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公司員工職務(wù)職級(jí)管理辦法（通用8篇）
在快速變化和不斷變革的今天，接觸到制度的地方越來越多，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊(yùn)含著社會(huì)的價(jià)值，其運(yùn)行表彰著一個(gè)社會(huì)的秩序。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家收集的公司員工職務(wù)職級(jí)管理辦法制度，歡迎大家分享。
公司員工職務(wù)職級(jí)管理辦法 1
第一章 總則
第一條 目的。為加強(qiáng)集團(tuán)有限公司xx分公司（以下簡(jiǎn)稱“分公司”）本部員工職務(wù)職級(jí)管理，規(guī)范職務(wù)職級(jí)體系設(shè)置，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間和職業(yè)晉升通道，完善和優(yōu)化人力資源激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合分公司實(shí)際，制定本辦法。
第二條 適用范圍
本辦法適用于分公司本部在編在崗全體員工。
第三條 基本原則
（一）分層分級(jí)分機(jī)構(gòu)。根據(jù)管理范圍將職務(wù)職級(jí)劃分為不同層級(jí)，以體現(xiàn)其責(zé)權(quán)的客觀差異；每層中分設(shè)不同職務(wù)及職級(jí)，以體現(xiàn)其崗位管理及重要性的不同；根據(jù)機(jī)構(gòu)設(shè)置情況，設(shè)置與機(jī)構(gòu)名稱及職能相適應(yīng)的職務(wù)。
�。ǘ┗诒静考�(jí)水平要求。按照分公司本部級(jí)水平，確定各職務(wù)通用能力，使之符合分公司工作要求，并以此做為人崗匹配基本條件，使員工行為滿足分公司工作需要。
（三）激勵(lì)約束并舉。以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，通過員工職務(wù)職級(jí)升降管理，形成員工能上能下、能進(jìn)能出的正常運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，激發(fā)組織活力。
�。ㄋ模┫热胲壴偻晟�。根據(jù)分公司發(fā)展現(xiàn)狀，暫只設(shè)管理系列職務(wù)，基本保障分公司在軌運(yùn)行，隨著相關(guān)制度體系的完善，再逐步開設(shè)其它系列職務(wù)。
（五）規(guī)范程序。明確員工入職原則及相關(guān)程序規(guī)定，形成規(guī)范，保障員工職務(wù)職級(jí)管理的規(guī)范性、公平性。
第四條 管理。人力資源部負(fù)責(zé)分公司職務(wù)職級(jí)體系設(shè)計(jì)、調(diào)整和分公司本部執(zhí)行層員工職務(wù)職級(jí)異動(dòng)管理。
第二章 職務(wù)職級(jí)設(shè)置
第五條 職務(wù)職級(jí)體系構(gòu)成。共設(shè)置“一個(gè)序列”“三個(gè)層級(jí)”“13個(gè)職級(jí)”“一個(gè)序列”是指暫設(shè)管理職務(wù)序列。“三個(gè)層級(jí)”是指決策層、管理層、執(zhí)行層。決策層為分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員；管理層指分公司中層管理人員；執(zhí)行層為分公司各部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)普通管理人員�！�13個(gè)職級(jí)”是指將職務(wù)設(shè)置為13個(gè)職級(jí)。
第六條 職級(jí)設(shè)置
職級(jí)設(shè)置分為13個(gè)職級(jí)。
（一）決策層：設(shè)置分公司正職和分公司副職兩個(gè)職級(jí)。
（二）管理層：設(shè)置部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)兩個(gè)職級(jí)。
�。ㄈ﹫�(zhí)行層：設(shè)置主管一級(jí)、主管二級(jí)、主管三級(jí)、主辦一級(jí)、主辦二級(jí)、主辦三級(jí)、職員一級(jí)、職員二級(jí)、職員三級(jí)九個(gè)職級(jí)。
第七條 職務(wù)設(shè)置
第八條 職務(wù)職級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系，詳見《集團(tuán)有限公司xx分公司職務(wù)職級(jí)對(duì)應(yīng)表表》。
第九條 分公司職務(wù)職級(jí)確定。分公司所屬分公司正職負(fù)責(zé)人、副職負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng)的職務(wù)名稱為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理，其它人員參照分公司職務(wù)職級(jí)設(shè)置執(zhí)行。
第三章 決策層、管理層有關(guān)規(guī)定
第十條 選拔及任用。決策層、管理層的選拔任用等工作按照干部管理權(quán)限，執(zhí)行相關(guān)規(guī)定。
第四章 執(zhí)行層各職務(wù)通用能力要求
第十一條 主管通用能力
�。ㄒ唬┑虏偶�?zhèn)洌缘聻橄�，為人誠(chéng)信、忠誠(chéng)敬業(yè)、擔(dān)當(dāng)、合作、感恩。
�。ǘ┚哂袟l線業(yè)務(wù)統(tǒng)籌能力及解決管理難點(diǎn)能力，有較強(qiáng)的大局觀和宏觀思維，對(duì)未來業(yè)務(wù)發(fā)展能夠提出建設(shè)性意見。
�。ㄈ┚哂休^強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)和帶團(tuán)隊(duì)能力，能夠合理配置資源和分配工作任務(wù)，提高團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效。
（四）能夠根據(jù)下屬的優(yōu)勢(shì)和不足，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培養(yǎng)措施，建設(shè)學(xué)習(xí)型、實(shí)干型團(tuán)隊(duì)。
�。ㄎ澹┠軌�?qū)撛陲L(fēng)險(xiǎn)提前做出研判，并根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整組織戰(zhàn)略和行動(dòng)方案。
（六）具有較強(qiáng)的文字綜合能力，能夠指導(dǎo)編寫集團(tuán)級(jí)的重要文字材料，有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力。
（七）具有較強(qiáng)的執(zhí)行力，能夠克服阻力按照預(yù)定計(jì)劃完成工作任務(wù)。
第十二條 主辦通用能力
�。ㄒ唬┑虏偶�?zhèn)�，以德為先，為人誠(chéng)信、忠誠(chéng)、敬業(yè)、擔(dān)當(dāng)、合作、感恩。
�。ǘ┚哂休^強(qiáng)的協(xié)助主管工作能力和解決專業(yè)問題的能力，服從團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)及執(zhí)行力強(qiáng)，主動(dòng)協(xié)調(diào)配合、樂于奉獻(xiàn)、相互支持，積極推動(dòng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
�。ㄈ⿲�(duì)工作保持高度熱情，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，對(duì)上級(jí)分配的工作任務(wù)能夠提出合理行動(dòng)方案。
（四）具備較強(qiáng)的分析問題能力，善于把握問題實(shí)質(zhì)和關(guān)鍵點(diǎn)，提出切實(shí)可行的解決方案。
�。ㄎ澹┠軌騾^(qū)分工作輕重緩急，平衡工作重點(diǎn)，確定優(yōu)先順序，有條不紊地開展工作，按時(shí)完成工作任務(wù)。
�。┚邆湓鷮�(shí)的寫作功底，能夠編寫部門級(jí)的書面文字材料。
第十三條 專員通用能力
（一）德才兼?zhèn)�，以德為先，為人誠(chéng)信、忠誠(chéng)、敬業(yè)、擔(dān)當(dāng)、合作、感恩。
�。ǘ┎徽鄄豢圬瀼芈鋵�(shí)上級(jí)工作部署，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，能對(duì)工作任務(wù)做出合理安排，并按照預(yù)定計(jì)劃高效完成工作任務(wù)。
�。ㄈ┌匆�(guī)章制度和工作制度辦事，工作準(zhǔn)確無誤。
�。ㄋ模┥朴趯W(xué)習(xí)新知識(shí)新技能，能夠?qū)W用結(jié)合，改進(jìn)工作方法或制度，提高工作效率和質(zhì)量。
�。ㄎ澹┚邆湟欢ǖ莫�(dú)立思考能力，能夠解決日常工作中的問題。
�。┚哂休^強(qiáng)的語言表達(dá)能力，能夠思路清晰表達(dá)自己的想法和有效傳遞信息。
第五章 執(zhí)行層員工招聘條件
第十四條 通用條件。分公司本部招聘員工，應(yīng)符合下列條件之一：
（一）應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)為國(guó)家知名院校（985或211系列）統(tǒng)招第一學(xué)歷本科及以上學(xué)歷。
（二）非應(yīng)屆畢業(yè)生第一學(xué)歷應(yīng)為全日制二表本科及以上，且有五年以上大型國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)或國(guó)家黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位相關(guān)崗位工作經(jīng)歷。
�。ㄈ┘瘓F(tuán)公司改革時(shí)期，部分崗位人才或急缺特殊人才的招聘條件，由分公司黨委研究確定，原則上需具備較高的管理能力、專業(yè)水平和較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
第十五條 入職方式。分公司入職人員采取公開招聘方式。
第六章 執(zhí)行層員工職務(wù)職級(jí)晉升
第十六條 晉升基本資格。員工晉升職務(wù)職級(jí)時(shí)，須同時(shí)滿足以下基本資格
（一）擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)職級(jí)工作滿一年及以上。
�。ǘ┱J(rèn)可分公司使命及愿景，具有與分公司相同的價(jià)值觀及行為動(dòng)機(jī)。
�。ㄈ┚邆鋽M晉升職務(wù)職級(jí)的通用能力及技能要求。
�。ㄋ模┩瓿蓵x升所需的有關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí)課程，并考試合格。
（五）身體健康，能適應(yīng)崗位要求。
第十七條 職務(wù)正常晉升
職務(wù)晉升指高級(jí)專員晉升主辦（三級(jí)）、高級(jí)主辦晉升主管（三級(jí)）
（一）高級(jí)專員晉升主辦（三級(jí)），須具備在高級(jí)專員職務(wù)連續(xù)兩年有一個(gè)“優(yōu)秀”、一個(gè)“好”及以上檔次的條件。
（二）高級(jí)主辦晉升主管（三級(jí)），需具備在高級(jí)主辦職務(wù)累計(jì)有兩年年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”或累計(jì)有一年“優(yōu)秀”、兩年“好”檔次的條件。
第十八條 職務(wù)破格晉升
�。ㄒ唬┰趯T職務(wù)，連續(xù)兩年年度考核結(jié)果有一個(gè)“優(yōu)秀”、一個(gè)“好”及以上檔次的，可以破格晉升為主辦（三級(jí)）。
�。ǘ┰谥鬓k職務(wù)，連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”或累計(jì)有三年“優(yōu)秀”檔次的，可以破格晉升為主管（三級(jí)）。
�。ㄈ┰诂F(xiàn)職務(wù)，因上一級(jí)職務(wù)空缺而承擔(dān)上一級(jí)職務(wù)崗位職責(zé)及工作任務(wù)，且年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”檔次的，可推薦作為上一職務(wù)破格晉升人選。破格晉升人選推薦數(shù)量不超過本部門實(shí)有人數(shù)5%（四舍五入），部門實(shí)有人數(shù)低于10人的`按1人推薦。
（四）為分公司做出特殊貢獻(xiàn)的以及經(jīng)分公司研究認(rèn)為符合破格導(dǎo)向的，包括通過發(fā)明創(chuàng)新創(chuàng)造較高利潤(rùn)、見義勇為贏得較高譽(yù)、突發(fā)事件面前身先士卒做出優(yōu)秀表率以及在急難險(xiǎn)重工作中勇于擔(dān)當(dāng)、沖鋒在前、傾力奉獻(xiàn)、勇挑重?fù)?dān)等，經(jīng)調(diào)查確認(rèn)，給予相應(yīng)職務(wù)破格晉升。
第十九條 職級(jí)正常晉升
�。ㄒ唬┞殕T級(jí)晉升
職員級(jí)晉升指職員三級(jí)晉升職員二級(jí)、職員二級(jí)晉升職員一級(jí)，須具備在晉升前職級(jí)年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”檔次或累計(jì)有兩年年度考核結(jié)果為“好”及以上檔次的條件。
�。ǘ┲鬓k級(jí)晉升主辦級(jí)晉升指主辦三級(jí)晉升主辦二級(jí)、主辦二級(jí)晉升主辦一級(jí)，須具備在職級(jí)晉升前年度考核結(jié)果連續(xù)兩年有一個(gè)“優(yōu)秀”、一個(gè)“好”檔次的條件
�。ㄈ┲鞴芗�(jí)晉升
主管級(jí)晉升指主管三級(jí)晉升主管二級(jí)，須具備在晉升前職級(jí)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”檔次的條件。晉升主管一級(jí)，原則上采取競(jìng)聘上崗方式。主管一級(jí)原則上任部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人。主管一級(jí)數(shù)量不超過本部門內(nèi)設(shè)處（科）室數(shù)量。主管一級(jí)實(shí)行聘期制，每個(gè)聘期三年，聘期結(jié)束后，重新組織競(jìng)聘，競(jìng)聘合格的繼續(xù)聘用，未競(jìng)聘上的降為主管二級(jí)。
第二十條 職級(jí)越級(jí)晉升
主辦三級(jí)累計(jì)有兩年年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”或累計(jì)有一年“優(yōu)秀”、兩年“好”檔次的，可以越級(jí)晉升主辦一級(jí)。
第二十一條 有下列情形之一的，職務(wù)職級(jí)不得晉升
�。ㄒ唬﹩T工因違反分公司有關(guān)規(guī)章制度或違紀(jì)違法受到處分或其他處理的，受處分（處理）當(dāng)年不得晉升；有影響期的，影響期內(nèi)及解除處分（處理）當(dāng)年不得晉升。
（二）員工上年度考核結(jié)果為“良好”及以下檔次的，本年度不得晉升。
�。ㄈ﹩T工全年累計(jì)休病假超過6個(gè)月的當(dāng)年及下一年度均不得晉升。
�。ㄋ模┎块T上年度考核結(jié)果為“一般”檔次的，部門員工本年度不得晉升。
第七章 執(zhí)行層員工降級(jí)、降職、待崗培訓(xùn)規(guī)定
