大多數中小企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念。以下是小編為大家推薦的如何提高員工的工作滿意度，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
員工是一個企業的根本，員工的技能和素質將直接影響的企業的未來。因此企業要想長久發展下去，就要努力留住有潛能的員工，一個員工流失很嚴重的企業，肯定不是一個好的企業。
而工作滿意度就是企業管理的一項重要心理指標，羅賓斯 (1997) 將工作滿意度定義為:“個人對他所從事的工作的一般態度” , 并且認為一個人的工作滿意度水平高 , 對工作就可能持積極的態度 ; 工作滿意度水平低 ,對工作就可能持消極的態度。 我們了解員工的工作滿意度 , 一方面可以明確企業管理中存在的問題 , 并有針對性地去解決問題。另一方面 , 滿意度調查結果可起到預防的作用 ,它是診斷組織管理現狀的 “預測儀”。它已成為組織中人力資源管理早期警戒的指針 , 可為企業人力資源管理決策提供重要的依據。
羅克于1976年發表了一項對工作維度的研究，他指出以下工作維度與工作滿意度有著密切聯系，它們分別是(1)工作本身(2)報酬(3)提升(4)認可(5)工作條件(6)福利(7)自我(8)管理者(9)同事(10)組織外成員。這些維度足以描述工作滿意度中的大部分可測變異。
我們建議 , 提高員工工作滿意度的工作重點應放在“管理者”、“工作本身特性”、“ 工作報酬”三方面 , 同時兼顧“工作環境”等方面的改進 ,具體應從以下幾方面開展工作。
1 . 企業決策者應轉變思想，轉變觀念
人力資源管理作為現代管理思想的一部分 , 把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存 、 發展 , 始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意挖掘、科學管理。從強調重視對物的管理轉向對人的管理 , 是管理領域中一個劃時代的進步。民營企業的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解。所以企業的決策者要轉變思想、轉變觀念。把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來 , 認識到人力資源管理不完全是人事部門的事 , 而是各級管理人員的職責 , 尤其是企業高層管理人員的職責 。 為企業人力資源管理的發展奠定一個良好的基礎 。
2 . 分配工作時考慮員工興趣與特長
從用人的角度看 , 員工有興趣愛好差異、 也有專業特長、性格特征差異等 , 用人的關鍵 , 就在于從員工的差異性出發 ,適才適用 , 使員工各得其所 , 各遂其志。在通常情況下 , 如果企業提供的崗位 , 不是員工自己所感興趣的崗位 , 員工會有才非所用之感 , 反而束縛了員工的發展。 因此 , 新員工招聘時就應注意這一點 , 老員工可調整崗位 , 適才量用 , 真正人盡其才。
3. 工作應豐富化
員工對“做不同事件的機會”滿意度最低 , 同時這一因素對整體工作滿意度影響程度較強 , 所以工作適度的變化能夠給員工帶來較高的滿意度。 企業可通過工作擴大化和工作豐富化 ,提高員工的工作目標。 如讓一個人同時承擔幾種工作 , 使工作的技術性和復雜性大大提高 , 員工的表現機會也隨之增加。 它還可以通過“ 技能多樣性”來實現 , 讓員工做不同事件, 在工作中運用不同的技術、能力和智慧。 同時 , 讓員工及時了解組織運行狀況 ,鼓勵他們積極參與管理 , 讓員工體驗到工作的意義和賦予的責任。 另外 , 崗位輪換制能給企業員工帶來工作的新鮮感和挑戰性 , 也有助于發現員工的優點和不足, 有助于提高其工作滿意度。
4. 建立公平競爭的晉升機制
企業為員工提供了一個成長的平臺，在這個平臺下員工可以盡情的展示自己的才華，通過自己的努力獲得職位的晉升，福利的提高。因此企業必須要有合理的晉升機會，充分的調動員工積極性。 對于企業來說 , 高層次的職位通常是有限的 , 如何用有限的職位來滿足眾多員工的晉升需求 , 是目前企業面臨的重要課題 , 要提高員工在“晉升機會上”的滿意度 , 首先必須建立一套比較完善的公平競爭的晉升機制 , 確保“能者上、平者讓、 庸者下、劣者撤” ; 其次是設立多條晉升渠道 ,如將晉升渠道分為管理、技術、業務等 ,讓從事不同工作的員工在公平競爭的環境下均有自己的晉升通道 ; 最后要充分尊重并滿足員工自我發展的需要 , 為員工在工作中的競爭、職務晉升提供公平的機會和條件 ; 此外 , 企業應重視內部提升 ,這樣不僅有利于鼓舞士氣 , 提高員工的工作熱情 , 也有利于降低用人成本 , 減少用人風險。
5. 建立公平合理的薪酬制度并引導機會均等
員工之所以選擇在企業打工，主要還是為了掙錢養家，這是最為實際的需求。如果一個企業連員工的溫飽問題都無法解決，勢必會導致人才的嚴重流失。因此一個企業要想提高員工的滿意度，必須要提供有競爭力的福利待遇。出于企業的資源有限, 不可能無限制地滿足員工對薪酬的要求 , 那么企業應如何讓員工在薪酬上得到最大滿意呢?首先 , 可以通過改善薪酬體系、結構 , 使之合理化 , 確�，F有報酬體系的公平合理 ; 可以讓員工參與到績效評估體系和薪酬設計體系中來完善薪酬制度。 其次 , 可以通過公布同行業的薪酬和福利水平的情況報告 , 全面對比以佐證企 業薪酬的合理性 ; 最后 , 由于公平感具有主觀性 , 因此 , 企業應注意引導員工注重機會均等而不是結果均等 , 也就是說要給員工相同的機會 , 然后通過評價淘汰 , 盡量避免領導點將安排工作任務。
6 . 加強員工培訓 , 提供學習進修機會
從企業來看 , 對員工培訓是其應盡的責任 , 有效的培訓可以減少事故 , 降低成本 , 提高工作效率和經濟效益 , 從而增強企業的市場競爭力。對員工來說 , 培訓可提高其技能 , 使之能更有效的發揮潛能 , 實現自身價值。 企業培訓 , 應結合員工個人的發展要求 , 針對不同對象 , 采用不同的培訓方式。例如 , 對于一線操作人員 , 可以采取崗位輪換培訓的方法 ,定時進行工作輪換 , 在輪換過程中進行崗位培訓 , 提高員工的操作能力 ; 對于管理人員 , 可以采取脫產進修、集中培訓等辦法來更新知識與觀念 , 提高管理水平。 培訓不僅提高了員工的素質 , 還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展 , 從而提高員工對工作環境的滿意度和對企業的歸屬感。