員工晉升管理制度(實用15篇)
在不斷進步的社會中，制度使用的情況越來越多，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，下面是小編為大家整理的員工晉升管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工晉升管理制度1
第一條 公司為了吸引所需的優秀人才，并且激發員工的進取心，不斷提高員工的'業務能力和素質，特制定此晉升管理制度。
第二條 晉升較高職位必須具備以下條件：
1. 較高職位所需技能；
2. 相關工作經驗和資歷；
3. 在職工作表現良好；
4. 完成職位所需要的有關課程訓練；
5. 具備較好的適應能力和潛力。
第三條 職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。
第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1. 定期。每年 3 月根據考核評分制度 （另行規定）組織運營狀況，統一實施晉升計劃。
2. 不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升。
3. 試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。
第五條 晉升操作程序。
1. 人力資源部門依據企業政策在每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規定。
2. 凡經核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布，晉升者，則以書面形式個別通知。
第六條 晉升核定權限。
1. 副董事長、總經理特別助理由董事長核定。
2. 各部門主管由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。
3. 各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經理級別以上人員核定，報董事長復核。
4. 普通員工由各級單位主管核定，呈總經理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。
第七條 各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。
第八條 員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條 員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。
第十條 本制度于制訂之日正式生效。
員工晉升管理制度2
第一章
總則
一、目的
為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作用心性和主動性，并在酒店內部構成公平、公正、公開的競爭機制;
規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于酒店所有員工。
三、基本原則
�。ㄒ唬┘钆c約束相結合的原則。
考核達標，按編晉升；能力不足，降回原職；表現低劣，降職降級。
�。ǘ┕皆瓌t。
遵循公開、公平、公正的原則，審批程序符合有關規定。
（三）共同發展原則。
要有利于員工發展，有利于企業人才隊伍建設，促進部室工作，實現企業和員工共同發展。
四、晉升需具備的條件：
（一）自覺遵守國家法律法規，遵守企業各項規章制度；
�。ǘ┚磵彁蹣I，忠于職守，鉆研業務，工作出色；
�。ㄈ嵝募w活動，團結互助，在做好本職工作的同時，積極做好與其他部室、基層單位的協調、配合工作；
（四）接受過上一職級晉職培訓，晉職考核合格；
�。ㄎ澹┌磿x職所要求的工作年限，年度綜合考核合格；
（六）具備崗位任職資格的其他條件。
五、晉升核定權限：
(一)高層(包括：總經理、副總經理)由董事長提議，經集團董事會核定;
(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定;
(三)中層(包括：部門正副經理)由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定;
(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定;
(五)基層(領班)由部門主管提議，部門經理和人力資源部共同按規定程序考核，行政總監批準核定;
六、管理職責劃分
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。
第二章
員工的晉升通道
一、縱向發展
部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經理或副經理→部門總監→副總經理→總經理
二、橫向發展
有時員工選取或酒店安排的.第一份工作不必須是最適宜的，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;
第三章
員工晉升管理
一、晉升時機：
(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。
(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
二、晉升程序
(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定
1。確定擬提升職位
2。推薦適宜人選
3。晉升考核
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：
(1)現工作崗位的表現、業績;
(2)是否貼合擬任職崗位的條件;
(3)管理方面的潛質;
(4)職業規劃是否與酒店發展吻合;
(5)職業素養是否到達新崗位的要求;
4。決定人選
經相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。
5。任職培訓及試用
經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6。重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
(二)基層員工的晉升程序
1。確定擬提升職位(部門)
2。推薦適宜人選(部門)
3。晉升考核
酒店行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。
填寫《員工晉升綜合素質與潛力考核表》
4。決定人選
行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發任命通知。
5。任職培訓試用
經批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6。重簽聘用合同
考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。
員工晉升管理制度3
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、貼合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質到達公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工透過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1由員工所在部門管理者對準備晉升員工的`工作表現、業績、各方面的潛力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1晉升考核評估工作原則
2.1.1充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2。充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3充分推薦原則
針對極個別不貼合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會推薦暫緩晉升。
2.2晉升考核評估工作流程
2.2.1人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委
員會或部門管理會議審核。
2.2.5部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
3.1人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3.2任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條注意事項
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級人員務必透過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日�？己擞杀惶崦说闹苯咏浝碡撠煟肆Y源部有監督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工晉升管理制度4
大廈物業員工考核晉升管理制度
第一條 管理處依據員工的工作表現,綜合考核個人管理能力、業務能力、個人素質、工作責任心等方面,將給予優秀員工職務晉升。