第二十二條 違反制度的員工。員工違反分公司有關(guān)規(guī)章制度等，視情節(jié)嚴(yán)重程度，予以降低1個(gè)以上職級(jí)（含由現(xiàn)職務(wù)最低職級(jí)降至下一職務(wù)最高職級(jí)，下同）。
第二十三條 考核結(jié)果為“一般”的員工員工年度考核結(jié)果為“一般”檔次的，予以調(diào)整崗位；調(diào)整崗位后年度考核結(jié)果仍為“一般”檔次的，予以降低職級(jí)；降低職級(jí)后年度考核結(jié)果仍為“一般”檔次的，予以解除勞動(dòng)合同。
第二十四條 考核結(jié)果為“差”的員工。員工年度考核結(jié)果為“差”檔次的，視為不能勝任該職，納入待崗管理（待崗管理辦法另行制定，下同）。
第二十五條 給分公司造成重大損失的員工。員工因工作失職、瀆職或故意等原因給集團(tuán)公司造成重大損失或不良影響的，視情況予以降低2個(gè)以上職級(jí)或1個(gè)以上職務(wù)或解除勞動(dòng)合同。
第八章 執(zhí)行層員工末位管理規(guī)定
第二十六條 部門末位人選確定。以年度考核結(jié)果為基礎(chǔ)，根據(jù)工作任務(wù)完成情況，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)班子研究，按本部門高級(jí)主管及以下人數(shù)的10%（按四舍五入計(jì)算）確定，納入待崗管理。
第二十七條 特殊情況處理。部門高級(jí)主管及以下員工為4人以下的，暫不確定末位人選。
第九章 執(zhí)行層員工聘任等工作程序
第二十八條 招聘程序。按照《集團(tuán)有限公司xx分公司人員招聘暫行辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十九條 晉升程序
（一）推薦。根據(jù)職務(wù)職級(jí)晉升基本資格和晉升條件，員工直接上級(jí)負(fù)責(zé)晉升員工的提名，部門分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)晉升員工資格條件的審核，部門主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)晉升員工的核準(zhǔn)，部門領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)集體研究后，向人力資源部推薦晉升員工人選，填寫《xx分公司員工職務(wù)職級(jí)晉升推薦表》。其中破格及越級(jí)晉升需經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員單獨(dú)投票確定，票數(shù)相同的情況由部門主要負(fù)責(zé)人決定。
�。ǘ┛己�。人力資源部根據(jù)員工晉升的職務(wù)職級(jí)的條件要求，經(jīng)部務(wù)會(huì)研究后，對(duì)符合晉升資格條件的員工，人力資源部統(tǒng)一組織考核或公開競(jìng)聘。
（三）聘任。人力資源部根據(jù)員工考核或公開競(jìng)聘結(jié)果，確定最終晉升人選，報(bào)分公司批準(zhǔn)后，下發(fā)員工聘任通知，員工填寫《xx分公司員工職務(wù)職級(jí)聘任審批表》，人力資源部依據(jù)員工所聘職務(wù)職級(jí)，兌現(xiàn)相應(yīng)的薪酬福利待遇。
第三十條 降職、降級(jí)、待崗及解除勞動(dòng)合同程序
（一）報(bào)告及核準(zhǔn)。由所在部門按上述規(guī)定，報(bào)人力資源部核準(zhǔn)，經(jīng)分公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)確定。
�。ǘ┫掳l(fā)通知。下發(fā)員工降職、降級(jí)、待崗?fù)ㄖ�，明確員工降至的職務(wù)職級(jí)及聘任時(shí)間和待崗時(shí)間。
�。ㄈ┨畋泶鏅n。員工根據(jù)降至的職務(wù)職級(jí)填寫《xx分公司員工職務(wù)職級(jí)聘任審批表》，人力資源部審核蓋章后，將審批表裝入員工本人人事檔案存檔。
�。ㄋ模┱{(diào)整薪酬福利待遇。人力資源部依據(jù)員工降至的職務(wù)職級(jí)和待崗情況，兌現(xiàn)相應(yīng)的薪酬福利待遇。
�。ㄎ澹┙獬贤绦�。員工解除勞動(dòng)合同程序按照《大荒農(nóng)墾集團(tuán)有限公司xx分公司勞動(dòng)合同管理暫行辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十章 附 則
第三十一條 各分公司參照本辦法執(zhí)行。
第三十二條 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。
第三十三條 本辦法自下發(fā)之日起試行。
公司員工職務(wù)職級(jí)管理辦法 2
第一章總則
第一條為加強(qiáng)對(duì)XXX有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）職務(wù)職級(jí)的科學(xué)系統(tǒng)管理，規(guī)范公司員工職務(wù)職級(jí)體系設(shè)置和價(jià)值評(píng)估，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間和職業(yè)晉升通道，規(guī)范、完善和優(yōu)化人力資源激勵(lì)約束機(jī)制，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)及公司人力資源管理政策，制定本辦法。
第二條本辦法所述業(yè)務(wù)部門指為公司創(chuàng)造利潤(rùn)或收入的部門，支持服務(wù)部門指業(yè)務(wù)部門以外的其他部門；分支機(jī)構(gòu)包括分公司、證券營(yíng)業(yè)部，公司設(shè)立的代表處參照本辦法對(duì)分支機(jī)構(gòu)的規(guī)定執(zhí)行。
第三條公司職務(wù)職級(jí)體系由公司統(tǒng)一管理。人力資源部門是歸口管理部門，負(fù)責(zé)公司職務(wù)職級(jí)體系的研究設(shè)計(jì)和調(diào)整優(yōu)化工作。
第四條本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工，分支機(jī)構(gòu)勞動(dòng)合同制客戶經(jīng)理按照《中國(guó)銀河證券股份有限公司客戶經(jīng)理管理辦法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二章職務(wù)職級(jí)體系組成
第五條公司職務(wù)職級(jí)體系由職等、職級(jí)、職位構(gòu)成。
第六條職等和職級(jí)是為了滿足公司人力資源管理而細(xì)分的等級(jí)，體現(xiàn)不同的工作責(zé)任、復(fù)雜性與難度、資歷條件及能力水平；職位指為某一序列的某一職級(jí)所賦予的特定稱謂，是一系列工作或任務(wù)的集合。每位員工原則上對(duì)應(yīng)唯一的職等、職級(jí)和職位。
公司職務(wù)職級(jí)體系是根據(jù)管理需要結(jié)合公司現(xiàn)階段發(fā)展特點(diǎn)、證券行業(yè)狀況、未來進(jìn)一步深化人事制度改革要求作出的規(guī)劃。公司使用MD職銜體系作為各部門、各分支機(jī)構(gòu)員工統(tǒng)一適用的職級(jí)標(biāo)桿。MD制是公司內(nèi)部職級(jí)稱謂，公司對(duì)內(nèi)以MD制職級(jí)標(biāo)桿作為管理依據(jù)，各序列只原則上對(duì)應(yīng)MD職級(jí)，不完全作為員工橫向交流的依據(jù)。公司將逐步建立與MD制相適應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)制。
公司業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行MD制，公司實(shí)行MD制的部門在對(duì)外工作交往中使用MD制職級(jí)體系稱謂及相對(duì)應(yīng)的英文名稱。公司支持服務(wù)部門和分支機(jī)構(gòu)員工不實(shí)行MD制，公司不實(shí)行MD制的部門和分支機(jī)構(gòu)在對(duì)外工作交往中使用各職位序列相對(duì)應(yīng)的職位稱謂及相對(duì)應(yīng)的英文名稱，不得使用MD制職級(jí)稱謂及相對(duì)應(yīng)的英文名稱。
第七條公司職務(wù)職級(jí)體系共分32個(gè)職等、8個(gè)職級(jí)、四大序列職位。
�。ㄒ唬�32個(gè)職等依高到低從S5到A1，即：S5-S1，MD3-MD1，ED4-ED1，D5-D1，SVP5-SVP1，VP5-VP1，AVP3-AVP1，A2-A1。
�。ǘ�8個(gè)職級(jí)包括公司高管、MD（董事總經(jīng)理Managing Director）、ED（執(zhí)行總經(jīng)理Executive Director）、D（總監(jiān)Director）、SVP（高級(jí)副總經(jīng)理Senior Vice President）、VP（副總經(jīng)理Vice President）、AVP（助理副總經(jīng)理Assistant Vice President）、A（經(jīng)理Associate）。
(三）四大序列職位包括管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、市場(chǎng)營(yíng)銷序列和操作技能序列。四大序列各職位層級(jí)的名稱，由公司統(tǒng)一規(guī)范；其中，專業(yè)技術(shù)序列、市場(chǎng)營(yíng)銷序列和操作技能序列各職位層級(jí)的名稱，由各部門根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)提出建議，經(jīng)人力資源部審核報(bào)公司審批后執(zhí)行。
第八條管理序列是指具有明確的管理職責(zé)和一定的管理幅度，主要負(fù)責(zé)組織的領(lǐng)導(dǎo)、決策、計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)和人員管理職能的職位。管理序列職位對(duì)本單位的績(jī)效負(fù)主要責(zé)任。管理序列包括：
�。ㄒ唬┕靖吖埽汗究偛�、副總裁、總裁助理及符合監(jiān)管機(jī)構(gòu)要求的人員。
�。ǘ┍静坎块T總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
�。ㄈ┓止究偨�(jīng)理（專職代表處主任）、副總經(jīng)理。
�。ㄋ模I(yíng)業(yè)部總經(jīng)理（含兼職代表處主任）、副總經(jīng)理。除公司高管外，管理序列從職等MD3到VP5。
第九條專業(yè)技術(shù)序列是指在一個(gè)或多個(gè)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，從事對(duì)專業(yè)理論、知識(shí)技能或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)有一定要求的專業(yè)技術(shù)工作的職位。專業(yè)技術(shù)序列較高級(jí)職位對(duì)較低級(jí)職位在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)具有一定的管理、決策和指導(dǎo)的權(quán)限。
專業(yè)技術(shù)序列包括若干個(gè)職位族群，分別是投資銀行、投資、研究、銷售、市場(chǎng)/客服、人力資源、財(cái)務(wù)、結(jié)算、技術(shù)、風(fēng)控、法務(wù)/合規(guī)、審計(jì)、巡視與高級(jí)顧問、行政等。
專業(yè)技術(shù)序列從職等S1到A1，共設(shè)以下職位層級(jí)：首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家、主任經(jīng)理、資深經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、高級(jí)副經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、助理業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)辦。
第十條市場(chǎng)營(yíng)銷序列是指從事營(yíng)銷活動(dòng)的職位。市場(chǎng)營(yíng)銷序列從職等S1到A1，包括以下職位：首席營(yíng)銷師、主任營(yíng)銷經(jīng)理、資深營(yíng)銷經(jīng)理、高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理、協(xié)理高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、助理營(yíng)銷經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)辦。
第十一條操作技能序列是指從事工作常規(guī)性較大、技能要求相對(duì)單一、以基本操作作業(yè)為主、完成各種日常行政工作的職位。操作技能序列從職等SVP5到A1，包括高級(jí)柜員（高級(jí)行政助理）、一級(jí)柜員（一級(jí)行政助理）、二級(jí)柜員（二級(jí)行政助理）、見習(xí)柜員（見習(xí)行政助理）。
第十二條公司對(duì)SVP以上人員（含）進(jìn)行人數(shù)比例限定，即職數(shù)規(guī)定，因特殊情況超出比例經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后可予以調(diào)整。
第十三條管理序列職位根據(jù)單位業(yè)務(wù)規(guī)模和管理規(guī)模進(jìn)行職數(shù)規(guī)定：公司本部實(shí)行MD制的業(yè)務(wù)部門設(shè)總經(jīng)理1名（對(duì)外交往使用管理序列稱謂或職級(jí)英文稱謂，公司內(nèi)部按管理序列管理），具有一定管理職能的部門設(shè)副總經(jīng)理1-4名；不實(shí)行MD制的支持服務(wù)部門設(shè)總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理1-3名；分公司設(shè)總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理1-2名；證券營(yíng)業(yè)部設(shè)總經(jīng)理1名、副總經(jīng)理1名；分公司和營(yíng)業(yè)部副總經(jīng)理兼職其他序列職務(wù)的，公司內(nèi)部按管理序列管理。管理序列中職位與職級(jí)不一致的，公司按管理職務(wù)管理，按職級(jí)最低一級(jí)確定薪酬。
第十四條專業(yè)技術(shù)序列、市場(chǎng)營(yíng)銷序列、操作技能序列職位職數(shù)規(guī)定：
（一）首席XX家、首席營(yíng)銷顧問根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要設(shè)定。
（二）公司本部其他各層級(jí)職位實(shí)行比例控制，各層級(jí)職位按比例計(jì)算的人數(shù)減除同層級(jí)管理序列人數(shù)即為本層級(jí)專業(yè)技術(shù)序列、市場(chǎng)營(yíng)銷序列和操作技能序列人數(shù)。
1.業(yè)務(wù)部門：MD職級(jí)占部門總?cè)藬?shù)的5-10%、ED職級(jí)占10-15% 、D職級(jí)占15-25%、SVP職級(jí)占25-40%，SVP級(jí)以下職位不進(jìn)行比例控制。公司將逐步建立根據(jù)完善的績(jī)效考核機(jī)制決定業(yè)務(wù)部門各層級(jí)職位的體系。
