員工激勵制度[熱]
在當今社會生活中，接觸到制度的地方越來越多，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。到底應如何擬定制度呢？下面是小編幫大家整理的員工激勵制度，歡迎大家分享。
![員工激勵制度[熱]](https://p.9136.com/00/l/d4b1b9a407_5fbf7f13cdbb6.jpg)
員工激勵制度1
01滿足員工基本需求
海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績效獎金，一個月的薪資就可以拿到6—7k。
高于大部分餐飲行業的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來穩定人心留住員工的利器。
張勇認為，要想讓好人不變壞，就要滿足他最基本的生存需求。換句話說，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資采取計件制，員工干得越多賺的也就越多。20xx年，海底撈的員工人均成本是6。2萬元，這個數據是全國餐飲服務和酒店行業平均年薪的1。68倍。
餐飲業的員工大部分都來自于社會最底層，他們最關心的也自然是薪資。那么如何才能確保員工的不流失呢？施永宏說，海底撈給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對優秀的人。但餐飲業的人力成本也處于逐年上升的趨勢，要如何才能一直保持員工的高工資？
海底撈的經驗那就是：只有提高效率才能提高薪酬。“計件制”就很好地實現了這個目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個人的活只需要3個人就能干完，總支出不變的情況下人員減少每個人拿到的反而更多。
施永宏說，海底撈也曾經使用過“底薪+績效”“底薪+績效+分紅”的工資結構，底薪占據大部分，績效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵作用。
02薪酬透明，建立薪酬梯度
海底撈的崗位層級劃分很清楚，從初級、中級、高級崗位，到領班、大堂經理及店長，每一級之間的收入差距都很大。
晉升的要求是通過考試，考試內容為理論+業務操作。衡量標準為顧客的滿意度，考試的考官則是自己的師父。
海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開心滿意的次數愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會有收到蛋糕、情侶去海底撈會收到紅棗桂圓拼盤。肚子一人去海底撈會擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談論愛豆會收到海底撈贈送的愛豆打印照片。這些都是海底撈的員工自發做出的行為。
海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會得到怎樣的升職機會、做得不好又會被降到哪一層級，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。
海底撈的升遷淘汰體系中有兩個非常關鍵的點：第一是升遷并不能越級升遷，只能一級一級往上升職。二則是降級可以越級降，一個高級崗位的員工降職會被降到初級崗位，因為中級崗位需要留給從初級崗位升上來的員工。
施永宏認為，對于一些一直幫不起來的員工，就要勇于放棄，否則相當于放棄了大部分努力的人，這樣對那些努力的人極不公平。
03員工升遷不與業績掛鉤
海底撈門店的員工的考核由店長和經理直接考核，而店長的考核則交給了12位神秘人的體驗報告。
海底撈請12位神秘人去門店用餐，從訂餐到用完離店整個過程的體驗就是考核店長的標準。通過他們的體驗標準為門店評級，分為ABC級，A可以開新店，C則意味著將要被淘汰。如果在用餐過程中看到某個員工的服務不到位，那么店長則會面臨降級的風險。所以為了避免這種情況的發生，店長都會對員工進行認真地考核，剔除掉不好的員工。
海底撈不會直接考核門店的業績，只考核顧客滿意度和員工的努力程度。店長的升降和業績不成直接關系，但薪酬和利潤有關。利潤上百萬的門店，管理不好店長照樣會被降級。
施永宏認為，不管是一線員工還是管理層，都需要一個激勵的環境。如果做得好壞和收入升遷都沒有關系或者關系很小，那么就會沒有動力去做。
施永宏稱海底撈的績效考核法為過程考核法。當員工的升遷不與業績直接掛鉤，他就會聚焦到客戶的身上，更直接更全面地去符合客戶的滿意度。
04海底撈的師徒制
海底撈新員工入職后，會有一個師父帶他實習培訓，即服務技能的培訓。等新員工確定會繼續呆在這個們底單之后，會重新分組跟師父（小客戶經理）一起做服務員共擔業績。
當新員工一路晉級到管理層時，他的師父就是店長了，店長會教他一些管理技能。等拿到海底撈大學的認證，員工就會成為儲備店長，只要有新店開業，他就可以前往新店作為新店的店長。
從海底撈的招股書中我們可以得知，作為師父的店長，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項中較高者的財務獎勵：
A：其管理餐廳利潤的2.8%；B：其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。也就是說，店長師父不僅可以從徒弟的'餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。
05海底撈的企業文化
海底撈的企業文化“雙手改變命運”正是海底撈激勵哲學最深層次的動力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著自己的雙手一路升職從而改變命運。
海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱贊的方面。海底撈不僅會重新接納離開過的員工，平時日常也會對員工進行獎勵。獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會獎勵半天的假期�！捌鋵崠|西不重要，重要的是對員工的關注和認可”
海底撈的授權制度也是餐飲業內所稱贊的制度，每一位員工都擁有免單的權利，店長擁有人事權、薪酬權以及選店權。在緊急情況下如果店長需要10萬元，不需要打申請可直接使用。海底撈的這一授權制度，也側面反映了對員工的信任程度。
施永宏曾說，要把人善的一面激發出來，遏制住惡的一面。最終要實現什么？從要他干轉變為他要干。
看完全文，我們才明白海底撈的員工為什么能夠做到每天工作的每一分鐘都是元氣滿滿的狀態了。這靠的還是海底撈設計的一套體系在支撐著起作用。
從員工入職的師徒制，到入職后的績效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個體系共同作用形成一個閉環，循環往復地發揮作用，不存在失效的缺口。
一個企業的業績增長來源絕對是內部動力的產生而非外部動力的激勵，當內部動力激發出來發揮作用后，整個公司的業績自然會增長。
施永宏說，本質是讓員工自己賽跑，不是我教你怎么樣做讓你怎么樣做，而是讓你自己賽跑，你跑得快收入就高。
員工激勵制度2
一、設定明確的目標
公司員工激勵制度的設立應該有明確的目標，即明確激勵制度的目的和期望達到的效果。這個目標應該具體、可衡量，并與公司整體戰略和員工個人目標相一致。同時，在設定目標時，需要考慮員工的不同層級和不同崗位的特點，以及公司的發展階段和業務需求。
二、制定公平的獎勵機制
1、建立公平的體系
評估是激勵制度的核心環節，需要確保評估過程公正、客觀、透明�？梢圆捎枚嗑S度的評估方法，包括定性和定量指標，考察員工的工作成果、工作質量、工作態度等方面。同時，員工應該參與評估標準的'制定，以增加其對評估結果的認可度。
2、設定合理的獎勵標準和機制
根據績效評估結果，制定獎勵標準和機制。獎勵可以包括薪酬調整、獎金、晉升、福利待遇等多種形式，既能滿足員工的物質需求，也能滿足其精神需求。獎勵標準應該公平合理，與員工的業績和貢獻成正比。
三、提供多元化的激勵方式
1、薪酬激勵
薪酬激勵是員工最直接的激勵手段。除了基本工資外，還可以設置績效獎金、年終獎、股權激勵等，根據員工的工作表現和貢獻給予相應的薪酬回報。
2、職業發展激勵
公司可以提供培訓機會、晉升機制、崗位等方式，激勵員工在職業發展上不斷進步和提升。同時，還可以設置員工發展計劃，為員工規劃明確的職業道路，讓員工感受到公司對其職業發展的關注和支持。
3、工作環境激勵
提供良好的工作環境和條件，如舒適的辦公場所、先進的工作設備、合理的工作時間等，能夠提高員工的工作效率和滿意度。此外，還可以組織員工活動、建立健全的團隊文化等，增加員工的歸屬感和凝聚力。
四、進行及時有效的評估與調整
員工激勵制度不是一成不變的，需要進行定期的評估和調整。通過定期的績效評估和反饋，了解激勵制度的實施效果，及時發現問題和不足，并進行相應的改進和優化。此外，還可以定期進行員工滿意度調查，了解員工對激勵制度的認可度和滿意度，以及對改進的建議和意見。
構建一個有效的公司員工激勵制度方案是一個復雜的過程，需要綜合考慮公司的戰略目標、員工的需求和市場的競爭環境。通過設定明確的目標、制定公平的獎勵機制、提供多元化的激勵方式以及進行及時有效的評估與調整，可以激發員工的工作動力和創造力，提高員工的工作績效和滿意度，從而為公司的發展和競爭力提供有力支持。
員工激勵制度3
第一條 為了加強企業管理，教育員工遵守國家法規和政令，遵守社會公德、職業道德以及公司各項規章制度，維護正常工作程序，根據國家有關規定并結合公司實際情況，制訂本制度。
第二條 本制度的制訂原則是：
1.有章可依，有章必依，違章必糾，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度;
2.精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條 本制度由公司行政部負責貫徹并督察實施情況。
第五條 本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。