第二條 當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現有人員考核不合格做崗位調整時,管理處將從優秀員工中給予考核晉職。
第三條 員工晉職必須符合以下條件:
1、具備良好的職業素質,熱愛本職工作,具有創新和創造精神。
2、廉潔奉公、作風正派、團結同事、遵章守紀,在工作中能起到模范帶頭作用。
3、有較強的管理能力和業務能力,符合擬晉升職務的崗位要求。
4、有較強的'執行力和工作責任心。
5、晉升部門經理人員應具備大專以上學歷。
第四條 擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式,候選人員應提交個人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。
第五條 管理處員工晉升考核組由各部門經理和總經理組成,由部門經理或直接上級對晉升候選員工進行考核,報行政部經理審核后,再由考核組對其進行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。
第六條 考核項目包括以下內容:
1、敬業精神和工作責任心;
2、儀容儀表和舉止風貌;
3、業務能力和業務素質;
4、管理能力、應變能力、溝通協調能力;
5、部門運作和指標控制能力;
6、語言表達能力和寫作能力;
7、消防、安全和客戶服務知識和技能;
8、個人在員工中的威信度。
第七條 考核通過人員在擬晉升崗位應試用三個月,期滿由行政部進行工作考核,并報總經理審核通過,辦理員工崗位晉升手續和相應崗位薪資福利待遇。
本制度自20xx年11月1日起執行。
員工晉升管理制度5
1、組織晉升考核評估工作
1.1.晉升考核評估工作原則
1.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
1.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
1.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
1.2.晉升考核評估工作流程
1.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
1.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
1.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
1.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。
1.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的`該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
1.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
員工晉升管理制度6
一、員工晉升
1、目的：員工晉升是指員工的行政職務、專業技術職稱和技術人員的技術等級由低層次向高層次的變動,是公司及時發現人才,激勵員工、滿足員工成就感的一項行之有效的重要手段,兼有物質獎勵與精神獎勵的雙重功能。
2、員工晉升形式
�、倨聘駮x升：對有特殊才能或做出突出貢獻的員工,不受年資、學歷、經歷等條件的'限制,可以越級加以晉升。
②功績晉升：以員工實際工作成績的大小作為晉升的主要依據,充分體現公司多勞多得,重視績效的原則。
�、勰芰x升：根據員工各種能力的大小決定晉升,全面反映員工現有及潛在的能力,做到合理使用人才。
�、芫C合晉升：兼顧年資、功績和能力多方面的因素,作為晉升的依據。
3、晉升條件：
①熟悉現職位的工作技能,已具備較高職位的素質要求;
�、谠休^高職位的優秀工作經歷二至三年;
�、蹖ΜF職位的接任人員已進行了細致的指導和培訓,確認其完全可以接替現工作;
�、苓B續二至三年的年度績效考核結果在同級間名列前三位;
�、菀淹瓿奢^高職位所需的培訓課程,經測試達標后競聘成功;
�、尢岢隽藢ΜF職位或較高職位具有很大經濟效益的工作建議,需要親自付諸實施。
4、晉升程序：
�、賳T工符合晉升條件的,應由部門經理以書面形式提出申請,填制“晉升審批表”,上報總辦,由品質部負責考察,總辦組織綜合考評;
�、跁x升部門經理的面試結果合格,晉升崗位要求的筆試測試合格,如需競聘時,各項測試達標;
�、劭偨浝砀鶕䲡x升記錄批準晉升報告;
�、芄ぷ鹘唤雍�,新崗位的上崗培訓或培訓資料的發放;
⑤員工晉升后,可享受晉升工資,如調至上一級崗位,被賦予更重要工作職責,崗位工資應相應調整;
�、迒T工晉升相關資料一律由總辦存檔備查。
二、員工晉級
1、目的：晉級是指公司對工作績效顯著、工作態度端正的員工工資予以合理上浮。
2、具體規定：
�、賳T工工資晉級按照公司薪酬體系中的職等、薪級進行,員工工資晉級一次最多不超過3級。
�、趩T工晉級由公司定期評定,由總辦具體負責,非特殊情況,公司原則上平時不針對個別員工進行晉級,以克服工作中的隨意性。
�、蹖x級后工作渙散、不積極進取上進、不全力做好本職工作或給公司造成較大經濟損失、安全事故的員工,公司有權隨時取消其晉升工資。
�、芙浌驹u定予以工資晉級的員工,其晉級工資從次月起開始發放。
�、輪T工晉級相關資料一律由總辦存檔備查。
員工晉升管理制度7
第一章總則
第一條為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經理、店長、主任）、副總經理負責對員工晉升的審核；人力資源部負責員工晉升的考核和培訓；總經理負責根據總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。
第二章崗位職級和職業發展管理
第一節崗位職級設
第八條根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區域經理、部門副經理副主任）、部門經理（主任）、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條各序列崗位分別設不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。
第十條各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1 2個級。
第二節職業發展管理
第十一條員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。
�。ㄒ唬�、縱向發展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。
營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工一營業員一店長助理一店長一區域經理一部門副經理一部門經理—副總監一總監一副總經理一總經理；
通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工一專員一部門副經理一部門經理—副總監一總監一副總經理一總經理。
�。ǘM向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現�？冃Х瞎疽螅⒎e極要求上進的員工，給予崗位調整。
第十二條人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新；職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整的依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門（門店）負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
第十四條員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
第三章職級晉升管理
第一節晉升管理
第十五條員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷峰級）和崗位級別的升高、降低。
第十六條職級晉升原則：
符合公司發展戰略和人力資源發展規劃；
1）德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度；
2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；
3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道；
4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；
5）內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6）考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。
晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。
第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每年對符合晉級條件的員工按2制度在本崗位晉升級別。