2.支持服務(wù)部門：MD職級(jí)占部門總?cè)藬?shù)的5%、ED職級(jí)占10% 、D職級(jí)占15-20%、SVP職級(jí)占20-40%，SVP級(jí)以下職位不進(jìn)行比例控制。
（三）分公司和營(yíng)業(yè)部各層級(jí)職位實(shí)行比例控制。各層級(jí)職位按比例計(jì)算的人數(shù)減除同層級(jí)管理序列人數(shù)即為本層級(jí)專業(yè)技術(shù)序列、市場(chǎng)營(yíng)銷序列、操作序列職數(shù)。分支機(jī)構(gòu)有關(guān)規(guī)定另行制定實(shí)施細(xì)則。
第三章崗位設(shè)置與人員編制
第十五條崗位設(shè)置原則
（一）因事設(shè)崗原則。按照單位職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)流程及工作量設(shè)定崗位。
�。ǘ┞氊�(zé)豐富化原則。為職責(zé)發(fā)揮留有創(chuàng)新余地，使崗位設(shè)置能夠適應(yīng)職能變化，并為在崗人員能力發(fā)展預(yù)留空間。
（三）精簡(jiǎn)高效原則。崗位設(shè)置盡量精簡(jiǎn)，有利于提高工作效率。
第十六條人員定編原則
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)策略決定原則。各部門根據(jù)業(yè)務(wù)策略決定人員編制，人員編制服從于公司的總體目標(biāo)要求。
（二）分類管理原則。業(yè)務(wù)部門、支持服務(wù)部門與分支機(jī)構(gòu)可采用不同的'人員定編方法。
第十七條公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，對(duì)崗位設(shè)置與人員編制定期實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。
�。ㄒ唬┍静繊徫辉O(shè)置和編制調(diào)整
各部門向人力資源部提交調(diào)整建議，或由人力資源部根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要提出調(diào)整建議，報(bào)公司總裁辦公會(huì)審批。
（二）分支機(jī)構(gòu)的崗位設(shè)置及編制調(diào)整
分公司和證券營(yíng)業(yè)部根據(jù)本地區(qū)或本營(yíng)業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展需要逐級(jí)向經(jīng)紀(jì)管理總部提交調(diào)整需求，或由經(jīng)紀(jì)管理總部直接提出調(diào)整需求，經(jīng)紀(jì)管理總部會(huì)同人力資源部審核調(diào)整建議，報(bào)公司總裁辦公會(huì)審批。
第四章崗位說明書
第十八條編制崗位說明書的目的是明確員工應(yīng)該履行的工作職責(zé)，明確其崗位任職資格，是員工招聘、考核、薪酬激勵(lì)及培訓(xùn)的基本依據(jù)。
第十九條崗位說明書的內(nèi)容包括工作目的、主要職責(zé)、任職必備的技能與能力條件及要求、匯報(bào)關(guān)系等。
第二十條崗位說明書由其所在部門負(fù)責(zé)撰寫和更新。公司本部崗位說明書由部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)人力資源部核準(zhǔn)。分公司崗位說明書由分公司負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)經(jīng)紀(jì)管理總部核準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案。營(yíng)業(yè)部崗位說明書由營(yíng)業(yè)部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)經(jīng)紀(jì)管理總部核準(zhǔn)后，報(bào)所在分公司和人力資源部備案。
第二十一條崗位說明書應(yīng)定期進(jìn)行評(píng)估和動(dòng)態(tài)調(diào)整，原則上一年一次。
第五章員工職位聘任及晉升
第二十二條公司實(shí)行全員職位聘任制。員工職位聘任通過組織選派、雙向選擇、公開招聘和內(nèi)部競(jìng)聘等辦法，按照公平、公開、公正的原則進(jìn)行。
第二十三條根據(jù)管理權(quán)限，不同職位員工的聘任分別由公司黨委會(huì)、公司主管領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公會(huì)、分公司總經(jīng)理辦公會(huì)、證券營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理辦公會(huì)審批。
第二十四條公司職位聘任應(yīng)履行相應(yīng)的聘任程序。
第二十五條公司實(shí)行職位聘期管理。按照職位序列及職級(jí)分別確定聘期。聘期結(jié)束后，根據(jù)聘期考核結(jié)果續(xù)聘或解聘。
第二十六條職位晉升或調(diào)整主要依據(jù)員工的年度考核結(jié)果，同時(shí)須參考所在單位的人員結(jié)構(gòu)及職位空缺情況。
（一）MD、ED、D、SVP級(jí)員工，連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的方可晉升一個(gè)職等。VP級(jí)以下（含）員工年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的，可晉升一個(gè)職等，連續(xù)兩年稱職或良好的，可晉升一個(gè)職等。A、AVP、VP職級(jí)員工可根據(jù)年度考核結(jié)果自然晉升到VP職級(jí)最高職等為止；SVP、D、ED、MD職級(jí)員工根據(jù)年度考核結(jié)果可晉升到本職級(jí)對(duì)應(yīng)最高職等為止，跨職級(jí)往上晉升需滿足公司核定職數(shù)的要求并根據(jù)員工管理權(quán)限報(bào)經(jīng)相應(yīng)組織程序研究確定。各職級(jí)員工，年度考核結(jié)果基本稱職的降低一個(gè)職等，不稱職的降低一個(gè)職級(jí)；連續(xù)兩年年度考核基本稱職的降低一個(gè)職級(jí)。
�。ǘ└髀毤�(jí)員工年度考核結(jié)果為稱職及以上的，晉升一個(gè)薪檔。VP級(jí)以下（含）員工薪檔晉升時(shí)，超過所在職等對(duì)應(yīng)薪檔范圍的，按照“就近就高”原則套入上一個(gè)職等的相應(yīng)薪檔；SVP及以上（含）員工晉升薪檔，只能晉升至所在職等的最高薪檔為止。
�。ㄈ﹩T工職等晉升時(shí)，薪檔按照原職等的薪檔確定（如：某ED1職等第3薪檔的員工，晉升為ED2職等時(shí)，其薪檔按照ED2職等的第3薪檔確定）。MD、ED、D、SVP級(jí)員工已經(jīng)在本職級(jí)最高職等的，其年度考核結(jié)果符合晉升職等條件時(shí)，改為晉升2個(gè)薪檔，直至所在職等的最高薪檔為止。
員工職級(jí)晉升時(shí)，其職等套入新職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低職等，薪檔按照固定工資標(biāo)準(zhǔn)“就近就高”原則套入新職等的對(duì)應(yīng)薪檔；員工職級(jí)降低時(shí)，其職等套入下一個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高職等，薪檔按照“就近就低”原則套入新職等的薪檔。
�。ㄋ模﹩T工同時(shí)符合晉升職等和薪檔條件時(shí)，按照基本工資增幅孰高原則執(zhí)行，不重復(fù)計(jì)算。
�。ㄎ澹┓种C(jī)構(gòu)員工職級(jí)、職等、薪檔調(diào)整另行制定實(shí)施細(xì)則。
第二十七條職位晉升需要滿足以下條件：
職位晉升除滿足第二十六條條件外，還應(yīng)符合：
（一）擬晉升職位的任職資格要求;
�。ǘ┥弦患�(jí)職位有空缺職數(shù)。
第二十八條新聘員工定級(jí)管理
（一）新聘應(yīng)屆畢業(yè)生定級(jí)
新招聘�？飘厴I(yè)生定為A1職等；新招聘大學(xué)本科（含雙學(xué)士）畢業(yè)生定為AVP1-A2職等；新招聘碩士畢業(yè)生定為AVP2-AVP1職等；新招聘博士畢業(yè)生定為AVP3職等。具體入級(jí)根據(jù)試用期考核評(píng)定結(jié)果確定。
�。ǘ┬缕阜菓�(yīng)屆畢業(yè)生定級(jí)
1.參加工作不滿一年的，按應(yīng)屆畢業(yè)生定級(jí)辦法辦理。
2.參加工作滿一年及以上的，按照下列方法定級(jí)：
�？飘厴I(yè)生從A1職等開始、本科畢業(yè)生從A2或AVP1職等開始、碩士畢業(yè)生從AVP2-AVP1職等開始、博士畢業(yè)生從AVP3職等開始。參加工作每滿三年，職等增加1等，以此確定職等職級(jí)。
第六章解聘、待崗
第二十九條解聘是指職位聘任期限未滿，由于各種原因，提前解除所聘職位。
第三十條出現(xiàn)以下幾種情況，公司將采取解聘方式處理：
（一）由于工作需要，員工在原職位聘任期限未滿的情況下，進(jìn)行了職位調(diào)整或聘任到新的職位，原職位聘任自行解除。
�。ǘ┯捎跈C(jī)構(gòu)調(diào)整或變遷，原職位不復(fù)存在，原職位聘任自行解除。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同終止或勞動(dòng)合同解除，職位聘任隨之自行解除。
（四）員工由于主觀不努力，或出現(xiàn)工作過失，在聘期未滿之前，公司提前解除職位聘任。
�。ㄎ澹┻B續(xù)兩年考核為不稱職的。
�。﹩T工一個(gè)月內(nèi)曠工累計(jì)達(dá)三日，即可解聘。
第三十一條原職位解聘后，未進(jìn)行新的職位聘任，同時(shí)又沒有采取辭退方式進(jìn)行處理的人員，轉(zhuǎn)入待崗狀態(tài)。
第三十二條屬于第三十條第（二）款的待崗人員，在待崗期間原固定薪酬部分暫時(shí)不變；屬于其他形式的待崗人員，待崗期間只領(lǐng)取固定薪酬部分的20%及按規(guī)定繳納社保（扣除社保后不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。
第七章附則
第三十三條本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。
第三十四條本辦法自通過之日起實(shí)行。
公司員工職務(wù)職級(jí)管理辦法 3
為了進(jìn)一步規(guī)范我廠干部職務(wù)任免的程序，特制定本管理辦法。
一、適用范圍
本辦法適用于冶煉廠班組級(jí)、車間級(jí)、副廠級(jí)干部職務(wù)任免的管理。
二、選拔干部的原則
1、德才兼?zhèn)�，任人唯賢的原則;
2、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則;
3、堅(jiān)持年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化的原則;
4、注重實(shí)績(jī)、群眾公議的原則;
5、干部審批堅(jiān)持程序化管理的原則。
三、任免干部職務(wù)的程序
1、選拔干部應(yīng)具備的資格
1.1、熱愛安泰，立志為安泰事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一切;
1.2、具有履行職責(zé)所需要的素質(zhì)，有強(qiáng)烈的'事業(yè)心、責(zé)任感、有勝任領(lǐng)導(dǎo)工作的組織能力、文化水平和專業(yè)知識(shí);
1.3、具有良好的思想品德、能公正、公平處事;
1.4、堅(jiān)持實(shí)事求是的工作作風(fēng)、講真話、不說假話，辦實(shí)事、不弄虛作假，為維護(hù)安泰的利益能堅(jiān)持原則;
1.5、規(guī)范遵守安泰集團(tuán)各項(xiàng)規(guī)章制度、做到自重、自省、自警、自勵(lì)，絕不利用職權(quán)謀取私利;
1.6、身體健康能勝任本崗位的體能要求，且年齡符合下列要求:
副廠長(zhǎng)(總工)年齡在45周歲以下;車間級(jí)、班組級(jí)年齡在35周歲以下。
2、選拔任用干部的程序
選拔任用干部可采取提名或競(jìng)聘上崗的方式進(jìn)行。
2.1、干部提名
2.1.1、任命副廠長(zhǎng)(總工)的程序
a)副廠長(zhǎng)(總工)人選由廠長(zhǎng)直接提名;
b)經(jīng)廠務(wù)會(huì)議(廠級(jí)干部參加)通過后，上報(bào)人力資源，經(jīng)分管人力資源部領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查后，由人力資源部報(bào)總裁審批。
2.1.2、任命車間正、副主任的程序
a)車間正、副主任人選可由分管副廠長(zhǎng)直接提名或廠長(zhǎng)直接提名;
b)擬用的車間正、副主任，應(yīng)由廠辦負(fù)責(zé)填寫《安泰集團(tuán)干部任職資格審查表》，并按規(guī)定的任用干部條件進(jìn)行資格審查;
c)召開廠務(wù)擴(kuò)大會(huì)議(車間副主任以上干部參加)，車間正、副主任人選需要參加會(huì)議者半數(shù)以上同意后(若意見分歧較大需另擇人選)，由廠長(zhǎng)確認(rèn);
d)廠辦負(fù)責(zé)起草任命文件，經(jīng)廠長(zhǎng)簽署意見后報(bào)人力資源部。
2.1.3、任命班組級(jí)的程序
a)車間班組級(jí)人選可由車間主任、分管副廠長(zhǎng)或廠長(zhǎng)直接提名;
b)擬用的班組級(jí)人選，由廠辦對(duì)任用干部條件進(jìn)行資格審查;
c)廠辦負(fù)責(zé)起草任命文件，經(jīng)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)后下發(fā)。
2.2、競(jìng)聘上崗程序
2.2.1、公布職位、任職條件等。
2.2.2、組織報(bào)名和資格審查。
2.2.3、統(tǒng)一面試和考試(或民主測(cè)評(píng))。
面試采用述職與問題答辯的方式進(jìn)行，主要包括三部分:一是個(gè)人基本情況介紹，包括教育情況、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)等;二是對(duì)競(jìng)聘上崗后的工作設(shè)想;三是競(jìng)聘者回答評(píng)委提問。
2.2.4、組織考察，確定人選。
考察項(xiàng)目:
�、�、業(yè)務(wù)要求:掌握所競(jìng)聘崗位生產(chǎn)工藝流程、原理、設(shè)備性能;熟悉企業(yè)管理，掌握集團(tuán)、廠部、車間的管理制度。
②、能力要求:具備較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力、獨(dú)立判斷能力、決策能力、溝通能力和語言表達(dá)能力。
�、�、職業(yè)道德:愛崗敬業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心、顧全大局、有較強(qiáng)的責(zé)任心。
2.2.5、按干部管理權(quán)限分別報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
3、干部免職程序
3.1正常情況下的免職程序:
由于達(dá)到集團(tuán)任職年齡界限、正常的職務(wù)調(diào)整或自愿辭職等原因需免去職務(wù)的班組級(jí)干部，由廠部負(fù)責(zé)辦理免職事宜;
車間副主任以上干部達(dá)到集團(tuán)任職年齡界限、正常的職務(wù)調(diào)整或自愿辭職等的原因上報(bào)人力資源部，由人力資源部按干部管理權(quán)限報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，負(fù)責(zé)辦理免職事宜。