2.辦理重要業務成績特優或有特殊成績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環境下，冒著生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發、制止者。
6.研究改善生產設備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”
1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。
2.執行臨時緊急任務能按時完成者。
3.利用廢料回收有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1.品行優良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。
2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。
3.預防機械發生故障或搶修工程命名生產不致中斷者。
4.品行端正，遵守規章、指導，堪為全體員工楷模者。
5.節省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。
第六條 員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第七條 本公司員工的`懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”。
(一)員工具有下列情況之一者，應予以“免職或解雇”處分
1.假借職權，營私舞弊者。
2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進人工作場所者。
4.在工作場所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時間，擅自在外兼職者
7.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。
8.品行不端，嚴重損及公司信譽者。
9.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
10.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者
11.記大過達2次者。
(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分
1. 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實者。
5.品行不端有損公司信譽者。
6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。
8.全年曠工達對5日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者，應以予“記過”處分
1.疏忽過失致公物損壞者。
2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。
3.工作不力，屢勸不改者。
4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場所制造私人物件者。
6.頂替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分
1.遇非常事變，故意規避者。
2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時間內偷懶者。
4.浪費物料者。
5.辦公時間，私自外出者。
6.科長級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次(含7次) 以上者。
(五)其他違反本公司各規章，應于懲戒事項頂者，應分別予以懲處。
第八條 員工之懲處，警告3次等于記過二次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。
第九條 對員工的獎懲，應敘明事實，以書面形式通知本人并摘錄事由公布于眾。
第十條 本章所列嘉獎與警告、記功與記過、記大功與記大過可以相互抵消。
第十一條 本公司為了對員工考核、調遷、獎懲公平起見，可設置員工考評審議委員會。其組織規程另定。
員工激勵制度4
第一章總則
第一條為貫徹實施《企業員工獎勵暫行辦法》，激勵廣大員工忠于職守、進取創新、甘于奉獻，營造積極向上的企業文化氛圍，制定本制度。
第二條本制度適用于集團各成員企業集體或個人各類獎項的申報、評審、授獎活動。
第三條各類獎項的推薦、評審和授獎，遵循公開、公平、公正的原則，實行科學的評審制度。
第二章獎勵種類與評審條件
第四條獎勵種類分為創造獎、功績獎、特殊貢獻獎、品格獎四類基本獎項。
（一）各成員企業可在符合此四類獎項基本評選條件的前提下，根據獎勵的需要進行細化命名。
�。ǘ┮陨纤念惇勴椌梢詫⑽镔|獎勵與精神獎勵合并使用。精神獎勵依次分為記功、記大功、通令嘉獎、授予榮譽稱號四個等級。
第五條各類獎項的候選人必須能夠模范地踐行企業文化，具有良好的職業操守和拼搏、奉獻精神，在所在崗位做出突出業績并能夠起到表率作用。
第六條符合下列條件之一者，經審查合格后授予創造獎：
�。ㄒ唬┭邪l或設計的新產品給企業增加顯著經濟效益的個人或集體；
（二）技術創新成果被企業采用并給企業增加顯著經濟效益的個人或集體。
（三）管理創新成果被企業采用后，顯著提高了企業管理效率并直接或間接給企業增加經濟效益的個人或集體；
�。ㄋ模┖侠砘ㄗh被企業采納，直接或間接提高公司經濟效益的個人或集體；
�。ㄎ澹┩ㄟ^優化設計院所提交的最終設計方案，顯著降低投資或提高使用效率的個人或集體；
�。┩ㄟ^創新管理機制，顯著提高管理效率，為企業增加顯著效益的企業管理人員。
第七條符合下列條件之一者，經審查合格后授予功績獎：
�。ㄒ唬┰诒韭殟徫簧媳M職盡責、任勞任怨做出顯著貢獻的先進工作者；
�。ǘ┰谔嵘髽I形象或在企業文化建設中做出特殊貢獻的集體或個人；
�。ㄈ┩ㄟ^優化崗位結構，精干人員編制，提高工作效率，使企業實物勞動生產率連續三年達到國內先進水平的集體或個人；
（四）在企業有形或無形資產遭受損失之前，提出預警建議或采取有效措施避免損失的個人或集體；
�。ㄎ澹┡e薦或選拔的優秀人才為企業管理或創新做出突出貢獻的管理人員；
�。┰陂_拓市場或客戶管理中，做出突出貢獻的`個人或集體；
�。ㄆ撸﹫绦袑ｍ椚蝿粘^企業原定預期，取得特殊業績的個人或集體；
�。ò耍┩ㄟ^創新管理或提高管理效率為企業創造顯著經濟效益的高管人員；
�。ň牛┰诠澞�、減排、修舊、利廢工作中做出突出貢獻，給企業創造顯著經濟效益的集體或個人；
（十）在優化產品質量和強化服務以及品牌建設中做出突出貢獻的先進集體或個人。
第八條符合下列條件之一者，經審查合格后授予特殊貢獻獎：
�。ㄒ唬┩ㄟ^產品開發或創新管理，給企業增加的效益連續三年超過企業凈利潤15%以上的集體或個人；
�。ǘ┊斊髽I取得上年利潤50%以上的超額利潤時，且其主要原因被認定為團隊或個人管理所為的，其企業高管人員可計發特殊貢獻獎；
�。ㄈ┍皇谟鑷液褪〔考壱陨溪剟�，顯著提升企業知名度3
和無形資產價值的集體或個人；
�。ㄋ模┰趽岆U救災和事故救護中采取得當措施給社會或企業挽回或減少損失的個人或集體。
第九條符合下列條件之一且具有企業五年以上工齡者，經審查合格后授予品格獎：
�。ㄒ唬┮回灣钥嘣谇�，享受在后的個人；
�。ǘ┮回炗掠趽敚幌蛩送菩敦熑蔚膫�人；
（三）一貫與人為善、助人為樂的個人；
�。ㄋ模┮回炆朴诤退撕献鞴彩�，且在建設和諧企業或團隊中做出突出成績的個人；
�。ㄎ澹┮回灹疂嵎罟�、恪盡職守，處處做出表率的個人。
第三章獎勵標準
第十條創造獎按其實際創造的經濟效益進行獎勵：經濟效益在100萬元（含，下同）以下的，按其經濟效益的5%獎勵；500萬元以下的，按其經濟效益4%獎勵；1000萬元以下的，按其經濟效益3%獎勵；3000萬元以下的，按其經濟效益的2.5%獎勵；5000萬元以下的，按其經濟效益的2%獎勵；1億元以下的，按其經濟效益的1.5%獎勵；1億元以上的，均按其經濟效益的1.0%獎勵。創造獎總額按分段累進計算，單個獎項的獎金額最高不超過500萬元。
經濟效益＝當年產生的凈利潤×評估的成果貢獻年限×折算比率；
當年產生的凈利潤：系指單項受獎成果當年實際產生的凈利潤；
評估成果貢獻年限：系指經過專家評估，該受獎成果可持續貢獻的年限，上限為8年；
折算比率：系根據受獎成果風險大小按40%—80%折算。
第十一條功績獎按其功績大小進行獎勵，具體獎勵標準根據受獎人貢獻大小由獎勵評審委員會根據評估結果確定。單項獎金額最高不超過300萬元。
�。ㄒ唬┓彩悄苡媒洕б嬗嬎愕莫勴�，可比照創造獎的計算辦法進行計算
�。ǘ┎荒苡眯б嬗嬎愕莫勴棧洫剟罱痤~由獎勵評審委員會根據其無形價值評估確定。
第十二條特殊貢獻獎根據其貢獻大小進行獎勵，單項獎金額上限控制在500萬元，具體獎金額參照創造獎和功績獎的計算辦法確定。
第十三條品格獎根據獎勵對象影響范圍大小、示范程度強弱進行獎勵，單項獎金額上限控制在10萬元以內。
第四章評審機構
第十四條為確保各類獎項的評審工作高效開展，集團公司和各成員企業須設立獎勵評審委員會和專業評審組。
第十五條獎勵評審委員會由公司領導、相關部門負責人、所屬成員企業負責人、企業內外專家、工會組織負責人、職工代表組成。
�。ㄒ唬┆剟钤u審委員會委員7～15人，設主任委員1人，副主任委員1～2人，主任委員一般由各企業總經理或母公司總裁（總經理）擔任。
�。ǘ┆剟钤u審委員會下設獎勵工作辦公室和專業評審組。獎勵工作辦公室負責各類獎項評審的日常組織與管理工作。
�。ㄈ┆剟钤u審委員會的主要職責是：
1、受理獎項申報，包括政府機關等企業外部獎項申報；
2、確定部分獎項表彰名額；
3、審定專業評審組的評審結果；
4、對各類獎項的推薦、評審和異議處理工作進行監督和管理；
5、為完善獎勵工作提供政策性意見和建議；
6、對評獎過程出現的違規行為提出處理意見；
7、研究、解決獎勵工作中出現的有關重大問題。