不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第二十條年度績效考核連續兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級；年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級；年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。
第二十一條年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。第二十二條員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限年），期滿后，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行；員2工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。第二十四條根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。
第二十五條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。
第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。
第二節晉升條件
第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。
員工職級晉升的基本條件：
具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能；
1）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀；
2）入職滿xx個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上；
3）完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力；
4）具有較好的適應性和潛力。
第三十條員工晉升需滿足以下條件：
1）考評期當年度連續請假（含各種類型、下同）不超過xx天，當年累計請假不超過20xx天；
2）考評期內無違規和較嚴重的.失誤行為（以公司通報為準）；
3）考評期內必須有個月（含）以上完成銷售或經營管理指標。
第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；
2）近三年內的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分；
3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。
第三十三條管理序列員工晉升標準
擬晉升的管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態度，有親和力和較強的管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。
管理序列員工具體晉升標準附表二）。
第三十四條門店營銷序列員工晉升標準附表三）。
第三十五條通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。
第三節特別規定
第三十六條公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵"機制，完善員工非職務晉升的職業生涯發展。
1）長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。年度卓越獎，對年度考核等級為優秀的單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
2）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條有下列情形的，可晉升一個級別：
1）全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵；
2）經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失；
3）帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；
4）善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；
5）能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；
第三十八條有下列情形的，不予晉升：
1）一年內，違反公司制度次以上或有個月未按期完成工作任務；
2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
3）不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；
4）一年內，遲到、早退次數超過總次數xx%或xx以上；
5）近六個月內有曠工行為；
6）一年內，病、事假天數累計超過天含）以上者，工傷除外；
7）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；
8）有其他應不予晉升的情形。
第三十九條有下列情形的，予以降低一個級別：
1）被顧客直接有效投訴；
2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
3）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；
4）違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；
5）連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；
6）工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；
7）有其他應予以降級的情形。
第四十條有下列情形的，降低個級別：
1）違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；
2）打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；
3）連續曠工日或累計曠工5日及以上；
4）工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；
5）在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；
6）向外泄漏公司業務機密者；
7）對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；
8）有其他應予以降級的情形。
第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：
1）未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動；
2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；
4）利用職權循私舞弊者；
5）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；
6）偷竊或故意損壞公司財物者；
7）上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；
8）在公司內打人或互相打罵者；
9）散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；
10）因故意或過失的行為而引起災害或造成損失；
11）有煽動怠工或罷工具體事實者；
12）觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；
第四節晉升程序
第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理辦公會審批。
第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。
第四十四條符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：
1）員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；
2）員工所在部門（門店）復核后，根據員工的實際情況向人力資源部推薦；
3）人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；
4）人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單；
5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；
6）人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議；
7）總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。
第四章定級