3.2非正常情況下的免職程序:
a)因犯錯(cuò)誤需免職班組級(jí)干部，由廠部下達(dá)處分決定;
b)因犯錯(cuò)誤需免職車間級(jí)、廠級(jí)干部，由集團(tuán)下達(dá)處分決定;
4、干部的工資待遇
4.1、新提拔的干部，從次月起執(zhí)行新崗位的崗位績(jī)效工資。
4.2、干部免職后工資待遇從免職之日起執(zhí)行新任崗位的崗位績(jī)效工資。
4.3、凡是受到停職處分決定的人員，在停職檢查期間應(yīng)停發(fā)工資。
公司員工職務(wù)職級(jí)管理辦法 4
第一章總則
第一條 適用范圍 除人力資源部另行的專案方式處理者外，本方案適用于xx有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）各級(jí)員工。
第二條 目的 通過薪酬體系與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，使員工能夠與公司一同分享公司成長(zhǎng)所帶來的收益，對(duì)員工為公司發(fā)展付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結(jié)合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；
�。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合。
第三條 原則 薪酬作為公司價(jià)值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則及經(jīng)濟(jì)性原則。即：
（一）公平性原則：以薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平為導(dǎo)向；
（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高公司在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)外部的人才吸引力為導(dǎo)向，在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調(diào)整；
�。ㄈ┘�(lì)性原則：以增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工積極性；并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟(jì)性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)相一致，使人力成本的增長(zhǎng)幅度既要低于利潤(rùn)總額的.增長(zhǎng)幅度，同時(shí)也要低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度，以合理的薪酬的增長(zhǎng)激勵(lì)員工，從而既保障投資者的利益，又實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
第四條 依據(jù) 薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，并參考沈陽市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià) 水平等多種因素。
第五條 總體水平 薪酬的總體水平將從未來可持續(xù)發(fā)展角度，并結(jié)合公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益綜合確定。
第二章 薪酬體系
第六條 公司薪酬體系包括五種：
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�。ǘ┙Y(jié)構(gòu)工資制
（三）提成工資制
�。ㄋ模┕潭üべY制
（五）以談判工資制為主的工資特區(qū)
第七條 對(duì)于高層管理人員采用年薪制，其特征是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估 并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第八條 對(duì)于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以 及技術(shù)序列所有人員采用結(jié)構(gòu)工資制。
第九條 對(duì)于承擔(dān)銷售任務(wù)的員工實(shí)行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售 業(yè)績(jī)密切相關(guān)。
第十條 對(duì)于臨時(shí)聘用人員、后勤服務(wù)人員采用固定工資制，其特征是每月 支付固定工資。
第十一條 對(duì)于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特區(qū)相關(guān)規(guī)定。
第十二條 進(jìn)出口部人員的薪酬方案見附件一。
第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。
公司員工職務(wù)職級(jí)管理辦法 5
第一章 總則
第1條 本制度是依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條 本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理)，普通員工是指部門經(jīng)理職級(jí)以下的員工。
第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績(jī)效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jī)效工資制。
第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。
第10條 績(jī)效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績(jī)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。
第三章 績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級(jí)別。
第12條 員工的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為6：4;
部門經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為7：3;
普通員工級(jí)的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的.比例為9：1;
第13條 業(yè)績(jī)工資：
業(yè)績(jī)工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資x績(jī)效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(jí)(含)以上中、高層員工業(yè)績(jī)工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計(jì)超過15天，福利假累計(jì)超過30天(國(guó)家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿12個(gè)月的，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。
第四章 績(jī)效工資制工資級(jí)別
第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別，各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級(jí)別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實(shí)際崗位級(jí)別，報(bào)總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級(jí)或降級(jí)。
第19條 工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級(jí)，副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。
第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級(jí)，不同經(jīng)理的級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。
第22條 普通員工層分為A、B、C、D、E五級(jí)，其中每一級(jí)又分若干檔次，共28個(gè)檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(zhǎng)到六個(gè)月。
第25條 員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。具體員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第31條 辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5日，月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第36條 公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
公司員工職務(wù)職級(jí)管理辦法 6
第一章 總則
第一條 為加強(qiáng)和規(guī)范公司員工職級(jí)晉升管理，引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條 崗位職級(jí)管理是公司人力資源管理的基礎(chǔ)，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績(jī)效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)，公司建立以績(jī)效考核為主，崗位職級(jí)與薪酬相結(jié)合的崗位薪酬體系。
第三條 公司實(shí)行浮動(dòng)的職級(jí)制度，每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動(dòng)的職級(jí)級(jí)別范圍，職務(wù)與職級(jí)相對(duì)掛鉤，不絕對(duì)掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位，職級(jí)可不一樣，同一單位同個(gè)崗位不同擔(dān)任者的職級(jí)也可不一樣。
第四條 員工的職級(jí)是薪資福利、職權(quán)劃分的重要或直接依據(jù)，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個(gè)人的學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務(wù)年限相關(guān)。
第五條 本制度為員工職級(jí)晉升制定標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，確保員工職級(jí)晉升的公平、公正和公開，進(jìn)而鼓勵(lì)員工辛勤勞動(dòng)、努力學(xué)習(xí)知識(shí)技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。
第六條 本制度適用于公司董事長(zhǎng)以下所有員工。
第七條 辦公室和人力資源部負(fù)責(zé)制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度;相關(guān)部門負(fù)責(zé)人(部門經(jīng)理、店長(zhǎng)、主任)、副總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)員工晉升的審核;人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升的考核和培訓(xùn);總經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)總經(jīng)理辦公會(huì)議的決議對(duì)員工晉升進(jìn)行審批。
第二章 崗位職級(jí)和職業(yè)發(fā)展管理
第一節(jié) 崗位職級(jí)設(shè)置
第八條 根據(jù)公司實(shí)際，將公司所有崗位分成管理序列、營(yíng)銷序列和通用序列，共設(shè)置三大序列十五級(jí)(對(duì)照關(guān)系見附表一);并實(shí)行三大序列并行、可相互轉(zhuǎn)換的員工職級(jí)序列管理體系。
管理序列指承擔(dān)經(jīng)營(yíng)、管理職責(zé)的各級(jí)崗位，主要是區(qū)域經(jīng)理、部門副經(jīng)理(副主任)、部門經(jīng)理(主任)、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門店中承擔(dān)管理職責(zé)的店長(zhǎng)助理、副店長(zhǎng)、店長(zhǎng)。管理序列崗位設(shè)見習(xí)期，見習(xí)期長(zhǎng)短根據(jù)擬任職人員具體情況和工作績(jī)效確定，一般不低于三個(gè)月，見習(xí)期內(nèi)，給予適當(dāng)崗位補(bǔ)貼，工資暫不予調(diào)整。
門店?duì)I銷序列指在門店從事管理、營(yíng)銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長(zhǎng)助理、副店長(zhǎng)、店長(zhǎng)、健康顧問、營(yíng)業(yè)員等崗位。
通用序列指財(cái)務(wù)、辦公室、營(yíng)運(yùn)、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò)信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財(cái)務(wù)類包括財(cái)務(wù)、審計(jì);行政人事類包括人力資源部、辦公室;業(yè)務(wù)支持類包括品管、質(zhì)管、運(yùn)營(yíng)、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條 各序列崗位分別設(shè)置不同級(jí)別等級(jí)，員工可以通過工作績(jī)效和工作表現(xiàn)在本崗位進(jìn)行級(jí)別升降。
第十條 各序列不同崗位都有一個(gè)級(jí)別浮動(dòng)范圍，該崗位任何級(jí)別的浮動(dòng)都必須在該范圍內(nèi)，其中，管理崗位副職的級(jí)別必須低于該崗位的最高級(jí)，原則上應(yīng)至少低1-2個(gè)級(jí)。
第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展管理
第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級(jí)晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。
(一)、縱向發(fā)展主要指?jìng)鹘y(tǒng)的職位晉升道路，即行政管理職務(wù)級(jí)別晉升的公司內(nèi)部職級(jí)晉升路徑。在管理類崗位出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，公司執(zhí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用的制度。
