兩個極端：要么做老好人，只為自己舒服而處處遷就員工;要么只關心領導關心的事情，不關心員工的利益。其實兩個極端最終都對我們自己不利。前者我在一篇標題為“做好人，不做老好人”的易友卷首語中做了分析。而從前面的分析我們可以看到，關心員工其實最終是在關心自己，不關心員工，最終受害的是我們自己。
管理者都應該關注三個維度的事情：公司的期望是什么?員工的期望是什么?自己的期望是什么?
只有三個維度都關注到了，只有在這三個維度上找到平衡，才能把事情做好。只有公司和員工的關切都照顧到了，才會有第三個關切得到照顧，也就是我們自己的關切。只關注自己利益的人是自私的，但只關注公司和自己利益的人還是自私的，只有同時關注員工利益，公司利益和自己利益的人才是真正負責任的，也只有這樣的人才是聰明的，因為關心員工的結果其實是關心自己。