第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務標準；
相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十六條管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：
1）應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在級，應屆�？粕鶕�1—2工作表現和能力初始定級為級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以1上浮一級。
2）經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章人才儲備管理
第四十九條為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。
儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥（醫）師等專業技術人才的員工，按照現有副店長（含）以上管理人員數量的%培養和管理。
第五十條儲備人才的資格條件：
1）大學專科（含）以上文化程度，身體健康；
2）良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；
3）較強的業務能力和一定的管理能力；
4）較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；
5）年齡在40歲以下；
6）工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。
第五十一條儲備人才由各部門門店）民主推薦含負責人推薦），經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。
對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條儲備人才的培養
1）通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。
2）公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3）通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
4）公司對關鍵崗位和管理職務實行制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊AB伍的穩定和健全。
第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。
儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。
第六章領導者優化
第五十四條用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優化幫助的管理者：
1）年度績效考核成績為“不可接受”的；
2）連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的；
3）連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。
第五十七條管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。
1）降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；
2）輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；
3）留職察看（轉入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內個月）必須達到的具體或量化（3—6目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理；
4）解雇：解雇無改進可能的管理者。
第七章附則
第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。第六十條本制度自下發之日起執行。
員工晉升管理制度8
第一章總則
第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。
第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。
第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。
第二章管理干部的選拔
第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。
第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。
第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第三章員工晉升管理
第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1。在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；
2。提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者；
3。為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。
第十條員工晉職晉級的`審批程序為：
1。部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核狀況、突出業績、工作潛力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面；
2。人力資源部根據部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核；
3。人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批；
4。人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。
第四章附則
第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條本制度自印發之日起施行。
相關：
員工晉升管理制度9
一、企業人力資源管理的主要問題
�。ㄒ唬﹩T工招聘與員工薪酬缺乏科學性
企業在員工招聘上規范度不高，因此面臨著諸多問題，主要有如下幾個方面：
首先，企業對職位缺乏科學、規范的分析，很難選拔與到崗位最適合的人才，往往選拔到的人員與崗位實際要求不符；
其次，企業在人員選拔上缺乏科學的方法，造成人員選拔質量較低，缺乏規范性與公正性；
再者，企業缺乏系統的人員招聘規劃，經常臨時抱佛腳，有了空缺才倉促進行招聘，造成招不到員工或招的員工與崗位要求不符的情況。薪酬對員工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企業人力資源管理中具有重要意義。
具體考量，薪酬管理主要在以下幾個方面存在著一些問題：
首先，企業對薪酬管理的目標不明確，無法起到激發員工積極性的作用；
其次，不注重內在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平較低，缺乏對人才的競爭力；
最后企業薪酬對內缺乏公平性，嚴重打擊了員工的積極性。
�。ǘ﹩T工培訓管理與考核機制不足
不可否認，我國企業在員工培訓管理方面取得了一定成效，但是仍存在許多較為突出的問題：
首先，企業對員工的培訓管理缺乏系統性，以至無法達到培訓的理想效果；
其次，企業對員工的培訓內容流于表面，缺乏針對性；
最后，企業對員工培訓管理的激勵度不足，造成員工對企業的培訓活動缺乏積極性。我國企業對員工考核的規范性上有很大缺陷，不利于企業業績的提升。
企業績效考核存在的問題主要有以下幾個方面：
首先，沒有健全的績效考核指標體系，缺乏針對性，可操作性不強；
其次，績效溝通嚴重缺失并且缺乏及時的績效反饋，容易造成一些負面影響；
再者，企業的績效考核結果不夠重視，沒有充分應用，績效考核的作用難以充分發揮，并降低員工對績效考核工作的重視程度。
�。ㄈ┤藛T晉升與激勵等機制不完善
企業員工晉升公正性缺失是影響人力資源管理的嚴峻問題之一。晉升是激勵員工工作積極性的重要手段，但是，當前我國企業在員工晉升機制上還存有諸多缺陷：
首先，企業對員工晉升標準的制定不夠明確，一定程度上打擊了員工工作的積極性。
其次，企業員工晉升程序不明確且缺乏必要的監督，這對企業的發展極為不利。企業的激勵機制是提升員工工作積極性與主動性的方法、制度、政策等的總和，企業激勵機制是否完善，對員工積極性有很大影響。
但是，當代企業所采取的激勵機制上存在著一些嚴峻的問題：
首先，企業的激勵機制還不健全，相關配套機制也不完善。
其次，企業對員工激勵工作的重視程度不夠，造成企業員工沒有歸屬感，流動率一直居高不下。
二、人力資源管理問題的解決途徑
（一）招聘制度與薪酬制度科學化
企業要健全并規范招聘制度。首先企業要做好科學的職位分析，克服招聘人員的標準不明確、選拔人員過于隨意等問題；其次企業要制定明確的招聘流程，提高招聘活動的成效。在筆試、面試等招聘過程中，可以在筆試中加入適度職業能力測試方面的內容，在面試過程中企業可以采用壓力面試、無領導小組自由討論的方式。