公司鼓勵(lì)員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級(jí)職位出現(xiàn)空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結(jié)合員工本人能力特點(diǎn)和公司對(duì)人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權(quán)力，同時(shí)也需承擔(dān)更多的責(zé)任;營(yíng)銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強(qiáng)的獨(dú)立性，更高的能力，同時(shí)擁有更多從事專業(yè)活動(dòng)的資源。
營(yíng)銷序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營(yíng)業(yè)員—店長(zhǎng)助理—店長(zhǎng)—區(qū)域經(jīng)理—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理;
通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專員—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。
(二)、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級(jí)的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，主要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)�？�(jī)效符合公司要求，并積極要求上進(jìn)的員工，給予崗位調(diào)整。
第十二條 人力資源部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新;職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。
第十三條 實(shí)行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由所在部門(門店)負(fù)責(zé)人與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。
第十四條 員工根據(jù)個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。
第三章 職級(jí)晉升管理
第一節(jié) 晉升管理
第十五條 員工職級(jí)晉升是指公司內(nèi)部職務(wù)的任免、升遷(降級(jí))和崗位級(jí)別的升高、降低。
第十六條 職級(jí)晉升原則：
1) 符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃;
2) 德能和業(yè)績(jī)并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績(jī)、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對(duì)公司的忠誠(chéng)度;
3) 逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級(jí)晉升，為公司做出突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級(jí)晉升;
4) 縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道;
5) 能升能降的原則。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，員工職務(wù)和級(jí)別可升可降;
6) 內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。
7) 考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條 員工職級(jí)晉升分為晉職、晉級(jí)、降職、降級(jí)。
晉職和降職指?jìng)鹘y(tǒng)的職務(wù)晉升和降低，即行政管理職務(wù)的晉升和降低。 晉級(jí)和降級(jí)指在同一工作崗位內(nèi)級(jí)別的升高和降低。員工晉職由公司根據(jù)職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職;員工晉級(jí)根據(jù)年度考核結(jié)果，每?jī)赡暝u(píng)定一次，有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)特別優(yōu)異的，根據(jù)具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。
第十八條 員工職級(jí)晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，結(jié)合員工考核結(jié)果，每2年對(duì)符合晉級(jí)條件的員工按制度在本崗位晉升級(jí)別。不定期指在年度工作中，對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，根據(jù)具體情況予以晉職、晉級(jí)。試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可以提前進(jìn)行晉升。
第十九條 職級(jí)晉升實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理，員工崗位等級(jí)的晉升和降級(jí)主要根據(jù)員工年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果確定，能力和工作業(yè)績(jī)突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級(jí)的機(jī)會(huì);不稱職或出現(xiàn)重大責(zé)任事故、有違紀(jì)違規(guī)行為的員工將被降職使用或降低級(jí)別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級(jí)別，對(duì)應(yīng)的薪酬也會(huì)做出調(diào)整，同崗位職級(jí)的調(diào)整主要取決于員工的績(jī)效水平以及個(gè)人能力的提高。
第二十條 年度績(jī)效考核連續(xù)兩年達(dá)到稱職以上的員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí);年度績(jī)效考核連續(xù)三年達(dá)到優(yōu)秀的員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級(jí);年度績(jī)效考核連續(xù)兩年為基本稱職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級(jí);對(duì)于年度績(jī)效考核為不稱職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個(gè)等級(jí)。
第二十一條 年度績(jī)效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱職的員工，建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用，但職級(jí)等級(jí)降低二級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整工資等級(jí);經(jīng)培訓(xùn)仍不符合上崗條件的，待崗學(xué)習(xí)，待崗學(xué)習(xí)期間不予發(fā)工資。
第二十二條 員工通過國(guó)家相應(yīng)的資格或評(píng)級(jí)考試獲取證書后，可以酌情予以晉級(jí)的鼓勵(lì)。
第二十三條 員工崗位級(jí)別晉升到該崗位最高級(jí)別時(shí)，宜通過轉(zhuǎn)崗到更高職務(wù)崗位，不能轉(zhuǎn)崗到更高職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最大級(jí)差工資給予一級(jí)浮動(dòng)崗位工資激勵(lì)(期限2年)，期滿后，根據(jù)連續(xù)兩個(gè)考核年度的考核結(jié)果，參照本規(guī)定執(zhí)行;員工崗位級(jí)別降低到該崗位最低級(jí)別時(shí)，宜通過轉(zhuǎn)崗到下級(jí)職務(wù)崗位試用，試用期滿，根據(jù)所在崗位確定級(jí)別，不能轉(zhuǎn)崗到更低職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最低級(jí)別對(duì)應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，再按該崗位最大工資級(jí)差予以降低一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，或待崗學(xué)習(xí)后，參照新進(jìn)人員試用，試用期滿，根據(jù)崗位和表現(xiàn)重新確定級(jí)別。
第二十四條 根據(jù)工作需要，通過考察、考核和公司領(lǐng)導(dǎo)研究，晉升職務(wù)的員工，按規(guī)定予以職級(jí)晉升;連續(xù)三年年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為優(yōu)秀等級(jí)，且業(yè)績(jī)特別突出、群眾公認(rèn)的員工，及對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的`員工，經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，并報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，可提前晉級(jí)。
對(duì)擬提前晉級(jí)員工的資格認(rèn)定，由人力資源部提請(qǐng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議定。 第二十五條 原則上員工的晉職晉級(jí)最多一年一次，因職務(wù)晉升或提前晉級(jí)等原因已獲得崗位等級(jí)晉升的，自晉升之日起，重新計(jì)算考核年限。
降級(jí)降職員工自批準(zhǔn)之日起，重新計(jì)算考核年限，須在本崗位連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上，方能提出晉升申請(qǐng)。
第二十六條 員工因違紀(jì)或工作失誤給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或不良社會(huì)影響的，應(yīng)予降職降級(jí)處理。對(duì)情節(jié)嚴(yán)重的，按免職或辭退處，構(gòu)成違法的，提請(qǐng)有關(guān)機(jī)關(guān)依法處理。
經(jīng)濟(jì)損失和不良社會(huì)影響程度的認(rèn)定由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議定，降職降級(jí)處理由公司總經(jīng)理辦公會(huì)決定。
第二十七條 員工崗位等級(jí)的晉升工作由人力資源部組織實(shí)施，每年一次，在員工年度績(jī)效考評(píng)工作結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施到位;員工的晉職晉級(jí)由人力資源部按相關(guān)制度辦理。
第二十八條 員工職級(jí)晉升執(zhí)行時(shí)間以最終批準(zhǔn)時(shí)間為準(zhǔn)。
第二節(jié) 晉升條件
第二十九條 員工職級(jí)晉升主要考慮員工的工作績(jī)效、能力，并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱以及工作經(jīng)驗(yàn)。員工職級(jí)晉升的基本條件：
1) 具備良好的職業(yè)道德、積極主動(dòng)的工作態(tài)度和較高職位的技能;
2) 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷達(dá)到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷要求，個(gè)人工作能力優(yōu)秀;
3) 入職滿12個(gè)月以上，表現(xiàn)及操行良好，工作績(jī)效顯著，連續(xù)兩年考核為稱職以上;
4) 完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程，取得相關(guān)資格證和學(xué)歷，對(duì)有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，具備與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力;
5) 具有較好的適應(yīng)性和潛力。
第三十條 員工晉升需滿足以下條件：
1) 考評(píng)期當(dāng)年度連續(xù)請(qǐng)假(含各種類型、下同)不超過20天，當(dāng)年累計(jì)請(qǐng)假不超過30天;
2) 考評(píng)期內(nèi)無違規(guī)和較嚴(yán)重的失誤行為(以公司通報(bào)為準(zhǔn));
3) 考評(píng)期內(nèi)必須有8個(gè)月(含)以上完成銷售或經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)。
第三十一條 員工晉升時(shí)，同時(shí)滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：
1) 在部門內(nèi)擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)滿兩年;
2) 近三年內(nèi)的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分;
3) 具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件;
4) 具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。
第三十二條 員工晉升考察，還應(yīng)綜合考慮員工的道德素質(zhì)，適應(yīng)性以及培養(yǎng)潛力。
第三十三條 管理序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)擬晉升的管理序列員工，必須具有團(tuán)隊(duì)精神和服從意識(shí)，工作責(zé)任心強(qiáng)，有積極的工作態(tài)度，有親和力和較強(qiáng)的管理、溝通、協(xié)調(diào)能力，敢于承擔(dān)責(zé)任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻(xiàn)，業(yè)績(jī)完成卓越。管理序列員工具體晉升標(biāo)準(zhǔn)(附表二)。
第三十四條 門店?duì)I銷序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)(附表三)。
