我們都知道很多的新員工都很容易的離職，這是什么原因呢?其實，不管是“結對子”還是“入模子”，都只是一種“術”。面對新員工，管理者最需要的還是對這一群體的理解，真心實意地幫他們解決問題，才能從根本上解決新員工的高離職率問題。
很多企業面臨一個難題，新進員工離職率居高不下，特別是在加入企業的一兩年之內，新人發生變動的概率很大。一項調查顯示，高離職率已經是影響企業發展的大問題，在離職的員工中有半數以上是新進入人員，這表明針對新進入人員如何通過有效的管理降低離職率十分重要。
造成新進員工離職的原因多種多樣，工資待遇是很大的因素，但針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施也是一個重要方面。本文介紹一些企業的實際做法，這些企業通過一系列的措施有效地降低了離職率，而且能夠幫助新人快速融入企業。
融科的新員工導入計劃
融科公司是北京中關村的一家高科技企業，主要為一些大型機構提供計算機軟硬件的維修服務，自2003年以來公司發展迅速，從幾千萬的銷售額迅速增加到幾個億。公司高速發展，人員增加，每年都會引進一批新人，新人有畢業的大學生，還有跳槽或者應聘過來的有經驗人員。令公司苦惱的是新進入人員很不穩定，有三分之一以上的新員工一年內就會離開公司，有時還會影響公司的老員工，使得一些老員工離職。面對這一情況，公司分析了原因，中關村一帶公司眾多，競爭激烈，較高的離職率并不為奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人員來到公司為了積累經驗，一旦有些能力后希望較快跳到大公司去發展。除了這些短期內難以改變的客觀因素之外，公司通過對離職人員的訪談后發現，還有很多人離開公司是因為感覺沒有受到重視，難以融入公司，所以選擇離開。為此，公司制定了一個新員工導入計劃，專門對新進入員工給予一定的關注，并通過一系列舉措穩定這些員工，這些措施中最具特色的有兩種，一是“結對子”活動，二是部門入職導入。
部門入職導入也是一個很有特點的管理方法。下面是一個新員工部門入職流程表示例：
上面這張表格需要新員工按照要求自己填寫清楚。這個表格只是一個工具，設計思路是每位入職到具體崗位的員工，由于不熟悉崗位工作，不熟悉這個崗位要和哪些崗位發生聯系，會感到迷惑，甚至受挫，同時也影響工作效率。部門入職導入整個周期為半個月，這個過程中新員工在人力資源部的安排下會與多個部門的很多關聯崗位工作人員進行交流。這樣按照表格要求，由人力資源部門人員陪同，新員工到所有相關崗位走一圈，了解雙方如何相互配合工作、需要哪些文件、人員的情況等。交流的內容由相關崗位的老員工介紹，新員工學習并記住，反復溝通，當了解清楚基本情況后，雙方會簽字。通過這個過程，新員工很快了解了工作中的協作問題，而且與很多人熟悉起來，人力資源部門的人也介紹一些情況幫助新員工熟悉，這樣新員工由于不了解工作、受挫、人際關系等問題造成的離職問題減少了。
聯想的“入模子”培訓
很多企業都很重視培訓，也很重視新員工培訓，但像聯想這樣采取一系列有效措施，針對新員工認真設計和安排培訓的企業并不多。前些年聯想發展還沒達到現在規模的時候，高層人員就十分重視“入模子”培訓，柳傳志經常親自上課，為了培養人，留住新人，聯想下的功夫很大。
入模子培訓從名稱上即可理解，新員工到了聯想先要“入模子”，熟悉聯想，理解聯想對員工的要求，通過這個培訓過程，使得員工的行為形成某種預期的規范。入模子培訓定期舉辦，聯想新進入的人員比較多，培訓也就循環進行，一般來講培訓周期較長，長的一周左右，短的3～4天，形式以上課為主，新人集中在一起，提供培訓的是聯想內部的師資，參加培訓的是新員工。培訓從內容上劃分大概分為兩種：一部分內容是介紹聯想，包括聯想的發展歷史、制度文化等，例如柳傳志、楊元慶等創業元老有時會親自參與培訓，給新進員工講老聯想的故事，講聯想當初遇到過多少困難，是怎么克服的，一些創業者付出了哪些努力，直到今天聯想是怎樣一步步走過來的，很多加入聯想的人都是在這個環節被深深打動的。再如講師會介紹聯想的文化，聯想內部自己創造的很多土話是什么含義，聯想人早期的責任心、上進心和事業心等。另一部分內容是管理和專業培訓，包括如何進行時間管理，如何進行溝通，如何具備符合聯想要求的職業素養等，這部分培訓旨在提升新員工的能力。按照一位入模子培訓的負責人來講，入模子培訓早就超出了培訓的范圍，新人集中在一起相互交流，老領導、現任領導、培訓師和新人在一起很長時間，新人對公司可以建立一個基本概念，新人之間相互熟悉了，老員工與新員工之間也建立了交流的紐帶，這樣新人就能很快地了解聯想。一些參加過入模子培訓后來又離開聯想的人說，參加了這個培訓，感覺受到很大影響，一兩年之內極少有想離開的。
國有企業的特殊性
國有企業引進新人一般都是新畢業的大學生，制度限制下直接引進已經工作的人員很少。大型國有企業具有很多優勢，穩定的職位，較高的收入，豐厚的福利，因此新員工的離職率并不高，但在制造、工程等部分競爭較為激烈的行業，新員工離職率高也是一個大問題。
國有企業還有一個特殊“優勢”，其黨組、工會組織的作用不可小視，這對于很多民營企業來講有一定借鑒作用，民營企業雖然機制靈活，效率高，可在很多組織功能的發育上嚴重不足。該企業還發現了一個導致新來大學生離職的原因，造船廠地處較為偏遠，距離市中心50多公里，而且女大學生少，搞對象、結婚是個大問題，這類看似是員工的個人私事，但當影響員工隊伍穩定的時候，就需要采取管理措施。企業黨組書記發現此情況后與工會進行了磋商，一方面安排一些年輕人相互接觸的活動，讓廠內的年輕人相互熟識創造機會，另一方面與船廠距離不遠的一家醫院和護士學校聯系，舉辦兩個單位之間的“聯姻”活動，這個辦法起到了大作用，很多年輕人找到了合適的對象結婚，并在當地扎下根來，這種“聯姻”活動已經搞了五年，每年都會收到很大成效，新進大學生的離職率降到很低。