�。ㄋ模⿲I評審組由獎勵評審委員會中的專業技術人員或臨時聘請專家組成。專業評審組的主要職責是對推薦獎項的經濟效益、成果先進性等進行評估、審查，為獎勵評審委員會評獎出具評審意見。
第十六條參加各類獎項評審工作的人員對候選人和技術機密及評審過程嚴格保密。
第五章申報和評審
第十七條獎項由個人、部門或單位申請、推薦，受獎者所在單位按規定程序初審后方可申報。
第十八條推薦單位推薦各類獎項的候選人、候選單位應當征得候選人和候選單位的同意，填寫由獎勵工作辦公室制作的統一格式的推薦書，提供必要的證明或者評價材料，推薦書及有關材料應當完整、真實，并說明推薦獎項的主要創造點、成果的先進性和實用性、經濟效益與社會效益分析、第三方評價意見等內容。
第十九條獎項評選流程：個人、部門申請—所在單位推薦—專業評審組出具評審意見—獎勵評審委員會按審批權限審定—公示。其中品格獎不需通過專業評審程序。
第二十一條有下列情況之一的推薦獎項不予受理：
（一）項目未通過驗收（評估）或驗收（評估）不滿一年的；
（二）同一技術內容或同一項目在同一年度內重復推薦的；
（三）未按規定的時間申報或推薦材料不齊全、未按要求填寫的；
（四）受獎者已解除勞動關系離開格蘭系企業的；
（五）不符合授獎條件的其他情形。
第二十二條品格獎候選人須經所在企業全體員工表決，員工總數為200人以下（含200人）企業表決通過率須達到90%以上（含90%），200人以上企業表決通過率須達到70%以上（含70%）。
第二十四條召開獎項評選會議，到會委員須達到獎勵評審委員會全體委員三分之二以上，表決結果以到會委員四分之三以上同意為有效。
第二十五條由獎勵評審委員會審定的推薦授獎項目，通過OA網在集團范圍內進行公示，公示期15天。
第二十六條獎勵評審實行回避制度，與被評審項目的主要完成單位、主要完成人有利益關系的評委不參與該項目的評審。
第六章異議及處理
第二十九條集團各類獎項接受全體員工的監督，獎項的評審工作實行異議制度。任何單位或者個人對公示的獎項候選人、候選單位及其項目持有異議的，應當在公示期內向獎勵工作辦公室提出，說明原因，并提供必要的書面證明材料；逾期且無正當理由的，不予受理。
第三十條單位或個人應當署名提出異議。個人提出異議的，應當在異議材料上簽署真實姓名及聯系方式；以單位名義提出異議的，應當加蓋本單位公章。以匿名方式提出的異議一般不予受理。
第三十一條參與異議調查的人員須對異議者的身份予以保密。
第三十二條推薦單位接到異議調查通知后，應當在規定的時間內核實異議材料，并將調查、核實情況報送獎勵工作辦公室審核。必要時，獎勵工作辦公室可以組織評審委員和相關人員進行調查，提出處理意見。
第三十三條異議處理過程中，涉及異議的任何一方應當積極配合，不得推諉和延誤。候選人、候選單位在規定時間內未按要求提供相關證明材料的，視為承認異議內容；提出異議的單位、個人在規定時間內未按要求提供相關證明材料的，視為放棄異議。
第三十四條獎勵工作辦公室應當向獎勵評審委員會報告異議核實情況及處理意見，提請獎勵評審委員會決定，并將決定意見通知異議方和推薦單位。
第七章獎金列支及發放
第三十五條獎金列支遵照“誰受益誰列支”的原則，由受獎人所在企業、受益企業或表彰主辦單位列支；多個企業同時受益的，由受益相對較大的企業列支或者由其母公司列支。
第三十六條獎金要列入公司當年財務預算，并經年度董事會和股東會批準。
第三十七條獎金的發放根據獎金類型分年度或一次性兌現。貢獻年限超過1年的獎項，其獎金額分年發放，且當其貢獻率在以后年度發生變化時，獎金額亦作相應調整。
第三十八條如為集體受獎，其獎金按貢獻大小由所在企業總經理（總裁）辦公會議、董事長辦公會議或董事會確定分配方案。
第八章監督與罰則
第三十九條集團公司獎勵評審委員會有權對各企業、各類獎項的推薦、評審和異議處理工作進行監督。
第四十條凡是違反審批程序或弄虛作假濫發獎金的，一經查實，不僅要追回全部濫發的獎金，而且還要追究推薦、審批環節相關人員的責任。對觸犯刑律的要移交司法機構追究其刑事責任。
第四十一條評先選優遵循寧缺毋濫的原則，嚴禁采用“輪流坐莊”的形式推薦獎項。
第九章附則
第四十二條評審過程文件資料由獎勵工作辦公室存檔，期限為兩年以上。獎勵文件由所在公司入個人檔案。
第四十三條本制度由集團公司制定并負責解釋。
員工激勵制度5
一、引言
在現代企業管理中，建立科學合理的員工激勵制度，對于提高員工積極性和工作效率具有重要意義。本文將從目標設定、獎勵機制、溝通與執行等方面，提出員工激勵制度的方案設計與實施。
二、目標設定
1.確定明確的工作目標：明確員工的工作目標，使其具有明確的方向和任務，以便員工能夠清楚地知道自己的工作重點和要求。
2.制定可量化的指標：為了能夠準確評估員工的工作表現，制定可量化的績效指標是必要的。這樣可以幫助員工更好地了解自己的工作表現，并為獎勵機制提供依據。
三、獎勵機制
1.：薪酬激勵是最直接的獎勵方式之一。企業可以根據員工的績效表現，設定不同的薪酬水平。這樣既能激勵員工的積極性，又能提高員工的`工作效率。
2.獎金制度：除了基本薪酬外，企業還可以設立獎金制度。通過設立獎金，可以鼓勵員工在完成目標任務時付出更多努力，從而更好地完成工作。
3.公司股權激勵：公司股權激勵可以使員工與企業利益緊密相連，增強員工的歸屬感和責任感。通過股權激勵，員工將更積極地為企業創造價值。
四、溝通與執行
1.溝通機制：建立良好的溝通機制是激勵制度成功實施的關鍵。企業應確保員工能夠充分了解激勵制度的內容和要求，并及時獲取相關信息。
2.培訓與發展：為了幫助員工提高工作能力和水平，企業可以提供培訓和發展機會，讓員工不斷提升自己的綜合素質。
3.監督與評估：制定激勵制度后，企業需要建立相應的監督與評估機制，對員工的工作表現進行監測和評估，及時發現問題并采取相應的措施。
員工激勵制度的方案設計與實施對于企業的發展至關重要。通過明確的目標設定、合理的獎勵機制以及良好的溝通與執行，可以激發員工的工作積極性，提高工作效率，為企業的長期發展奠定良好的基礎。
員工激勵制度6
1．目的
確保公司質量方針和質量目標的實現，掌握員工對企業的滿意程度，增強公司的凝聚力，對公司質量管理體系進行持續不斷地改進和建立促進創新的環境，使員工對公司質量目標的達成做出努力貢獻。
2．范圍
本程序適用于公司所有從業人員和相關激勵制度的建立和實施。
3．定義：
3.1 行政激勵：指按照公司的規章制度及規定程序給予的具有行政權威性的獎勵和處罰。
3.2 物質激勵：指公司按照規章制度及規定程序以貨幣和實物的形式給予員工良好行為的一種獎勵方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。
3.3 升降激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過職務和級別的升降來激勵員工的進取精神。
3.4 調遷激勵：指公司按照規章制度及規定程序通過調動干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動積極性，產生一種正強化激勵作用。
4.職責：
4.1 員工激勵制度需求由相關部門提出。
4.2人力資源部對各部門提出的員工激勵制度進行審查、核準。
4.3 人力資源部對公司員工進行員工滿意度調查。
4.4 人力資源部對員工滿意度調查結果統計、匯總和分析并上報。
5．作業內容：
5.1員工激勵制度分類：根據公司實際的生產經營管理狀況和需求，公司員工激勵制度項目分為：、物質激勵、升降激勵、調遷激勵等。
5.2.1行政激勵：公司的行政激勵分為以下三種；
�。�1）按照公司規章制度及規定程序給予的警告、記小過、記大過、留用察看、開除等處罰和嘉獎、記小功、記大功、榮雀稱號等；
�。�2）按照公司規章制度及規定程序通過各相關部門評比而確定的各類委員、代表、標兵、模范、先進工作者等以及對其的豁免；
（3）按照公司規章制度及規定程序通過各相關部門評比而評定的科技進步成果獎和科學發明獎。
5.2.2物質激勵：就是通過滿足或者限制個人的物質利益的需求，來激發班干部和員工的積極性和創造性。
�。�1）公司的物質獎勵方式有：獎品、獎金、休假、療養、旅游等福利待遇；處罰方式有：扣發獎金、工資、罰款等。
5.2.3升降激勵：公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當為原則，并堅持正確的干部路線線，唯能是用，德才兼備。公司建立嚴格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。
5.2.4調遷激勵：公司的調遷激勵方式有：崗位調動、部門調動、任務調動和入學深造等。它主要通過調動班干部和員工去重要崗位、重要部門擔負重要工作或者去完成重要任務，使干部和員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調動積極性，產生一種正強化激勵作用。同時還可將不勝任工作的干部和員工從重要部門、重要崗位調出，免去其所擔負的重要任務，使其看到自己的差距和不中，從而產生一種負強貨船激勵作用。
5.3員工激勵制度需求提出：當公司有新的員工激勵制度需求時，由人力資源部或相關部門以“聯絡單”的方式提出，經管理者代表審查、總經理核準后，由綜合室主導、相關部門協助進行制定和編制。
5.4建立公司員工激勵制度：人力資源部接收到核準的“聯絡單”后，根據公司的實際狀況和需求和相關部門進行制定和編制員工激勵制度，激勵制度制定和編制后，由人力資源部主導召集相關部門主管對新制定的員工激勵制度進行討論和評審，并經討論和評審的結果記錄于“會議記錄表”中；新制定和編制的員工激勵制度經討論和評審后，由人力資源部將其呈報管理者代表審查、總經理核準。
5.5員工激勵制度公告、宣導和溝通：新制定和編制的員工激勵制度經管理者代表審查、總經理核準后，由人力資源部將其在整個公司內進行公告、宣導和溝通，以便讓公司所有員工知道和了解新制定的員工激勵制度。
5.6員工激勵制度實施和執行：
5.6.1設立相關激勵制度的激勵目標：相關激勵制度的激勵目標由相關部門主管制定，經管理者代表審查、總經理核準后，由人力資源部和相關部門在與此目標有關的員工中進行公告、宣導、交流和溝通，以便讓參與該激勵工作的所有員工知悉和了解。
5.6.2激勵目標考核：相關激勵制度的激勵目標制定的，由人力資源部主導、被考核部門協助按以下適用的考核方式和方法及考核的頻率對所考核的項目進行資料收集、統計和評估（所有激勵目標考核評估的結果均須有記錄，記錄的方式和表單格式由考核部門自行決定）。