第三十五條 通用序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)(附表四：通用序列財(cái)務(wù)部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表五：通用序列營(yíng)運(yùn)部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表七：通用序列品管部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表八：通用序列銷售部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表九：通用序列配送中心員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十：通用序列辦公室員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十二：通用序列信息部員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標(biāo)準(zhǔn))。
第三節(jié) 特別規(guī)定
第三十六條 公司建立榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)體系，突出“用人，激勵(lì)”機(jī)制，完善員工非職務(wù)晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。
1) 長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)，對(duì)司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金等獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)。
2) 年度卓越獎(jiǎng)，對(duì)年度考核等級(jí)為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金等獎(jiǎng)勵(lì)。
3) 年度功勛獎(jiǎng)，對(duì)本年度為公司做出特、重大貢獻(xiàn)的員工個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)表彰。公司于每個(gè)年度末舉辦榮譽(yù)表彰會(huì)，對(duì)獲獎(jiǎng)員工和單位給予獎(jiǎng)勵(lì)和表彰。
第三十七條 有下列情形的，可晉升一個(gè)級(jí)別：
1) 全年五次及以上被評(píng)為優(yōu)秀員工或受公司獎(jiǎng)勵(lì);
2) 經(jīng)常及時(shí)舉報(bào)或制止危害公司的事件，避免較大損失;
3) 帶頭節(jié)約公司各項(xiàng)資源，并卓有成效;
4) 善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損;
5) 能夠認(rèn)真自覺執(zhí)行制度和操作規(guī)范，經(jīng)常對(duì)經(jīng)營(yíng)、管理工作提出改進(jìn)建議，有顯著貢獻(xiàn);
第三十八條 有下列情形的，不予晉升：
1) 一年內(nèi)，違反公司制度3次以上或有3個(gè)月未按期完成工作任務(wù);
2) 工作消極、失職、散布消極言論或負(fù)面信息，能積極改正，未造成損失;
3) 不積極參加并完成公司安排的臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作;
4) 一年內(nèi)，遲到、早退次數(shù)超過總次數(shù)5%或以上;
5) 近六個(gè)月內(nèi)有曠工行為;
6) 一年內(nèi)，病、事假天數(shù)累計(jì)超過30天(含)以上者，工傷除外;
7) 違反《員工手冊(cè)》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處罰在案;
8) 有其他應(yīng)不予晉升的情形。
第三十九條 有下列情形的，予以降低一個(gè)級(jí)別：
1) 被顧客直接有效投訴;
2) 嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，單次不夠直接降級(jí)，一年內(nèi)被通報(bào)二次及以上;
3) 未嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)范，造成事故，尚未造成損失;
4) 違反公司規(guī)章制度，一年內(nèi)累計(jì)滿5次及以上;
5) 連續(xù)3個(gè)月未完成工作目標(biāo)任務(wù)或業(yè)績(jī)持續(xù)下降;
6) 工作消極不力或失職，被有關(guān)部門通報(bào)，給公司造成損失或聲譽(yù)損害;
7) 有其他應(yīng)予以降級(jí)的情形。
第四十條 有下列情形的，降低2個(gè)級(jí)別：
1) 違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害;
2) 打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關(guān)國(guó)家機(jī)關(guān)處理;
3) 連續(xù)曠工5日或累計(jì)曠工7日及以上;
4) 工作不力或失職，被有關(guān)部門處罰或通報(bào)，給公司造成重大損失;
5) 在公司或庫(kù)房?jī)?nèi)酗酒滋事，妨害秩序;
6) 向外泄漏公司業(yè)務(wù)機(jī)密者;
7) 對(duì)上級(jí)不滿，不通過正當(dāng)渠道陳述事實(shí)、說明真相、提出建議，而任意謾罵;
8) 有其他應(yīng)予以降級(jí)的情形。
第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：
1) 未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務(wù)有關(guān)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng);
2) 脅迫上級(jí)或同事，蓄意違抗合理調(diào)度，或打罵侮辱上級(jí)或同事;
3) 利用公司名義，在外招謠撞騙者;
4) 利用職權(quán)循私舞弊者;
5) 未嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)范，造成事故，使公司蒙受損失者;
6) 偷竊或故意損壞公司財(cái)物者;
7) 觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者;
8) 在公司內(nèi)打人或互相打罵者;
9) 散播有損公司名譽(yù)的謠言，而妨害工作秩序;
10) 因故意或過失的行為而引起災(zāi)害或造成損失;
11) 有煽動(dòng)怠工或罷工具體事實(shí)者;
12) 有其他應(yīng)予以降職、免職或開除的情形。
第四節(jié) 晉升程序
第四十二條 員工的定期晉級(jí)由本人提出申請(qǐng)，部門負(fù)責(zé)人審核，有關(guān)部門調(diào)查評(píng)審(上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)三級(jí)評(píng)審)，最后報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。
第四十三條 員工的晉職和不定期晉級(jí)一律由部門管理層提出申請(qǐng)，并附有詳實(shí)的突出事跡材料(證明所滿足的晉級(jí)條件)，不接受員工個(gè)人申請(qǐng)。
第四十四條 符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：
1) 員工本人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向人力資源部和本單位負(fù)責(zé)人提出晉升申請(qǐng);
2) 員工所在部門(門店)復(fù)核后，根據(jù)員工的實(shí)際情況向人力資源部推薦;
3) 人力資源部在每年績(jī)效考核后對(duì)本年內(nèi)提出申請(qǐng)的員工進(jìn)行復(fù)查，確認(rèn)其是否符合晉升條件;
4) 人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對(duì)提出申請(qǐng)以及未提出申請(qǐng)的符合晉升條件的員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升的人員名單;
5) 人力資源部將擬晉升人員名單提交相關(guān)單位負(fù)責(zé)人、相應(yīng)范圍內(nèi)公示，征集各方面意見，并對(duì)名單進(jìn)行調(diào)整和修訂;
6) 人力資源部將調(diào)整修訂后的人員名單以及處理意見報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議;
7) 總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結(jié)果，同時(shí)調(diào)整相關(guān)員工的崗位級(jí)別和薪酬。
第四章 定級(jí)
第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據(jù)工作崗位、個(gè)人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱、原單位職務(wù)與職級(jí)、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等因素，確定其初始職級(jí)。
相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責(zé)、規(guī)范與達(dá)成任務(wù)標(biāo)準(zhǔn);相關(guān)行業(yè)指具有醫(yī)藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，了解本崗位工作的基本特點(diǎn)、操作流程。
第四十六條 管理序列員工在見習(xí)期滿后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)，提出定級(jí)初審意見，報(bào)董事長(zhǎng)審批;門店?duì)I銷、通用序列員工試用期滿，符合轉(zhuǎn)正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級(jí)，但是否給予定級(jí)，取決于員工表現(xiàn)。員工轉(zhuǎn)正后，未定級(jí)的，為初級(jí)員工。對(duì)于工作滿周年后仍未能定級(jí)的員工，由員工所在部門(門店)負(fù)責(zé)人組織員工面談，并對(duì)員工做好解釋工作。
第四十七條 新員工定級(jí)根據(jù)其資歷、經(jīng)驗(yàn)確定其崗位職級(jí)：
1) 應(yīng)屆畢業(yè)生：應(yīng)屆本科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級(jí)在1--2級(jí)，應(yīng)屆專科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級(jí)為1級(jí)。有相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生，根據(jù)實(shí)際情況可以上浮一級(jí)。
2) 經(jīng)驗(yàn)型人才：可根據(jù)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、原單位職級(jí)等方面情況確定崗位職級(jí)和工資。
3) 特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員及管理人員。特需人才的定級(jí)實(shí)行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。
第四十八條 本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現(xiàn)崗位、工作年限、能力、業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)參照各序列員工晉升標(biāo)準(zhǔn)定級(jí)。
第五章 人才儲(chǔ)備管理
第四十九條 為加強(qiáng)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，公司建立人才儲(chǔ)備管理機(jī)制，儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)和管理由人力資源部負(fù)責(zé)。儲(chǔ)備人才是指具備相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗(yàn)等，有潛力晉升為管理人員或執(zhí)業(yè)藥(醫(yī))師等專業(yè)技術(shù)人才的員工，按照現(xiàn)有副店長(zhǎng)(含)以上管理人員數(shù)量的40—50%培養(yǎng)和管理。
第五十條 儲(chǔ)備人才的資格條件：
1) 大學(xué)�？�(含)以上文化程度，身體健康;
2) 良好的個(gè)人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠(chéng)實(shí)，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn);
3) 較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和一定的管理能力;
4) 較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感和進(jìn)取心，善于學(xué)習(xí)，工作積極;
5) 年齡在40歲以下;
6) 工作業(yè)績(jī)突出或年度考核成績(jī)?cè)趦?yōu)秀以上。
第五十一條 儲(chǔ)備人才由各部門(門店)民主推薦(含負(fù)責(zé)人推薦)，經(jīng)人力資源部考察，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)確定。對(duì)儲(chǔ)備人才主要從“德、能、勤、績(jī)”等方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)考察階段工作實(shí)績(jī)。
第五十二條 儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)
1) 通過外部人才招聘和內(nèi)部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫(kù)，為公司人力資源開發(fā)提供基礎(chǔ)保障。
2) 公司鼓勵(lì)員工通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及參加國(guó)家資格認(rèn)證考試，擴(kuò)大儲(chǔ)備人才隊(duì)伍，加強(qiáng)人才培養(yǎng)。
3) 通過績(jī)效考核工作，發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)較好的人才，進(jìn)行崗位輪換，適當(dāng)開展在崗鍛煉和在崗考察。
4) 公司對(duì)關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實(shí)行AB制(替補(bǔ)制)，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，保證管理隊(duì)伍的穩(wěn)定和健全。
