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      1. 人力資源 > 員工管理 > 提高員工積極性的六點建議

        提高員工積極性的六點建議

        發布時間:2017-02-27編輯:唐萍

          員工的積極性是企業管理效果的晴雨表,如何才能調動員工積極性,這和管理者的努力分不開。下面是小編整理的提高員工積極性的六點建議,僅作參考。

          老板的修煉

          我們總是聽到老板在指責員工遲到、懶散、不出業績,可又有多少老板從自身找過原因?員工最容易模仿老板的言行,想要什么樣的團隊,就要把自己打造成什么樣的人。

          公司想要取得成功,老板必須先修煉。老板并不需要掌握所有的技能,但一定要懂得將自己對事業的熱情、對工作認真的態度傳遞給員工,變成一種文化根植在每一位成員的心中。

          蹦一蹦,“摘到桃子”

          20名業務員,17人沒有完成季度任務,員工積極性大打折扣,懲罰體制無法實施;員工為了完成季度目標,集體降低利潤率,甚至違規,這是發生在外貿企業中的兩個真實案例。

          多數企業在制定目標的過程中,往往脫離實際,盲目地認為,制定較高的目標,至少會迫使員工達到一般的標準,然而過高的目標,會使得員工看不到希望,如果目標本身不具有可挑戰性、可行性,就會與原來的意愿背道而馳,員工積極性下降也在所難免。

          因此,公司在制定目標的時候不僅要做加法,還要會做減法,蹦一蹦,“摘到桃子”,他才會向著目標努力,與此同時,目標的過程管理與及時調整也是重中之重,當發現問題的時候,一定要勇于調整和改正,并及時與員工溝通,以重新樹立信心。

          合理考核與持續激勵

          在企業的經營過程中,如何去提高員工的工作積極性、讓員工全力以赴去工作?這是困擾每一個經營者的問題。這就需要企業建立良好的激勵制度,而一個良好的激勵制度是建立在完善的考核制度基礎上的。

          說到考核不僅要有點,還要有面,不僅要有獎勵,還要有懲罰。有的老板為了降低員工的抵制情緒,采用體罰的形式,但由于沒有實質性的嚴重后果,懲罰往往流于形式,員工行為并沒有得到改善。所以考核一定要從員工最關心、最在乎的方面入手,大多數管理者會從薪酬、職位等方面進行考核。

          同時,針對外貿行業,考核過程也很重要,外貿簽到流程多、周期長,可以對員工的簽單過程進行考核,發現問題,并及時跟進,以促使員工任務得以完成。

          此外,合理的獎勵形式同樣能給我們帶來意想不到的驚喜,如果獎勵金額足夠大,可以選擇在開會的時候以現金的形式發給優秀員工,通過這種形式不僅能給員工帶來極大的滿足感,同時也能對其他員工形成一種無形的激勵。

          新人儲備及培訓

          有流出就有流入,適當的新人儲備,能給公司注入新鮮的血液,能給整個團隊帶來活力和斗志,也能給一些懶散的員工帶來無形的壓力。

          一般情況下,公司都會對新員工進行集中培訓,大體分為三個步驟,一是通關訓練、二是模擬訓練、三是實踐訓練,訓練內容包括公司的產品、文化、流程、管理制度、考核制度等內容。

          而針對中小型企業而言,以老帶新的方法反而更實用,為了防止老員工偷工減料,不認真,可針對新員工的學習程度,對老員工進行考核,有效規避這一點。此外,對新員工的培訓切記要實不要空,要精不要多原則,以便使員工能快速地融入企業并創造業績。

          員工的培訓

          員工缺乏積極性除了受到目標設定、激勵制度的影響,很多時候是由于員工的能力不足,他很想做好,也很努力,但由于方法不對,導致士氣低下。

          有一名剛畢業的大學生,初涉銷售行業,工作非常勤奮,15天后他卻向老板提交了辭呈,15天不出單磨滅了他所有的信心,老板見其認真用心,覺得有些可惜,就教授了他一些銷售技巧,一星期后,這名業務員成功簽訂9筆訂單,信心倍增。

          沒有一個業務員不想成功簽單,不做、不積極、不成功有時候是因為方法的問題,所以銷售技巧的培訓很重要。會議分享模式是一種很好的培訓手段,它是一種雙贏的模式,既能鍛煉講解者的口才,又回答了初學者的疑問。通過晚會邀請銷售冠軍,講解自己的成功案例,并現場回答銷售問題,促進大家共同思考,共同進步。

          快刀斬亂麻

          如果上述方法均不能提高某些員工的積極性,這時候老板一定要快刀斬亂麻,對一個不創造業績的人仁慈就是對整個企業的不負責任。

          但有一點值得注意,老板不要輕易地去裁員,這樣會使員工產生抵觸、不滿及不必要的口舌之爭,可以提前制定適當的末位淘汰制度,并在得到全體員工認可的情況下進行執行,使末位員工自然淘汰。

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