公司激勵目標考核的方式和方法分為以下兩種：
5.6.2.1從考核的主體上來劃分，主要有：自我考核、同級考核、同級考核、上級考核和下級考核。
A）、自我考核：指對自己的行為和態度進行的自我反省和評價。主要通過自我鑒定、述職等途徑進行。
B）同級考核：指同級人員對他人的行為和態度進行的評價是。
C）上級考核：指上級領導特別是直接領導，對下屬人員的工作表現和態度進行的評價是。
D）下級考核：指下級驛上級的領導和管理進行的評介。
5.6.2.2從考核的內容和時空上來劃分，主要有：綜合考核、量化考核、平時考核和階段考核。
A）綜合考核：指公司對領導干部的.在單位或部門的整體績效和業績及管理水平等方面進行的全面性評價。
B）量化考核：指對從事具體勞動和工作量易于統計、計算的人員進行的評價。
C）平時考核：指對干部和員工工作的平時表現和態度進行的評價。平時考核的基本要求，就是建立健全的各種日常登記制度，并堅持執行，以便為綜合考核和階段考核提供詳細可靠的客觀數據。
D）階段考核：指對干部和員工工作的表現和態度進行周期性的、有規律的評價。一般根據行業門類、任務性質和汪同的對象來確定。
5.6.3激勵決策和獎懲實施：人力資源部和相關部門對被考核部門考核項目的統計和評估結果、數據與設定的激勵目標比較、分析，對符合5.2.1-5.2.4之規定的激勵事項，由人力資源部和相關部門將其激勵的原因和理由以“聯絡單”的形式提出，經管理者代表審查、總經理核準后，由人力資源部將其統一記錄于“激勵登記一覽表”中，同時綜合室將其激勵事宜記錄于該激勵人員的人事檔案中，并由人力資源部對其進行存檔列管，以便日后激勵追溯。
5.7確定員工滿意度調查項目和內容：為了解員工對公司各項規章制度、質量方針、質量目標等規定的滿意程度，人力資源部應根據公司提交給顧客的產品質量、交付、配合度和服務等實際狀況并結合公司實際的生產經營狀況（如：工作條件、工作場地、車間、設備；健康和安全的預防措施；員工與管理屋的聯系；員工建議/意見、目標協議、員工職業發展計劃；工作方面要求的知識；質量方針和企業戰略的知識；參與質量活動；成績的表揚與獎勵制度；管理風格；確保工作崗位等）來確定員工滿意度調查的內容和項目；人力資源部負責將員工滿意度調查的項目和內容以“員工滿意度調查表“的形式列出，經管理者代表審查批準后，由業務部負責員工滿意度的調查工作。
5.7.1員工滿意調查的項目和內容包括：
（1）對公司質量方針和質量目標的理解；
�。�2）對公司年度質量目標和本部門年度質量目標的實施狀況；
（3）顧客對公司產品質量、交付和服務的滿意程度（包括顧客抱怨和退貨）；
（4）公司質量活動參與狀況；
（5）工作方面（包括：工作條件、工作環境和工作場地）；
�。�6）工作現場的安全性；
�。�7）設備與工藝技術；
（8）工資及勞動定額方面；
�。�9）伙食方面；
（10）健康和安全的預防措施方面；
（11）假期方面；
（12）服裝方面；
�。�13）培訓方面（指員工對工作方面要求的知識、技能培訓）；
（14）主管方面（包括主管的領導方式和管理風格）；
�。�15）公司對員工提出的有改善和創意方面的建議/意見之采納和實施程度；
�。�16）其他方面；
（17）對公司滿意度的整體評介。
員工激勵制度7
第一部分總則
第一條目的
為充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下“的優勝劣汰的用人機制，建設適應中汽南方集團發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于某某集團有限公司和下屬公司。
第二部分激勵原則
第三條全面激勵原則
對員工的激勵并不只是針對部分優秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發揮激勵對全體員工的鼓勵和促進作用。
第四條激勵方式差異化原則
不同的員工和同一員工在不同的時間和環境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
第五條績效考評為基礎原則
對員工所采取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀好惡。
第六條獎勵和處罰相結合原則
對績效表現優秀和無論以何種形式對公司的發展做出貢獻的員工，都要進行獎勵；對績效表現差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進行處罰；對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。
第七條公開、公平、公正原則
獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產生負面影響。
第八條物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。
第三部分激勵方式
公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發展需要采用更多的激勵方式。
第九條薪酬激勵
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對員工薪資需求的.合理滿足保證對員工的基礎激勵作用。
第十條職業規劃
通過全方位績效考評，公司對工作表現好，工作績效好，具有發展潛力的員工，將進行有針對性的個人職業生涯發展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發展通道。
第十一條培訓激勵
一、公司對優秀管理人員和優秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發展和公司發展相結合。
二、同時，對績效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過培訓改善員工工作態度和提高員工工作能力，以使績效表現差的員工也能適應崗位要求。
第十二條職位晉升
通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，隨著公司發展，需要補充和調整人員時，優先予以提拔重用。
�。▊渥ⅲ簝炐悛劇⒑侠砘ㄗh、員工淘汰等激勵方式將在后面單獨詳細規定）
第四部分優秀獎
第十三條定義
優秀獎是指通過公開評選對工作表現好、工作能力佳、工作績效完成好的公司員工予以公開獎勵，以達到獎勵先進，鼓勵后進的目的。
第十四條優秀獎類別
優秀獎分為“優秀經理”、“優秀管理人員”、“優秀員工”三類。
第十五條評選范圍
一、“優秀經理”的評選范圍為投資公司副總經理級以上管理人員和下屬公司總裁/總經理。
二、“優秀管理人員”評選范圍為各公司“主任主管級和經理級人員以及相當于主任主管級或經理級的其他人員”。
三、“優秀員工”評選范圍為各公司主任主管級以下員工。
四、年度優秀獎的參選人員為所評選年度4月1日前入職且在公司連續工作滿9個月的人員；季度優秀獎參選人員為所評選季度在公司連續工作滿75日的員工。
五、季度優秀獎參選人員須在評選季度內未受過任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選季度月度績效考核未被評為“C”、“F”。
六、年度優秀獎參選人員須在評選年度內未受過任何違規違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選年度月度績效考核未被評為“F”或累積兩次以上（含兩次）“C”。
第十六條評選比例
一、“優秀經理”和“優秀管理人員”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的20%。
二、“優秀員工”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的15%。
第十七條評選頻率
一、“優秀經理”為年度評選。
二、“優秀管理人員”和“優秀員工”分為年度評選和季度評選。
第十八條“優秀經理”評優標準和評選程序
一、評優標準
1、具備良好職業道德。
2、有強烈的某某南方榮譽感。
3、積極落實某某南方董事會的有關決定。
4、在公司規范管理和團隊建設方面成效顯著。
5、超額或很好完成投資公司下達的年度經營計劃、經營目標或部門工作目標。
6、能組織相關人員高標準、高效率完成投資公司各領導和相關部門下達的工作任務。
二、評選程序
1、“優秀經理”評選由投資公司人力資源部和經營管理部負責組織。
2、人力資源部和經營管理部協助總裁層根據“優秀經理”評優標準擬訂“優秀經理”候選人名單。
3、總裁層、投資公司各部門總經理（含副總經理）、下屬公司總裁/總經理組成“優秀經理”評審委員會，對進入“優秀經理”候選人名單的候選人逐一進行投票表決。
4、在對每一位候選人進行表決時候選人應離席回避投票表決過程。表決采用無記名投票形式，每一評審委員會成員只需寫明是同意還是不同意被表決候選人入選“優秀經理”。
5、表決過程結束后，由人力資源部和經營管理部組織驗票，根據得票數從高到低初步擬定“優秀經理”名單，并報總裁層審核批準。
6、如遇多人票數相同現象，由總裁層綜合考慮各方面情況確定入選“優秀經理”名單。
7、“優秀經理”評選原則在次年元月25日前完成，如遇特殊情況完成時間另行通知。
8、“優秀經理”、“年度優秀管理人員”和“年度優秀員工”的頒獎活動原則上與春節聯歡晚會同步進行，如遇特殊情況另行通知。
第十九條“優秀管理人員”評優標準和評選程序
一、評優標準
1、具備良好職業道德。
2、有強烈的某某南方榮譽感。
3、誠實守信，責任心強，能嚴格要求自己。
4、CS評價良好，沒有發生過客戶或同事的有效投訴。
5、能自主開展職責范圍內的管理工作，管理規范，效果顯著。
6、善于發現問題，能提出合理化建議，為中汽南方事業發展獻計獻策。
二、評選程序
1、“季度優秀管理人員”評選以公司為單位，由公司各部門按部門管理人員人數30%比例提出候選人名單，報所在公司人力資源部或人事行政部。
2、所在公司人力資源部或人事行政部對部門提報名單進行審核，初步審核符合條件的方可列入正式候選人名單。