第五十三條 建立儲(chǔ)備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養(yǎng)意向及培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況等。儲(chǔ)備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲(chǔ)備人才的員工在公司內(nèi)工作調(diào)動(dòng)的，檔案隨同移交。
第六章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化
第五十四條 用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平的必要手段，是對(duì)管理隊(duì)伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條 收集資料，并進(jìn)行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者：
1) 年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤安豢山邮堋钡?
2) 連續(xù)兩次季度績(jī)效考核為“不可接受”，同時(shí)，年度績(jī)效考核為“需要改進(jìn)”的;
3) 連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為“基本達(dá)到要求”的。
第五十六條 由人力資源部準(zhǔn)備資料，組織對(duì)需要優(yōu)化幫助的管理者進(jìn)行座談、討論與分析，報(bào)總經(jīng)辦。
第五十七條 管理者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會(huì)議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。
1) 降級(jí)使用：對(duì)于能力不夠的管理者予以降級(jí);
2) 輪換：對(duì)于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換;
3) 留職察看(轉(zhuǎn)入觀察期)：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績(jī)效考核，并且具有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)入觀察期，確定在短期內(nèi)(3-6 個(gè)月)必須達(dá)到的具體或量化目標(biāo)，有明顯改進(jìn)的，鼓勵(lì)并告知他們，無明顯改進(jìn)的，采取適當(dāng)措施處理;
4) 解雇：解雇無改進(jìn)可能的管理者。
第七章 附則
第五十八條 本制度未盡事項(xiàng)，參照公司有關(guān)制度執(zhí)行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準(zhǔn)。
第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負(fù)責(zé)解釋。 第六十條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
公司員工職務(wù)職級(jí)管理辦法 7
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴(yán)肅性，特制定本管理制度。
第一條 員工晉升的基本原則及條件
1、 符合公司及部門發(fā)展的實(shí)際需求。
2、 晉升員工自身素質(zhì)達(dá)到公司及部門考核要求。
3、 晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、 晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條 人事審批權(quán)限
1、 部門主管層以上級(jí)別的員工晉升由執(zhí)行委員會(huì)審核，總經(jīng)理任命。
2、 部門主管層以下級(jí)別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條 晉升管理流程
1、 員工晉升申報(bào)
1.1. 由員工所在部門管理者對(duì)準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、各方面的能力進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的.需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。
1.2. 員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3. 人力資源部依據(jù)各部門報(bào)審材料對(duì)準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并于15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告，反饋給相關(guān)部門。
2、 組織晉升考核評(píng)估工作
2.1.晉升考核評(píng)估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2.充分負(fù)責(zé)原則
本著對(duì)公司、部門、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對(duì)晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門)考核評(píng)估。
2.1.3.充分建議原則
針對(duì)極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會(huì)建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評(píng)估工作流程
2.2.1.人力資源部針對(duì)各部門上報(bào)的審核材料中員工基本資料部分與人事庫(kù)進(jìn)行核實(shí)，對(duì)不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對(duì)。
2.2.2.對(duì)晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門)考核評(píng)估。
2.2.3.評(píng)估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評(píng)定等方式進(jìn)行。
2.2.4.人力資源部績(jī)效評(píng)估組最終根據(jù)以上記錄及評(píng)定出具考核評(píng)估意見報(bào)告，報(bào)送執(zhí)行委
員會(huì)或部門管理會(huì)議審核。
2.2.5.部門主管以上級(jí)別員工的晉升，由執(zhí)行委會(huì)員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級(jí)別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、 員工晉升任命
3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。
3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會(huì)公布。
3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會(huì)公布。
第四條 注意事項(xiàng)
1、 各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、 特例需由人力資源部上報(bào)執(zhí)行委員會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、 所以晉升/晉級(jí)人員必須通過人力資源部晉級(jí)評(píng)估后方可任命。
4、 日�？己擞杀惶崦说闹苯咏�(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。
公司員工職務(wù)職級(jí)管理辦法 8
第一條 總則
為有效貫徹落實(shí)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團(tuán)合作共贏、利益分享機(jī)制，充分激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性，遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，特制定本管理制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于集團(tuán)及各子公司所有員工。
第三條 薪酬分配依據(jù)
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價(jià)值及個(gè)人技能為基礎(chǔ)，以公司效益及個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。
第四條 職系職級(jí)劃分
根據(jù)職務(wù)形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據(jù)崗位價(jià)值差異，分為若干職級(jí)，不同職級(jí)的薪酬區(qū)間不同。集團(tuán)崗位的職系、職級(jí)劃分參見《職系、職級(jí)劃分表》。
第五條 薪酬發(fā)展通道
所有職系職級(jí)設(shè)置七個(gè)薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績(jī)效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術(shù)職系另外設(shè)置初級(jí)工程師、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師、資深工程師四個(gè)技能等級(jí)，作為補(bǔ)充薪酬發(fā)展通道。
第六條 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)
崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級(jí)、薪檔決定，崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算公式為：
崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)
每個(gè)薪級(jí)、薪檔對(duì)應(yīng)的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》
薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對(duì)應(yīng)的月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第七條 薪酬模式
集團(tuán)設(shè)置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績(jī)效工資制、銷售提成工資制、項(xiàng)目績(jī)效工資制、計(jì)時(shí)計(jì)件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團(tuán)及各公司中高管層。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎(jiǎng)勵(lì)
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎(jiǎng)勵(lì)
3. 薪酬基數(shù)
月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據(jù)績(jī)效考核情況進(jìn)行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計(jì)算公式如下： 薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績(jī)效考核系數(shù)
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績(jī)效考核系數(shù)
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績(jī)效考核系數(shù)
季度、年度績(jī)效考核系數(shù)參見集團(tuán)《績(jī)效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均參見集團(tuán)《績(jī)效管理制度》）。
中、高管年終超額獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提參見《中、高管薪酬方案》，公司年終超額獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提分配規(guī)定具體參見集團(tuán)及各公司《年終超額獎(jiǎng)勵(lì)方案》。
注：
1）季度補(bǔ)回：，中層管理人員的單月度考核如未能達(dá)到考核業(yè)績(jī)要求，但季度考核時(shí)完成了整個(gè)季度的考核要求，則單月的考核未達(dá)標(biāo)部分可以自動(dòng)補(bǔ)足；季度超額完成部分優(yōu)先補(bǔ)足該季度未達(dá)標(biāo)月份的產(chǎn)值業(yè)績(jī)。
2）年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)： 全年任務(wù)指標(biāo)分解后，上半年度總?cè)蝿?wù)業(yè)績(jī)完成的前提下，可以在7月進(jìn)行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；
3）風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)：年終進(jìn)行全年度獎(jiǎng)金核算時(shí)如業(yè)績(jī)完成或超額完成，年終獎(jiǎng)金1.5----2倍增長(zhǎng)），如全年業(yè)績(jī)指標(biāo)未完成年終獎(jiǎng)金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔(dān)共同經(jīng)營(yíng)的虧損風(fēng)險(xiǎn)；
第九條 崗位績(jī)效工資制
1. 適用范圍
崗位績(jī)效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金＋年度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例
月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度考核比例
年度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×年度考核比例
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計(jì)算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度、年度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團(tuán)《績(jī)效管理制度》。
第十條 銷售提成工資制