企業要建立健全且規范的薪酬制度。企業要以自身發展階段為根據，制度相應的薪酬制度，使企業的綜合薪酬水平在市場上具有較高的競爭力。同時，企業要公平分配薪酬，充分認識薪酬的內涵，并重視“內在薪酬”，在很大程度上可以提升企業薪酬管理的效用，并增強企業的向心力與吸引力。
�。ǘ┙∪珕T工培訓與考核機制
企業要健全與規范對員工的培訓制度。在健全和規范我國民營企業員工培訓制度方面，首先要將培訓工作與戰略規劃掛鉤，明確員工培訓的目標。其次，員工培訓是個系統的過程，企業要做好人員培訓的規劃工作，并在結束后對結果進行考核，察看是否達到了預期的效果。最后，要將企業員工的培訓活動與其他人力資源管理環節相聯系，提高培訓活動對員工激勵力。
企業可以采用科學的績效考核方法。我國企業在實施績效考核時，可以借鑒發達國家企業的.做法，將360度績效考核法、關鍵績效指標法、關鍵事件法等方法引入到我國民營企業的績效考核工作中。這種考核方法因為綜合了被考核者上下左右人員的意見和態度，相對來講，考核結果更為客觀，結果的可接受度也較高。
�。ㄈ┙∪藛T晉升與激勵機制
企業要健全與規范晉升機制。
首先，企業要明確員工晉升的依據，只有符合一定條件的人員才能得到晉升的資格；
其次，企業要明確員工晉升的程序，增強晉升工作的透明性，激勵被晉升員工的工作積極性，并給企業其他員工起到良好的示范作用；
最后企業要增強對晉升流程的監督，保證晉升的規范性。
企業要健全并規范激勵機制。健全企業的激勵制度，可以將物質激勵與精神激勵、內在激勵與外在激勵、短期激勵與長期激勵有機協結合，對員工進行全方位的激勵。同時，可以借鑒其他發展良好的企業的激勵方式，再與本企業的實際情況相結合，采取切實有效的措施，提高企業的吸引力。
三、小結
當前我國企業的管理制度在不斷完善，規范化也逐步提高，但是在人力資源管理方面還存在著員工招聘與薪酬缺乏科學性、員工培訓管理與考核機制不足、人員晉升與激勵等機制不健全等一系列問題。要解決這些問題，提升企業的人力資源管理水平，就要對癥下藥，從健全人力資源管理制度、科學化人力資源管理方法等方面入手，促使企業人力資源管理水平大幅度提升。
員工晉升管理制度10
員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
5、部門主管層以上級別的'員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
6、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
員工晉升管理制度11
第一條：目的
1、為員工供給廣闊的成長空間，充分激發員工的潛能；
2、提升員工個人素質和本事，充分調動全體員工的主動性和積極性，實現自下而上的推動公司人才隊伍整體水平不斷提升；
3、指導員工規劃個人職業生涯，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，讓員工實現個人發展計劃；
4、明確公司的“選人、用人、留人”的人才策略，促進公司發展對人才的需求與個人發展計劃的對接；
5、規范公司員工的崗位調換和晉升、晉級工作流程。
第二條：適用范圍《薪酬管理制度》補充規定，適用于全體員工
第三條：權責
1、人力資源部負責制定公司員工晉升制度。
2、部門主管負責對員工晉升的考核。
3、分管副總復核、總經理最終簽批。
第四條：原則
1、貼合公司及部門工作的實際需求。
2、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
3、能者上，平者讓，庸者下
4、機會公平、考核公正、信息公開。
5、每個職位至少要任職半年以上方可晉升到下一職位
第五條：晉升制度資料
1、公司能夠根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。
2、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的.晉升：
�。�1）員工部門內晉升
是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門主管根據部門實際情景，經考核后，具體安排，并報人力資源部存檔。
�。�2）公司員工部門之間的晉升
是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《晉升調崗調動表》，由所涉及部門主管批準并報分管副總或總經理審批，交由人力資源部存檔。
3、員工晉升分為三種類型
（1）職位晉升、薪資晉升
�。�2）職位晉升、薪資不變
�。�3）職位不變、薪資晉升
4、員工晉升的形式分為定期或不定期
（1）定期：根據《薪酬管理制度》規定，每年3月份進行操作，4月1日執行；
�。�2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，能夠予以晉升。
�。�3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
第六條：晉升條件
1、所有晉升以績效評估成績為依據
2、特殊晉升需總經理審批
3、具體晉升條件：
（1）所有晉升必須在本職崗位連續工作6個月以上（不含試用期）
�。�2）品行良好，對公司的忠誠度以及持久貢獻性；積極參與公司舉辦的各類會議、培訓、公司慶典表彰會等相關活動，并有突出表現；
（3）嚴格遵守公司相關制度，無明顯違規違紀行為；
（4）所在團隊建設與維持公司秩序的需要；
（5）業績突出，屢創新高者；
（6）對公司發展提出重大提議為公司采納，并產生重大經濟效益的；
�。�7）有其它重大突出貢獻，經公司討論認定應當給予晉級嘉獎的；
�。�8）因公司或部門團隊建設需要或其他情形的晉升；
�。�9）晉升條件請看附表《職位薪酬調整表》
4、有下列行為者不能參與晉升
�。�1）一年內違反公司各類規章制度被記過處罰者
�。�2）一年內有重大工作失誤者
（3）已經過特殊途徑或方式得到晉升者
5、晉升參數表：
第七條：晉升程序
1、薪酬晉升請參照《薪酬管理制度》
2、職位晉升流程：
（1）部門提出人員晉升申請，填寫《員工晉升調動申請表》
（2）分管副總或總經理審批經過，進入晉升考核期
（3）考核期滿，人力資源部提前半月進行晉升考核評估
（4）考核評估成績經過，由分管副總或總經理簽發任命書
（5）定崗定薪
3、晉升考核期
�。�1）員工經過審批進入晉升考核期
�。�2）晉升考核期長度1-3月不等，視具體需求而定
�。�3）晉升考核期需每周提交《晉升期周工作報告》
�。�4）《晉升期周工作報告》是晉升考核的重要依據，占綜合考核分30%；
4、晉升考核評估
�。�1）晉升考核評估采用360度考核法
�。�2）晉升考核評估成績占綜合考核分70%；
第七條：附件
1、《晉升調動申請表》
2、《晉升期周工作報告》
3、《職位薪酬調整表》
第八條：其他
1、本規定只執行日起生效，原規定將被替代
2、人力資源部擁有最終解釋權
員工晉升管理制度12
第一章總則
第一條目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1.企業人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。
2.相關部門經理負責晉升員工的申報、考核工作。
3.副總經理、總經理負責員工晉升的最終考核。
第四條升降的依據
1.職位所要求的知識、技能、
2.相關資歷和經驗。
3.工作表現和品行。
4.適應性和潛力。
5.公司要求的其他必備條件。
第二章員工晉升的類型與時間
第五條員工晉升類型
4.職位晉升、薪資晉升。
5.職位晉升、薪資不變。
6.職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時間
7.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的'員工，可給予晉級。
8.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
9.試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并與15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條反部門呈報晉級者，部門需準備下列資料送交人力資源部。
10.《員工晉級申報表》。
11.員工自我評述報告。
12.員工人事考核表。
13.主管鑒定或推薦書。
14.具有說服力的事例。
15.其他相關材料。
第四章其他規定
第十一條凡在一年內，受過記過處分的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。
第五章附則
第十三條本制度解釋權歸公司人力資源部并自頒布之日起實施。
員工晉升管理制度13
第一章 總則
第一條 為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展途徑和方向，確立員工職業生涯及公司發展相統一晉升體系，特制定本辦法。
第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級及薪酬相結合崗位薪酬體系。
第三條 公司實行浮動職級制度，每個崗位都有一個浮動職級級別范圍，職務及職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者職級也可不一樣。