3、所在公司人力資源部或人事行政部組織所屬公司全體員工對列入正式候選人名單的管理人員進行投票表決，按得票票數從高到低初步擬定“季度優秀管理人員”名單。
4、投資公司“季度優秀管理人員”名單擬定后報投資公司總裁層審批確定；下屬公司“季度優秀管理人員”名單擬定后報投資公司人力資源部審批確定。
5、“季度優秀管理人員”評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。
6、“年度優秀管理人員”評選程序同前1到5項“季度優秀管理人員”評選程序，但下屬公司“年度優秀管理人員”名單需報投資公司總裁層審批確定。
第二十條“優秀員工”評優標準和評選程序
一、評優標準
1、熱愛某某南方。
2、認同某某南方價值觀。
3、適應某某南方企業文化。
4、遵守某某南方《職員手冊》。
5、團結同事，有良好的團隊協作精神。
6、工作有主動性、創造性，開拓創新精神強。
7、熱愛并專注于自己工作，超額完成各項工作任務，能為客戶提供最完善服務。
二、評優程序
1、“季度優秀員工”由各公司各部門負責人以部門為單位組織具體評選活動。
2、部門負責人和員工直接主管組成部門評選小組，按部門內部人數30%比例擬定候選人名單。
3、各部門評選小組組織部門全體員工對列入候選名單的員工進行投票表決，按得票票數從高到低初步確定“季度優秀員工”名單。
4、所屬公司人力資源部或人事行政部按“優秀員工”標準對各部門提報“季度優秀員工”進行審核，下屬公司“季度優秀員工”報所屬公司總經理審批確認；投資公司“季度優秀員工”報總裁層審批確認。
5、“季度優秀員工”的評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。
6、下屬公司“季度優秀員工”名單需抄報投資公司人力資源部備案。
7、“年度優秀員工”評選程序同前1到6項“季度優秀員工”評選程序，但下屬公司“年度優秀員工”需報投資公司總裁層審批確定。
第二十一條獎項設置和獎金標準
一、對“優秀經理”、“優秀管理人員”和“優秀員工”的獎勵以榮譽獎勵為主，物質獎勵為輔。
二、對“優秀經理”、“優秀管理人員”和“優秀員工”的獎項設置為榮譽證書、優秀獎徽章、現金獎勵。
三、對“年度優秀經理”和“年度優秀管理人員”和“年度優秀員工”的現金獎勵標準由投資公司董事會根據每年經營計劃和經營目標的完成情況確定。
四、對“季度優秀管理人員”和“季度優秀員工”的現金獎勵標準由各公司根據所在公司實際情況確定并按流程報批后執行。
第五部分合理化建議
第二十二條定義
合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問題或不足，及時提出的書面的、科學的、合理的改進解決方案。
第二十三條合理化建議受理范圍
一、管理制度、管理方法的改善。
二、工作方法、工作程序的改善。
三、新產品經營項目的開發建議。
四、業務往來、業務開發的建議。
五、員工福利、待遇改善的合理化建議。
六、市場開拓、營銷策劃的合理化建議。
七、提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議等。
八、職務范圍內，重大突破性合理化建議。
九、非職務范圍內，有利于公司發展的各項合理化建議。
十、其他各項有利于公司發展、公司形象的合理化建議。
第二十四條任何合理化建議，均需員工本人詳細寫明合理化建議的可行性、合理化建議的實施方案和工作流程等。
第二十五條各部門應及時將本部門提出的合理化建議及方案報送所屬公司人力資源部或人事行政部備
案；下屬公司所采用的合理化建議需報送投資公司人力資源部備案。
第二十六條對有實施效益的合理化建議，所屬公司人力資源部或人事行政部需會同提出合理化建議員工所在部門主管進行成果評估，并以此做為獎勵的基礎。
第二十七條對于員工提出的合理化建議方案，一經公司采納，投資公司由總裁層批準，下屬公司由總經理批準即可給予一定的獎勵。
第六部分員工淘汰
第二十八條定義
一、員工淘汰是指對不符合公司崗位任職資格要求的員工按勞動法的相關規定予以辭退或開除。員工淘汰分為常規淘汰和末位淘汰。
二、常規淘汰是指公司按勞動法或企業內部規章制度的相關規定，對在日常工作中嚴重違反公司相關規章制度或因故意或重大過失行為而給公司造成重大利益損失的員工予以辭退或開除的行為。
三、末位淘汰是指公司為滿足競爭的需要，通過科學的考評手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內,實行獎優罰劣，對排名靠后且不能勝任工作的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。
第二十九條末位淘汰分類
一、末位淘汰分為月度考核淘汰、年中排名淘汰和年終排名淘汰。
二、月度考核淘汰是指根據月度考核結果對員工實行的淘汰。
三、年中排名淘汰是指根據對員工在1月至6月半年內的月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。
四、年終排名淘汰是指根據對員工在一年內月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。
第三十條末位淘汰范圍
一、對于月度考核淘汰，連續三次得“C”或累積四次得“C”的員，連續兩次得“F”或累積三次得“F”的員工，將進入擬淘汰名單。
二、對于年中和年終排名淘汰，得分排名在后面5%比例的員工將進入擬淘汰名單。
第三十一條末位淘汰機制
一、進入擬淘汰名單的員工只是擬淘汰對象,并不必然被淘汰到外部勞動力市場，所在公司人力資源部或人事行政部和擬淘汰員工所在部門要聯合對進入擬淘汰名單的員工進行二次考評，確定員工績效表現差的主要原因，以區別對待。
二、對于進入擬淘汰名單，但工作表現好，而工作績效差的員工，可以根據對員工的工作能力和發展潛力的重新考評，對員工進行崗位適應性再培訓以使員工適應崗位要求，或在公司內部為員工調整新的崗位，給員工重新就業的機會。
三、對于進入擬淘汰名單，工作表現和工作績效都差且不能勝任工作的員工，可以按勞動法和公司相關規定直接置換到外部勞動力市場。
第六部分附則
第三十二條公司所采用的激勵方式并不限于以上各種方式，公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活采用其他多種激勵方式激勵員工。
第三十三條本文內容大多屬于對公司員工激勵制度的原則性規定，下屬公司可在本制度規定的基礎上對有關內容和操作程序進行進一步細化規定，按流程報批后執行。
第三十四條本制度由集團公司人力資源部制定，其解釋權、修訂權歸集團公司人力資源部。
第三十五條本制度按流程報批后，自公布之日起生效。
員工激勵制度8
為了強化安全管理，貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產方針，充分調動職工安全生產的能動性、主動性和積極性，杜絕違章違紀現象，減少工傷事故的發生，根據我院的具本情況，制定《安全生產獎懲制度》做到獎罰分明，重獎重罰，使我院的安全生產逐步走向醫院化、制度化。
一、建立醫院安全獎懲專項基金
1、安全獎懲專項基金的來源：
1)從醫院安全技術措施費中提取一定比例的專項費用；
2)從醫院的獎勵基金中提取部分用于安全獎勵；
3)發生工傷事故科室的罰款以及基層違章、違紀現象的罰款。
2、安全獎懲專項基金由醫院安監室管理，財務組單獨下賬�？顚Ｓ茫芍鞴苌a安全的副院領導批準后撥付使用。
二、對有下列情形之一的科室和個人，醫院可根據實際情況分別給予表彰或獎勵：
1、對認真執行上級安全生產方針政策和醫院頒布的各項安全生產制度，為防止事故發生和職業病危害作出重大貢獻的個人；
2、對違章指揮、制止違章作業進行制止、舉報或提出建議，避免重大事故發生者；
3、對積極參加醫院組織的各種形式的安全生產活動，被評為先進科室、部門、科室以及個人；
4、對被評為省、市、局的安全生產積極分子；
5、對及時發現或消除重大事故隱患，避免重大事故發生者；
6、對搶險救災有功者，使國家財產和人民生命免遭重大損失的；
7、對安全生產科研方面有所發明創造，在安全技術、塵毒治理方面提出重要建議，并且合理化建議被采用后有明顯的效果者；
8、其它對安全生產工作做出特殊貢獻者。
三、獎勵程序
1、安全生產先進科室和個人，由醫院評比產生，材料上報院領導審核批準；
2、分管領導提出獎勵意見，報醫院院委會批準；
4、獎勵分為晉級、授予榮譽稱號等，亦可同時發給一次性獎金。
四、有下列情形之一的科室或個人，按照情節輕重給予處罰：
1、造成事故發生的直接責任者；
2、違章指揮或強令職工冒險作業導致事故發生者；
3、對不遵守安全技術操作規程、不佩戴勞動防護用品、不遵守勞動紀律等違規、違紀行為，未造成事故的，處以一定數額的罰款，造成事故的追究其責任；
4、接到安全部門的《安全隱患整改通知書》后逾期不改，未造成事故的，處以一定數額的罰款，造成事故的追究科室主管領導的領導責任；
5、事故發生后，不采取措施，導致事故擴大或重復事故發生者；
6、事故發生后，破壞或偽造事故現場，對傷亡事故隱瞞不報、弄虛作假、偽造情節或阻礙、干擾安全人員執行公務的，對科室負責人和直接責任者給予警告、記過、開除等行政處分并處以一定數額的罰款；
7、對堅持原則，認真維護各項安全生產工作制度的人員進行打擊報復者；
8、其它各種違反安全生產規章制度造成嚴重后果者。
五、懲罰細則
1、經濟處罰：對事故責任者，根據事故危害程度和損失情況、責任大小，可處以罰款50-1000元、賠償損失的3-50%、降低工資、扣除獎金、沒收押金。
1)本科室的安全生產責任制并把責任落實到位，對于沒有制度或責任不能落實到位的，責令限期整改，并罰款；
2)專職安全員到各科室時，各科室必須給予高度重視并陪同檢查，及時匯報安全生產情況，對檢查出的各項安全隱患，各科室必須在規定時間內反饋隱患整改信息，并形成書面報告存檔，對不按規定要求反饋隱患整改信息的`科室，一次罰款200元；
3)醫院定期例行檢查到各科室時，對脫崗、離崗及對病人不負責的人員，立即提出批評、責令改正，記錄在案，并對相關責任人給予100元的罰款。
4)檢查時，對“三違”人員進行當場批評并責令改正，對屢教不改的給予100元以上的罰款。