1. 適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負(fù)責(zé)人。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金＋銷售提成
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×60%
月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)月度考核情況發(fā)放，其計(jì)算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)＝月度崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×月度個(gè)人考核系數(shù)
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵(lì)方案》。
第十一條 項(xiàng)目績(jī)效工資制
1. 適用范圍
項(xiàng)目績(jī)效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負(fù)責(zé)人。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金
3. 薪酬基數(shù)
月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計(jì)算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度固定比例、項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金具體規(guī)定參見各公司《技術(shù)項(xiàng)目管理及激勵(lì)辦法》。
第十二條 計(jì)時(shí)計(jì)件工資制
計(jì)時(shí)計(jì)件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計(jì)時(shí)工資模式和計(jì)件工資模式，其基本薪酬結(jié)構(gòu)分別為：
1． 計(jì)時(shí)工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計(jì)時(shí)工資
2． 計(jì)件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計(jì)件工資
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，其標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)時(shí)計(jì)件工資有關(guān)規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。
第十三條 協(xié)議工資制
對(duì)于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實(shí)習(xí)、市場(chǎng)化用工等各類人員，采用協(xié)議工資制。
對(duì)于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內(nèi)容、工作方式、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作周期、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付、雙方權(quán)利義務(wù)等有關(guān)內(nèi)容。
第十四條 固定薪酬與績(jī)效獎(jiǎng)金
各職系薪酬結(jié)構(gòu)中，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
第十五條 年功工資
年功工資是對(duì)員工為本集團(tuán)持續(xù)服務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績(jī)效工資制、銷售提成工資制、項(xiàng)目績(jī)效工資制、計(jì)時(shí)計(jì)件工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表2、表3。
第十六條 福利薪酬 員工離職結(jié)算時(shí)，年功工資按照出勤天數(shù)折算。
集團(tuán)為每位正式在冊(cè)員工提供國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，同時(shí)根據(jù)崗位性質(zhì)提供各項(xiàng)福利和津補(bǔ)貼，具體參見《員工手冊(cè)》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實(shí)行不超過6個(gè)月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過6個(gè)月；其他人員試用期不超過2個(gè)月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績(jī)效獎(jiǎng)金之和的80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層管理崗位及集團(tuán)中高層管理人員，由集團(tuán)人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)建議，總裁審批。
3.新員工入職當(dāng)月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數(shù)扣減；
4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。
5.新員工轉(zhuǎn)正后，原則上按擬聘任崗位及職級(jí)（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況，按上述程序?qū)徟?/p>
第十八條 應(yīng)屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實(shí)習(xí)期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉(zhuǎn)正后工資：
1）試用期結(jié)束時(shí)，根據(jù)上崗資格評(píng)價(jià)，合格者予以轉(zhuǎn)正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉(zhuǎn)正。
2）試用期結(jié)束時(shí)，根據(jù)上崗資格評(píng)價(jià)，暫時(shí)無法定崗定薪者可以適當(dāng)進(jìn)行工資調(diào)整；試用期后每三個(gè)月評(píng)估一次，根據(jù)評(píng)估結(jié)果可以適當(dāng)調(diào)整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓(xùn)及各類假期薪酬
1. 公司委派脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個(gè)月內(nèi)培訓(xùn)時(shí)間不足10個(gè)工作日，績(jī)效獎(jiǎng)金照常發(fā)放；一個(gè)月內(nèi)培訓(xùn)時(shí)間超過10個(gè)工作日，取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級(jí)甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補(bǔ)貼；
3) 請(qǐng)假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數(shù)不變；請(qǐng)假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動(dòng)薪酬基數(shù)按照實(shí)際工作時(shí)間折算；請(qǐng)假10天及以上，取消月度浮動(dòng)薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結(jié)婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)按照實(shí)際工作時(shí)間折算）。
5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》執(zhí)行；
6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》執(zhí)行。
7. 年假。年假根據(jù)參加工作時(shí)間決定，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表4。
休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動(dòng)薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動(dòng)薪酬基數(shù)按照實(shí)際工作時(shí)間折算；休年假10天及以上，月度浮動(dòng)薪酬基數(shù)按照實(shí)際工作時(shí)間折算，當(dāng)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)取休假前三個(gè)月績(jī)效考核評(píng)分。
鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動(dòng)薪酬基數(shù)不變。
當(dāng)事假和年休假在同一月度出現(xiàn)時(shí)，不累計(jì)計(jì)算。
8.實(shí)行彈性工作制的員工。其休假按照集團(tuán)相關(guān)政策執(zhí)行。
工傷假：?jiǎn)T工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定辦理。
第二十條 薪酬調(diào)整
�。ㄒ唬� 薪酬普遍調(diào)整
集團(tuán)根據(jù)社會(huì)物價(jià)水平變動(dòng)情況及集團(tuán)經(jīng)營(yíng)效益情況，對(duì)薪酬基數(shù)進(jìn)行不定期調(diào)整。
�。ǘ� 崗位變動(dòng)薪酬調(diào)整
因工作需要發(fā)生崗位變動(dòng)的.，按新崗位職系職級(jí)確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對(duì)應(yīng)薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定，如原薪檔對(duì)應(yīng)薪級(jí)低于新崗位職級(jí)的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對(duì)應(yīng)薪級(jí)高于新崗位所在職級(jí)的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。
若在15日（包括15日）前進(jìn)行的崗位調(diào)整，當(dāng)月工資核算按照新崗位薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)核算；若在15日后進(jìn)行的崗位調(diào)整，當(dāng)月工資核算按照原崗位薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)核算。
�。ㄈ� 年度考核薪酬調(diào)整
年度考核結(jié)束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結(jié)果及相關(guān)獎(jiǎng)懲情況，擬定年度薪酬調(diào)整人員名單報(bào)各公司高管層審核后，上報(bào)集團(tuán)人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時(shí)，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級(jí)的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時(shí)，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級(jí)的最低薪檔，則予以轉(zhuǎn)崗或解聘處理，轉(zhuǎn)崗后薪檔設(shè)定應(yīng)低于降檔前薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
（四） 個(gè)別薪酬調(diào)整
遇下列特殊情形，可以進(jìn)行個(gè)別員工薪酬調(diào)整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級(jí)的薪檔范圍內(nèi)進(jìn)行，超出相應(yīng)范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現(xiàn)，對(duì)公司效益或文化有特殊貢獻(xiàn)的；
2) 員工有重大技能提升，對(duì)公司潛在價(jià)值貢獻(xiàn)顯著提升的；
3) 員工為關(guān)鍵人才；
4) 其他需要個(gè)別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責(zé)任過錯(cuò)，對(duì)公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會(huì)同類人員薪酬水平的；
3) 過去因特殊情形對(duì)員工確定較高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該情形已經(jīng)消失或無效的；
4) 其他需要個(gè)別降檔的情形。
個(gè)別薪酬調(diào)整申請(qǐng)可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報(bào)集團(tuán)人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國(guó)家法定節(jié)假日提前發(fā)放。
薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。
員工應(yīng)及時(shí)檢查薪資到賬情況，對(duì)核算及發(fā)放有疑義的，應(yīng)于發(fā)薪日7個(gè)工作日內(nèi)到人力資源管理部門核實(shí)；經(jīng)核實(shí)需要調(diào)整的，在次月薪資發(fā)放時(shí)予以調(diào)整。
第二十二條 其他情形
員工因各種原因離職，按照國(guó)家規(guī)定發(fā)放相應(yīng)工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結(jié)算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團(tuán)考勤管理制度》的規(guī)定扣減。
第二十三條 個(gè)人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十四條 制修訂與解釋
本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制修訂并解釋。
第二十五條 審批及生效
本制度由集團(tuán)總裁辦公會(huì)審批，自20xx年1月起實(shí)施，原有相關(guān)制度及規(guī)定同時(shí)廢止。
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