與上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企業所處的發展階段以及面臨的管理主題有其特殊性，故而實施長期激勵時不能比貓畫虎，否則必將“股散人散”。
具體來講，著名經濟學專家、金融投資家、管理學家徐曉斌老師在其《人力資本與股權期權》課程中就表示中小企業推行長期激勵，認為應該把控好以下四個關鍵點：
第一，做好人才的層次性分析，股權之所以具有現金所沒有的吸引力，一方面在于它具有較大的增值空間，另一方面也在于它的“稀缺性”。正所謂物以稀為貴，股權也不例外。這就要求中小企業在激勵對象的資格審查上堅持嚴格標準，重點關注員工的人力資本價值含量和難以取代程度，同時還要認真評估員工的敬業精神，對于員工的歷史貢獻補償可以適度斟酌。
此外，為維護股權的“稀缺性”，應平衡好“授利”與“授權”的關系，對不同層面的激勵對象采用不同的激勵方式，以避免決策混亂。
第二，把控企業的成長性，用好股權的增值空間。相對成熟企業而言，中小企業盡管具有“盤子偏小”的不足，但其彈性十足的成長空間卻是成熟企業所無法比擬的。
對中小企業來說，用好成長彈性非常關鍵。在設計長期激勵方式時，應采用“價差式”的激勵工具，以充分體現股權的價值，這種收益獲取方式也會極大地激發激勵對象的工作熱情。因為，在工作熱度決定鈔票厚度的激勵制度下，面對創業過程中的各種難題，員工一定會迎難而上。
第三，突出標的物的直觀性，體現激勵的方向性。業績目標越直觀，激勵效果越明顯。對于中小企業而言，在設計激勵標的物時，一定要直觀且能夠被激勵對象的工作努力所影響，如銷售額、銷售產品件數等，行權條件的界定也要盡可能容易測量。模棱兩可的激勵標的物不僅沒有任何激勵效果可言，相反極易會糾纏不清。
第四，做好財務的安全性，盡力避免股權糾紛。對于中小企業來說，保護財務數據的安全性是非常重要的。在財務核算體系不健全、不規范的情況下，公司股本數、激勵對象的激勵額度、企業的盈利狀況等都屬于商業機密，一旦泄露，后果將非常嚴重甚至致命。
所以，在實施長期激勵方案時，一定要處理好“公開”與“保密”的關系，既要體現游戲規則對全員公開的激勵性，又要規避競爭對手的惡意競爭、挖角和不必要的股權糾紛。
長期激勵不是大公司的專利，對于處在創業期或成長期的中小企業來說，推行長期激勵不僅是可行的，而且也是不可或缺的。據統計，中國中小企業的平均壽命約為3年。對于中國創業英雄的短命，馬云的說法非常貼切，“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但大多數人都死在明天晚上，看不見后天的太陽。”概而言之，對于中小企業來說，長期激勵既是及時雨，又是雙刃劍，必須審慎對待。