5)醫院每月至少組織一次，對醫院各科室安全檢查。對于安全檢查中查出的事故隱患，不按通知書要求及時整改或整改不力且不能及時匯報原因的科室，醫院將責令限期整改或停產整頓，同時對該科室給予一次性罰款100元以上；
6)因不執行相關安全規定發生重大險肇事故、輕傷事故，未造成重大損失的，給予科室500-1000元罰款；發生重傷、死亡事故的科室，醫院同時給予其科室及個人的罰款不少于醫院罰款的數額。
7)對發生事故后遲報、謊報、隱瞞不報、弄虛作假的科室醫院將給予100-500元罰款。
8)對于無故不參加安全檢查、不參加安全生產會議(主要負責人必須參加)的科室，給予一次100-500元罰款。
9)不接受醫院組織的安全教育和培訓，缺少1人罰款50元。
10)對堅持原則，認真維護各項安全生產工作制度人員打擊報復者，扣罰其當月獎金，情節惡劣或屢教不改者開除。
2、行政處罰：對事故責任者，根據事故危害程度和損失情況、責任大小可處以警告、辭退警告、降職、降級、留用查看、辭退、開除。
3、刑事處罰：性質特別嚴重、情節惡劣，觸犯刑律者，追究法律責任。
六、處罰程序
1、經濟處罰：對于情節較輕的、未發生事故的違規行為，由醫院提出并直接進行處罰；發生事故的上報衛生局批準后執行。
2、行政處罰：由分管領導提出，按醫院有關規定參照任命程序，報有關領導批準后執行。
員工激勵制度9
第一章 總 則
第一條 為了調動企業內部員工培訓的積極性，加大對各部門或基層單位的培訓支持力度，獎勵所內積極主動實施培訓的員工，營造良好內訓氛圍，結合企業實際培訓情況，特制定本獎勵辦法。
第二條 本獎勵辦法適用于企業全體員工。
第三條 本部門對內部成員所進行的培訓不在獎勵范圍之內。
第四條 本獎勵辦法自***年**月*日起開始執行。
第二章 目 的
第五條 調動企業內部培訓師積極性，提升培訓師培訓水平，促進培訓質量。
第六條 具有針對性，對受訓者起到促進作用。
第七條 營造良好內訓氛圍，提高員工業務水平。
第三章 相關要求
第八條 培訓類別要求
1、 思想教育培訓：指對員工進行思想、觀念等相關內容的培訓。
2、 基礎知識培訓：指對相關崗位職工進行應知應會內容，如安全常識、供熱管理辦法等知識的培訓。
3、 崗位技能培訓：指對相關培訓對象進行本崗位相關知識、技能應用，如cad 繪圖等內容的培訓。
4、 制度宣貫培訓：指對員工進行相關制度及辦法等內容的宣傳，以使員工熟知相關制度或法規的培訓。
第九條 培訓時間要求
1、 單次培訓時間必須達到45分鐘以上。
第十條 培訓人數要求
1、 單次培訓參訓人數必須達到3人以上。
第十一條 培訓師要求
1、 必須提前準備培訓課件，熟悉培訓內容，做好培訓。
2、 必須上交培訓課件復印件至辦公室主任或部門經理。
第十二條 參訓人員要求
1、 參訓人員必須在《 培訓簽到表》上簽到。
2、 所有參訓人員須合理調配工作安排, 按時參加培訓。
3、 培訓期間須將手機關閉或置于振動、靜音狀態。
4、 培訓期間不得擅自發言，如需發言必須舉手示意。
5、 培訓期間禁止吸煙。
6、 自覺將培訓成果落實到崗位工作中，提升工作能力及改善工作績效。
第十三條 部門經理或站辦公室主任要求
1、 負責為下屬培訓創造條件。
2、 負責按培訓要求組織相關培訓。
3、 負責準備《 培訓簽到表》，并組織做好簽到。
4、 負責安排培訓記錄人記錄本次培訓內容，填寫《培訓記錄表》
5、 負責監督培訓師實施培訓的工作。
6、 負責留存《 培訓簽到表》的工作。
7、 負責留存《培訓記錄表》的'工作。
8、 負責留存培訓課件復印件的工作。
9、 負責審核、檢查培訓資料的真實、完整情況。
10、 負責上交本部門或單位培訓資料至人力資源部的工作。
第十四條 人力資源部要求
1、 負責協助各部門、基層單位及培訓師做好各項培訓活動。
2、 負責收集部門或單位上交的培訓資料，并留存。
3、 負責對各部門或基層單位上交的培訓資料進行核查、統計及匯總。
4、 負責填寫《內部培訓獎勵明細表》并上報。
5、 負責填寫《內訓課時費審批單》并發送至培訓師。
6、 負責收集《內訓課時費審批單》。
7、 負責培訓師內訓費獎勵的匯總上報工作。
第四章 相關規定
第十五條 獎勵金額規定
1、 思想教育培訓：每課時獎勵100元（每課時即一小時，若達到45分鐘不滿60分鐘按一小時計算）。
2、 基礎知識培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時獎勵30元、50元、100元不等。
3、 崗位技能培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時獎勵50元、100元、150元不等。
4、 制度宣貫培訓：每課時獎勵50元。
第十六條 資料審核規定
1、 部門經理或站辦公室主任每年7月20日前上交本部門或單位1至6月份培訓資料， 12月20日前上交本部門或單位7至12月份培訓資料至人力資源部培訓專員。
2、 人力資源部培訓專員根據相關要求審核培訓資料。
3、 人力資源部培訓專員根據篩選資料，匯總填寫《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》。
4、 7月21日前、12月21日前人力資源部培訓專員將《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》報評審小組統一評審的后報主管所長審批。
第十七條 獎金領取規定
1、 人力資源部根據《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》信息填寫《豐臺供暖所內訓課時費審批單》基本信息。
2、 每年7月23日、12月23日人力資源部將填寫好的《豐臺供暖所內訓課時費審批單》發送至各相關部門經理、站辦公室主任。
3、 各培訓師在《豐臺供暖所內訓課時費審批單》簽字確認。
4、 由培訓師攜其《豐臺供暖所內訓課時費審批單》經各相關領導審核簽字。
5、 經領導審核同意后，7月24日、12月24日各部門經理或站辦公室主任將《豐臺供暖所內訓課時費審批單》上交人力資源部留存。
6、 人力資源部勞資專員進行統一匯總及上報后，內訓獎勵費與當月工資一并發放（注：培訓獎勵費不計入年薪工資）。
第五章 附則
第十八條 本管理規定由人力資源部負責制定和解釋。
員工激勵制度10
1、組織愿景
引領企業作為一個經濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業發展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業愿景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。
2、團隊發展激發
企業是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰斗力，有團隊才能激發員工的主動性;團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。
3、個人成長指導
員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。
拓寬職業生涯:
1、給職業目標
員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業目標”，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源于內心。
2、建發展階梯
員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。
3、定晉升標準
有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進;多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業定晉升標準，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。
工作生動化
1、因崗選人
企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業崗位設計”的一大要求。
對等適責的授權體系
1、對等授權
企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督
職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要;監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。
專業規范的培訓激勵
1、專業技能培訓
新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。
2、高效溝通培訓
推薦合同范本：
管理溝通是企業管理的“一門必修課”，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話暖三冬”，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
情感激勵
1、講人情
中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。
榮譽激勵
1、及時給
榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。
2、持續給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。
3、大力給
榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。
激發熱情
1、競聘制
企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。
2、樹典型
榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的.，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。
3、適當淘汰
淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發后進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。
企業激勵員工的15個好方法
目標明確以后，企業就可以：
為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來便是：
確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：
為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：
聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經理應該：
寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：
當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。
如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：
開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經理要：
經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
談到工作業績，公司應該：
制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標?最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用。
員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
員工激勵制度11
一、獎金制度的重要性
1.激勵員工積極性：獎金作為一種額外的獎勵，能夠為員工帶來額外的動力，激發員工的積極性和創造力，從而提高工作效率。
2.增強企業凝聚力：獎金制度的實施，能夠增強員工之間的信任和凝聚力，形成良好的企業文化氛圍。
3.提高企業競爭力：通過激勵員工，提高工作效率，企業能夠在激烈的.市場競爭中立于不敗之地。
二、獎金制度的制度設計
1.目標設定：根據企業的實際情況，制定合理的業績目標和獎勵標準，確保目標的可達成性和激勵性。
2.獎勵方式：選擇適當的獎勵方式，如年終獎金、季度獎金、項目獎金等，以滿足不同員工的需要。
3.分配原則：明確獎金的分配原則，如按照崗位、部門、個人業績等指標進行分配，以確保公平公正。
4.調整機制：設立獎金的調整機制，如根據市場環境、企業效益等因素適時進行調整，以保持其激勵作用。
三、實施策略
1.公開透明：獎金制度的實施過程應公開透明，讓員工了解獎勵標準和分配原則，增強信任感和認同感。
2.及時兌現：確保獎金及時兌現，以提高員工的滿意度和忠誠度。
3.反饋機制：建立員工反饋機制，定期收集員工意見和建議，以便不斷完善獎金制度。
4.結合其他激勵手段：將獎金制度與其他激勵手段相結合，如晉升機制、培訓機會等，形成綜合激勵體系。
四、注意事項
1.避免過度依賴獎金制度：雖然獎金制度在激勵員工方面具有重要作用，但過度依賴獎金制度可能會影響員工的積極性和創造力。
2.防止利益沖突：在獎金分配過程中，應防止利益沖突，確保分配的公正性和公平性。
3.關注特殊情況：對于特殊情況，如員工離職、請假等，應制定相應的處理措施，以確保獎金發放的準確性和及時性。
4.保持與企業文化相匹配：獎金制度應與企業文化相匹配，體現企業價值觀和理念，增強員工的歸屬感和忠誠度。
綜上所述，獎金制度作為激勵員工的重要手段之一，發揮著不可替代的作用。企業管理者應從制度設計、實施策略等方面入手，確保獎金制度的合理性和有效性。同時，也要注意避免過度依賴獎金制度，與其他激勵手段相結合，形成綜合激勵體系，以更好地激發員工的積極性和創造力，促進企業的發展壯大。
員工激勵制度12
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。
商場如戰場，銷售隊伍猶如企業占領市場的先頭部隊，他們的戰斗力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣的關鍵。然而，多數企業管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業銷售隊伍的激勵攻略。
直銷模式下的激勵政策
企業介紹
A公司是一家經營地產信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。
銷售工作特點
工作時間自由，單獨行動較多。工作業績可時時進行監控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
銷售人員特點
銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業務達成。銷售從業人員平均年齡在歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業生，專業無集中性。
銷售人員需求分析
初級銷售人員，他們處于職業發展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處于職業發展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經滿足，他們中的一部分希望在職業發展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。
薪酬激勵方案
分析了A公司的業務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案�！颁N售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數據均為舉例，不代表真實數據，無參考性)
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環境下，銷售人員的銷售額連續三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
輔助激勵方案
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。
渠道銷售模式下的激勵政策
企業介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業。企業致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業的.發展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業的主要擔當者。
銷售工作特點
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過20_年。多數銷售人員來自于公司制造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數家珍，汽車專業知識扎實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協調能力。
銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網點建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業績獎金(以制度薪酬的30%為基數)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
業務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。
業務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業績獎金(40%)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
員工激勵制度13
最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。我們要充分利用激勵機制，去激活員工，推動員工工作的激情，但是，很多中小企業管理者，都不能很好的應用企業的激勵機制，下面我們一起來看一下員工激勵存在的主要問題：
首先，激勵機制應用形式化。很多中小企業把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常�！皩懺诩埳�，掛在墻上，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業。
其次，激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業已經意識到激勵機制的重要性，并著手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企業的激勵模式。由于很多中、小企業的企業主經營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業在經營規模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業消化不良，從而阻滯了公司業務發展。
最后，激勵的“度”不恰當。在現代的.中小企業中，很多企業都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。建立科學完善的企業激勵機制，推動企業快速發展。
員工激勵制度14
近日，網絡上流行一則“年底長胖將罰錢”的新聞，引起了社會各界人士的關注，此種另類準則究竟是怎么回事呢？據了解，在某地產集團規定，企業員工長胖了將會直接關系到年終獎金的發放，公司將在年終獎中象征性地扣除一筆“罰金”，作為肥胖的懲罰；另外，更有知名地產業界的萬科地產表示，員工長胖了會關系到總經理的年終考核，總經理會因此被罰錢。