第四條 員工職級是薪資福利、職權劃分重要或直接依據，跟所在崗位工作難度、工作要求，以及個人學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司服務年限相關。
第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經理、店長、主任）、副總經理負責對員工晉升審核；人力資源部負責員工晉升考核和培訓；總經理負責根據總經理辦公會議決議對員工晉升進行審批。
第二章 崗位職級和職業發展管理
第一節 崗位職級設置
第八條 根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設置三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉換員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經營、管理職責各級崗位，主要是區域經理、部門副經理（副主任）、部門經理（主任）、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條 各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。
第十一條 員工職業發展路徑包括縱向職級晉升和橫向跨序列拓展。通過縱、橫向發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多發展機會。
�。ㄒ唬┛v向發展主要指傳統職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列提升，意味著員工享有更多參及制定決策權力，同時也需承擔更多責任；營銷和通用序列提升，意味著員工具有更強獨立性，更高能力，同時擁有更多從事專業活動資源。
營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—營業員—店長助理—店長—區域經理—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理；
通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。
�。ǘM向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級要求晉升外，考慮到員工不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進員工，給予崗位調整。
第十二條 人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管及及時更新；職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條 實行新員工及部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門（門店）負責人及新員工談話，主題是幫助新員工根據自己情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
第十四條 員工根據個人發展不同階段及崗位變更情況選定不同發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展需要。
第三章 職級晉升管理
第一節 晉升管理
第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務任免、升遷（降級）和崗位級別升高、降低。
第十六條 職級晉升原則：
�。�1）符合公司發展戰略和人力資源發展規劃；德能和業績并重原則。
�。�2）晉升需全面考慮員工在工作中取得成績、個人素質、能力以及對公司忠誠度；逐級晉升及越級晉升相結合原則。
�。�3）員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升； 縱向晉升及橫向晉升相結合原則。
�。�4）員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向變化而調整晉升通道； 能升能降原則。
�。�5）根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；內部優先原則。
�。�6）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時考慮外部招聘�？荚嚳己嗽瓌t。
�。�7）員工晉升需要通過必要考試，并必須經考核合格，考核不合格，不予晉升。
第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統職務晉升和降低，即行政管理職務晉升和降低。
晉級和降級指在同一工作崗位內級別升高和降低。
員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異，根據具體情況由公司領導決定。
第十八條 員工職級晉升形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件員工按制度在本崗位晉升級別。
不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條 職級晉升實行能上能下，能進能出動態管理，員工崗位等級晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出員工將優先獲得晉職晉級機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應薪酬也會做出調整，同崗位職級調整主要取決于員工績效水平以及個人能力提高。
第二十條 年度績效考核連續兩年達到稱職以上員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級；年度績效考核連續三年達到優秀員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級；年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。
第二十一條 年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。
第二十二條 員工通過國家相應資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級鼓勵。
第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位，按其所在崗位中最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據連續兩個考核年度考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位，按其所在崗位中最低級別對應最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十四條 根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認員工，及對公司有重大貢獻員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。
第二十五條 原則上員工晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響，應予降職降級處理。對情節嚴重，按免職或辭退處理，構成違法，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。
第二十七條 員工崗位等級晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條 員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。
第二節 晉升條件
第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。
員工職級晉升基本條件：
�。�1）具備良好職業道德、積極主動工作態度和較高職位技能；
�。�2）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定工作閱歷要求，個人工作能力優秀；
�。�3）入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上；
（4）完成職位所需有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備及職務要求相關綜合能力；
�。�5）具有較好適應性和潛力。
第三十條 員工晉升需滿足以下條件：
�。�1）考評期當年度連續請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天；
�。�2）考評期內無違規和較嚴重失誤行為（以公司通報為準）；
（3）考評期內必須有8個月（含）以上完成銷售或經營管理指標。
第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件具備職務晉升資格：
�。�1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；
�。�2）近三年內年度考核均為稱職以上，且沒受過處分；
