一個企業如果保持一定的員工流動率對于企業來說未必是一件壞事，畢竟新舊交替可以補充企業新鮮血液，讓組織高度運轉，但是過高的員工流失現象就要值得人力資源管理部門引起重視，它不斷不影響企業的生產經營，還會降低效率，給企業帶來巨額的成本支出。
隨著知識經濟時代和信息化時代的高速發展，企業人才流失已經是一個無法避免的實施，面對嚴重的員工流失問題，處于漩渦中的企業人力資源管理部門不應該坐以待斃，而是應該積極出擊，迎接和打好這場激烈的人才爭奪大戰，首先就要想方設法地抑制住企業員工流失的現象。
1、建立職業生涯設計，提升員工忠誠度
在人力資源報告中顯示：目前很多企業缺乏針對員工職業生涯發展的相關計劃，很多企業沒有明文規定員工職業生涯嘎吱規劃，不能按制度進行執行，這嚴重殃及了企業的凝聚力和吸引力，這對企業的競爭力也是一大傷害。
因此筆者認為企業要幫助員工制定發展規劃，通過職業生涯的設計實現人力資源戰略和企業戰略的高度統一，使個人發展與組織發展緊密相連，因此小編認為一方面企業可以建立人力資源檔案，對日常績效考核及專門人才進行現有的評估，在專業技術和管理等方面進行開拓，另一方面要鼓勵和幫助員工制定個人發展計劃，提供咨詢，保持上下級溝通渠道的暢通無阻，從而能適時調整計劃。
2、重視員工培訓，打造人力資本增值目標
企業要創造效益，就必須以人為本，而以人為本就要滿足人的需求，因此必須對員工進行多方位的企業培訓，無論是崗前培訓還是崗位發展培訓都是提升員工綜合素質的一大表現。一方面員工可以進行業務知識的教育，另一方面也可以灌輸企業文化的內容和要求，把制度、規范融于培訓，讓員工感受到組織對其的忠誠，從而加大企業人力資本增值。
除了通過培訓以外，還要通過文化的灌輸，加大組織共同目標的形成，激發員工的主觀能動性，充分利用一切宣傳手段，來創造濃厚的學習環境和氛圍。樹立榜樣，讓其感染和影響到組織成員，并通過培訓教育促使組織成員系統的接受和認同組織。
3、實施科學激勵，建立有效約束機制
在傳統意義上的激勵，很多企業認為僅僅是薪酬激勵，其實筆者告訴大家，不僅僅只有這一項，現如今期權激勵已然成為一項行之有效的激勵手段之一，組織期權以獎勵給組織中有貢獻的員工，更容易增強組織的凝聚力和向心力，以這種手段牢牢地守住員工，實現個人目標與組織目標的統一。
當然除了期權激勵，培訓激勵也是一種方式，通過給予培訓機會，讓那些核心有功得到升值，也增強了其對組織的忠誠度。但是，除了科學激勵之外，也需要有一定的約束機制來打造企業，例如以KPI指標為核心的績效考核體系打造員工的職業化，最終形成良好的企業運作。