為此，記者日前進行了采訪，當記者來到“長胖將罰錢”的一家企業時，上至總經理下至普通員工，幾乎都沒有看到一個胖子，據了解，該企業規定，所有員工的體重都和年終獎掛鉤，無論是總經理還是銷售員，在每年進行的體重測評中，如果測評結果不合格，那就將面臨程度不一的處罰。
“我們每年有一個BMI身體指數測評。”該企業相關負責人表示，該測評每年將進行兩次。第一次是年初時的測評，第二次是年末時的測評，分別將兩次數據作比較，如果數值相差明顯，則說明體重增加，如果所增加的'體重超過了標準指數，就得按照公司規定進行相應的“罰款”。據悉，此種罰款的金額度不高，僅僅是象征性的處罰，對此，員工表示能接受。
另外，據記者了解到，該企業還會定期出錢鼓勵員工運動健身，如游泳、健身、羽毛球等鍛煉。企業的此種做法促使不少員工增強了體質，并潛意識讓員工感受到企業的關心。
據了解，員工長胖了要罰錢做法，連著名房地產企業的領軍者萬科也在實施。然而與以上企業不同的事，萬科員工長胖并不是罰員工的錢，而是罰總經理的錢。據悉，萬科地方分公司的員工每年體能測試結果，將和分公司總經理的年終考核直接掛鉤，將會影響公司總經理的年終排名，并扣錢。
據介紹，萬科集團受當時的董事長王石的影響，集團上下風行鍛煉。目前萬科的掌門人郁亮，在接任之前是一個身高一米七一，體重近80公斤的胖子；在執掌萬科之后，郁亮走上了和王石類似的登山、跑步之路，目前已經將體重控制在了64公斤左右。目前，郁亮10公里跑步的成績，在45分鐘左右，體能情況相當好。
萬科的兩屆掌門人熱愛鍛煉，萬科公司內部也因此鍛煉風行。南京萬科從周一到周五，每天都安排了不同的員工鍛煉內容，從羽毛球到籃球，從游泳到瑜伽，應有盡有。南京萬科相關人員向記者展示的員工體能測試表上，包含了形態、機能、肺功能、握力、體脂含量、單腳站立、骨密度等多項測評。一位在年終體能測評中，獲得了“成年人甲組優秀”測評的員工向記者表示，目前鍛煉身體已經成為萬科的公司文化之一。
如今“長胖將罰錢”的做法成為了不少企業的效仿對象。據了解，更有美容行業的企業也在實施此種做法，并積極倡導員工鍛煉身體，還經常組織員工進行運動賽，不僅增強了全體員工的體質，在比賽中還促進了員工之間的和諧氛圍。此種做法其實更多的是提供給員工鍛煉的福利，而相應的罰款應設置象征性的罰款。并提醒各大企業，欲實施此種做法時，建議做好要建立在員工自愿的基礎上，進行鼓勵身體鍛煉的企業文化建設，實際上不僅僅為員工帶來了健康，更是給企業帶來了動力。
員工激勵制度15
摘 要：
激勵可以使企業員工在工作當中產生更大的熱情，進而達到企業和員工共贏的目的。海底撈利用多種激勵手段來鼓舞員工的士氣，激發出員工更大的工作熱情。經過對相關資料的采集歸納，剖析海底撈對員工采取的激勵制度，希望餐飲行業和其他企業可以從中找到學習經驗。
關鍵詞：
海底撈；員工；激勵制度
文章編號：
1004-7026（20xx）02-0101-02 中國圖書分類號：F719.3 文獻標志碼：A
1、激勵制度簡介
激勵屬于現階段普遍應用在管理上的一種措施，利用這種措施可以調動起員工的積極性，促使其更快達成目標。從個體的角度來看，激勵是為了促使某件事情、某項任務、某種活動的完成；從公司的角度來看，激勵則是為了激發出職工更多的潛能，使其充滿熱情，積極創新，幫助公司實現遠大的目標[1-3]。
激勵機制指的是進行激勵的執行者采取一些激勵方式和措施作用于被激勵者，也是組織激勵的構架、采取的形式、動態變化的綜合體[4-5]。
2、海底撈的員工激勵體系現狀
2.1 海底撈企業簡介
海底撈全稱為四川海底撈餐飲股份有限公司，是建立于1994年的民營企業，主要經營川味火鍋，并將各地的火鍋的特點融合進來，形成了一家大型跨越多個省（直轄市、自治區）的直營餐飲企業。公司自始至終堅持注重服務質量，將顧客放在第一位，主張在服務方式上獨具一格。管理方式上推行勞動改變命運，對職工公平對待，施行人性化管理當中融入親情的力量，努力讓企業和員工都從中獲益。
2.2 海底撈員工激勵體系現狀
2.2.1 考核方向，綜合評價業績
海底撈并不將獲取利潤高于一切，而是認為利潤和認真工作聯系在一起，工作沒有做好，不可能產生高利潤，工作做好了，利潤自然就上去了。海底撈沒有將利潤作為員工考核的標準：其一，豐厚的利潤不是一個部門可以獨立做到的，需要多個部門共同努力，雖然在實際工作當中部門之間肩負的職責不同，但是各個部門都是至關重要的；其二，利潤的產生不是必然，存在很大的機遇和巧合，就拿店面選址來說，所選地段不繁華，任職工和店長有“三頭六臂”，也無法得到更多的利潤；其三，考核如果僅僅注重利潤的多少，那么職工將更加關注短時間內取得的成績，因此難免會對顧客照顧不周，有可能為了降低投入，使服務水平大打折扣，這將影響企業的長期效益，是一種短視行為[6]。
2.2.2 考核指標公平公正
海底撈考核主要針對顧客是否滿意，員工是否熱情，干部培訓是否到位等方面。只有滿意的員工才會吸引滿意的客人，基層負責人需要加強培訓，才會帶出滿意的員工，才會使客人更加滿意。
海底撈對基層負責人的考核需要滿足多種條件，考核內容不僅包含業務，還包含改進完善職責、職工熱情、客人是否滿意預備干部的鍛煉等，每一條都有嚴格的規定。一個優質店長的產生，并不完全和店里的收益掛鉤，也與職工的熱情度、客人是否滿意、是否培養了后續干部相關，這些考核內容構成了海底撈的考核規范。
在海底撈，職工是否具備了升職機會，是否會被降級，每一個職工都心知肚明，因為體系是公開化的，不允許靠私情取得升遷的狀況存在。
2.2.3 考核制度人性化
考核機制只有人性化，才更容易被員工接受。只有員工滿意，才會給客戶帶來更熱情的服務。只有了解職工想什么，需要什么，才能實施有目的的激勵行為。制定規定時要從人性化的角度出發，執行規定時也要從人性化的角度考慮，而不是高高在上不從實際出發。海底撈可以做到不將利潤作為考核標準，不把獲得利潤作為企業的目標，但是正因為如此，才可以在為客人服務的同時取得豐厚的利潤。
2.2.4 健全保障體系
健全和完善職工保障機制，可以減少職工離職的概率，更可以對員工起到激勵作用，如為職工繳納保險醫療、失業保險等險種的保險，使其享受到歸屬感。
2.2.5 構建起新型薪金體系，體現出競爭意識
薪酬的設置要以崗位為依據，設置出崗位、技能、資質、績效等多個工資范疇。工資要可以起到激勵效果，構建起友好的競爭體系，不一樣的崗位發放的薪金要有一定的區別。海底撈將薪金結構和員工發展結合在一起，一般員工利用職位晉升可以增加工資，也可以利用級別評定來增加收入。
3、海底撈員工激勵制度帶來的思考
3.1 創造出適合員工成長的環境
海底撈對待職工都是平等的，要求職工勤勞、誠懇、善良，只要具備了這些特性，都有可能成為海底撈的一員，員工都站在同樣的起點上，海底撈為員工營造出晉升上升的空間。
海底撈為員工規劃好發展方式和將得到的待遇。海底撈如今管理層面的負責人都是從基層做起，從服務員、傳菜員成長為管理人員。在公司里，每個人得到的機會是平等的，員工可以依靠自己的勤勞來把握命運。海底撈的命運和員工的命運緊緊地聯系在一起，每個入職員工都會被告知——海底撈將會給你帶來美好的未來。
海底撈幾乎沒有特殊的培訓流程，一切培訓都是在工作中完成的。遇到狀況，可以在例會上處理，員工的新點子、疑難問題等在例會上說出來，大家一起討論處理，在討論當中一起進步、提高。誰的表現更為突出，誰就有更好的晉升空間。
3.2 整體氛圍和諧美好
3.2.1 將尊重和善待員工放在第一位
海底撈的負責人都是從基層做起，他們本身最清楚員工們在想什么，因此，才會打心底里和員工打成一片，給員工提供多方面的支持，同樣也因此得到員工的贊同和尊重。
在海底撈，尊重和善待員工一直都是第一要素。多年來，海底撈一直都是將員工看作企業真正的主人，對優秀員工進行股金分紅，使更多員工得到更多的實惠。
海底撈負責人和員工住在一起，所有的待遇都是一樣的。為員工租住居室，宿舍有專人負責清理和保潔，生病也有專人照顧。服務行業本身存在著特殊性，從事服務行業的人員大部分來自農村，海底撈為這些學歷不高的.年輕人完善居住設施，由專人負責衛生，負責床上物品的清洗，滿足他們各方面的需求，將員工當成海底撈這個大集體的主人，員工自然也將海底撈當成自己的家，愿意為海底撈付出更多的努力，釋放出更多的熱情。
海底撈很注重培養員工熱愛崗位、尊重崗位的思想，關注職工工作之外的時間，使其生活更加豐富多彩，比如開展評比、競賽等各種活動，激發其在工作中的熱情，大家一起為海底撈的夢想努力，一起迎接美好的未來。
3.2.2 員工和企業共同完成發展目標
現階段，海底撈不僅重視對店內員工進行培養、人才選拔，也開始將關注點放在了大學生身上，重視對高學歷人才的吸收和利用。隨著大批大學生的進入，高素質的員工將呈現出一定的規模，企業幫助員工依靠勤勞改變自己的命運，這些員工一樣也在幫助企業成就偉大的夢想。
3.2.3 對員工加大力度進行培訓，使其愛崗敬業
新員工到來之初，對海底撈的文化內涵等還不是很清楚，入職培訓就成為關鍵。入職培訓包含企業文化、專業技能技巧、團隊精神、團隊合作水平、員工職業思想、基礎的交際認知等[7-8]。與此同時，要加大力度對培訓進行監管，在第一時間了解培訓情況等。
總而言之，過去很多人認為服務人員一輩子都沒有翻身的機會，但是在海底撈，升職加薪成為可能，服務員也可以不斷得到更好的福利，不斷提升自己，可以實現自己的價值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛圍當中充實自我，發揮自己所長。此時，員工和企業是站在一個基點的，企業必將在員工的努力下不斷強盛起來，最終實現企業目標。
4、結束語
海底撈的激勵機制是使其能夠取得成就的前提，海底撈體現出來的是依靠勤勞改變自己人生的理念，體現只要是憑借自己的雙手，勤勤懇懇，踏實做事，就可以得到晉升機會。從管理的角度來說，可謂是權力下放到了基層，如普通員工也有對客人免單的權力，這在其他餐飲企業是絕無僅有的。這些都為海底撈取得如今的成就奠定了基礎。對海底撈的激勵制度進行了簡單分析，當然海底撈的經驗不見得適合所有的行業，但是希望可以對其他餐飲企業有所啟示，從中找到自身可以借鑒的地方。
【員工激勵制度】相關文章：
員工激勵制度06-22
員工激勵制度08-10
員工激勵制度03-31
員工激勵制度(經典)08-11
員工激勵方案制度12-27
麥當勞的員工激勵制度05-05
【精】員工激勵制度08-10
員工激勵制度(精華)08-11
員工激勵制度優秀05-08
員工激勵制度【精】08-11