�。�3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明任職資格條件；
�。�4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要綜合素質及能力要求。
第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工道德素質，適應性以及培養潛力。
第三十三條 管理序列員工晉升標準
擬晉升管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極工作態度，有親和力和較強管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。
管理序列員工具體晉升標準（附表二）。
第三十四條 門店營銷序列員工晉升標準（附表三）。
第三十五條 通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。
第三節 特別規定
第三十六條 公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升職業生涯發展。
（1）長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。
�。�2）年度卓越獎，對年度考核等級為優秀單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
（3）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻員工個人給予獎勵表彰。
公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條 有下列情形，可晉升一個級別：
（1）全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵；
（2）經常及時舉報或制止危害公司事件，避免較大損失；
（3）帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；
�。�4）善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；
�。�5）能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；
第三十八條 有下列情形，不予晉升：
�。�1）一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；
（2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；
�。�3）不積極參加并完成公司安排臨時活動和交辦工作；
�。�4）一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上；
（5）近六個月內有曠工行為；
�。�6）一年內，病、事假天數累計超過30天（含）以上者，工傷除外；
�。�7）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；
（8）有其他應不予晉升情形。
第三十九條 有下列情形，予以降低一個級別：
�。�1）被顧客直接有效投訴；
�。�2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；
�。�3）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；
�。�4）違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；
�。�5）連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；
�。�6）工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；
�。�7）有其他應予以降級情形。
第四十條 有下列情形，降低2個級別：
�。�1）違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；
（2）打架斗毆、參及賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；
（3）連續曠工5日或累計曠工7日及以上；
�。�4）工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；
�。�5）在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；
（6）向外泄漏公司業務機密者；
（7）對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；
�。�8）有其他應予以降級情形。
第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：
�。�1）未經許可，擅自在外兼職或參及同公司業務有關經營活動；
�。�2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；
�。�3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；
�。�4）利用職權循私舞弊者；
�。�5）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；
�。�6）偷竊或故意損壞公司財物者；
�。�7）上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；
（8）在公司內打人或互相打罵者；
（9）散播有損公司名譽謠言，而妨害工作秩序；
�。�10）因故意或過失行為而引起災害或造成損失；
（11）有煽動怠工或罷工具體事實者；
�。�12）觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；
�。�13）有其他應予以降職、免職或開除情形。
第四節 晉升程序
第四十二條 員工定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理辦公會審批。
第四十三條 員工晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實突出事跡材料（證明所滿足晉級條件），不接受員工個人申請。
第四十四條 符合晉升條件各職類序列員工按以下程序進行晉升：
�。�1）員工本人在規定時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；
（2）員工所在部門（門店）復核后，根據員工實際情況向人力資源部推薦；
�。�3）人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；
（4）人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請符合晉升條件員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升人員名單；
�。�5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；
�。�6）人力資源部將調整修訂后人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議；
（7）總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工崗位級別和薪酬。
第四章 定級
第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務及職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范及達成任務標準；
相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作基本特點、操作流程。
第四十六條 管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條 新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：
�。�1）應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1——2級，應屆�？粕鶕ぷ鞅憩F和能力初始定級為1級。有相應工作經驗應屆生，根據實際情況可以上浮一級。
�。�2）經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
�。�3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀專業技術人員及管理人員。
特需人才定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條 本制度發布之日起，已入職正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章 人才儲備管理
第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才培養和管理由人力資源部負責。
儲備人才是指具備相應業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥（醫）師等專業技術人才員工，按照現有副店長（含）以上管理人員數量40—50%培養和管理。
第五十條 儲備人才資格條件：
（1）大學�？疲ê┮陨衔幕潭�，身體健康；
（2）良好個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；
�。�3）較強業務能力和一定管理能力；
�。�4）較強事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；
�。�5）年齡在40歲以下；
�。�6）工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。
第五十一條 儲備人才由各部門（門店）民主推薦（含負責人推薦），經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。
對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條 儲備人才培養
（1）通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。
�。�2）公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
（3）通過績效考核工作，發現潛質較好人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
�。�4）公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍穩定和健全。
第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。
儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才員工在公司內工作調動，檔案隨同移交。
第六章 領導者優化
第五十四條 用科學方法進行分析，發現需要提升管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平必要措施。
第五十五條 收集資料，并進行分析，有下列情形之一，可以視為需要優化幫助管理者：
（1）年度績效考核成績為“不可接受”；
�。�2）連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”；
�。�3）連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”。
第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助管理者進行座談、討論及分析，報總經辦。
第五十七條 管理者表現不佳原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分討論后，擬定相應處理方法報董事長批準。
�。�1）降級使用：對于能力不夠管理者予以降級；
�。�2）輪換：對于能力不適合現職給予職位輪換；
�。�3）留職察看（轉入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力領導者轉入觀察期，確定在短期內（3—6 個月）必須達到具體或量化目標，有明顯改進，鼓勵并告知他們，無明顯改進，采取適當措施處理；
�。�4）解雇：解雇無改進可能管理者。
第七章 附則
第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度及本制度不相符，以本制度為準。
第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。
第六十條 本制度自下發之日起執行。
員工晉升管理制度14
管理干部選拔與員工晉升管理制度
第一章 總 則
第一條 為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條 管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。
第三條 管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條 本制度適用于公司各項目部、各部門。
第五條 人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。
第二章 管理干部的選拔
第六條 管理干部選拔的'基本形式有：逐級推薦。
第七條 逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。
第八條 根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。
第三章 員工晉升管理
第九條 公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。
第十條 貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：
1.在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者;
2.提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者;
3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。
第十條 員工晉職晉級的審批程序為：
1.部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核狀況、突出業績、工作潛力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面;
2.人力資源部根據部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核;
3.人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批;
4.人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。
第四章 附 則
第十二條 本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條 本制度自印發之日起施行。
員工晉升管理制度15
第一條 目的
株洲百強實業有限責任公司員工轉正、晉升、降級、調薪工作辦理程序，確保上述人事管理工作的公平與合理。 第二條 適用范圍
適用于公司所有員工的晉升、降級、調薪工作。 第三條 職責
1、各部門負責人負責對本部門員工轉正、晉升、降級、調薪資料的提交；
2、人事部負責員工轉正、晉升、降級、調薪資料的核實與審查工作。
3、人事分管總助負責員工轉正、晉升、調薪資料的復核工作。
4、總經理負責審批公司基層員工人員的轉正、晉升、降級手續。
5、董事長負責審批公司隊長（含）以上人員的轉正、晉升、降級手續。 第四條 轉正：
1、正常轉正的條件為員工試用期滿，經公司績效考評合格。
2、提前轉正的條件為員工試用期表現特佳，有顯著工作業績。
第五條 晉升/調薪
1、晉升/調薪的條件，須符合以下條件之一方可： ⑵
工作表現優秀，本崗位成績突出；
�、� 年度綜合績效考核被評為良好以上者； ⑶
工作有突出貢獻或重大立功表者； ⑷
有突出才能，為公司急需者； ⑸
�、� 為同行業競相爭取者；
2、晉升/調薪除滿足以上條件外，還需遵守以下規定： ⑵
員工晉升原則上每年一次，時間定為每年的12月份。 ⑵ 升職、調薪間隔原則上不少于12個月。
�、� 原則上不允許跳級晉升及調薪（經董事長特批的除外）。
3、凡有以下情形之一者，不得晉職、晉級： ⑴
近三個月內有遲到、早退行為； ⑵
本年度內有曠工行為者； ⑶
本年度內工作有重大失職行為者； ⑷
本年度內有其他嚴重違反規定者。 第六條 降級：
1、管理不善者；
2、崗位工作不達標者；
3、三次（不含）以上重復違反公司標準作業規程，但未造成嚴重后果者；
4、年度綜合績效考核被評為不合格者；
5、其他須給予降職、降薪的'處分者。。 第七條 轉正、晉升、降級、調薪的程序與審批
1、提出申請：
�、� 轉正的申請由本人在試用期結束前1周內，向部門/管理處提出申請（提前轉正由部門向綜合辦提出）。
⑵ 晉升/調薪申請由部門/管理處依據年度績效考評結果于每年的12月份向綜合辦公室提出（特殊情況除外），并附書面資料。
�、墙导壣暾堄刹块T/管理處依據年度績效考評結果于每年的12月份向綜合辦公室提出，并附書面資料。
2、審核
⑴ 部門組織員工填寫《晉升/降級/調薪表》，員工填寫內容包括：所在部門、姓名、性別、職位、入職日期、自我總結（工作范圍、自我評價）等。
�、� 部門/管理處經理給出評定意見并簽名。
�、� 綜合辦公室復核：綜合辦公室根據員工績效考評結果及書面資料并結合部門意見給出復核意見，并將員工調整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調薪表》內，報審批。
3、審批
�、艑徟鷻嘞蓿海ū砀瘢�
⑵ 總經理根據第
四、
五、六條款規定可直接對員工進行轉正／晉升/降級的審批。
�、� 涉及薪資調整的，需上報至集團總經理和董事長審批 第八條 轉正、晉升、降級、調薪日期計算方法
1、轉正日期計算方法：依據入職日期計算，如3月4日入職，試用期2個月，轉正日期為5月4日。
2、晉升日期的計算方法：同轉正日期計算方法，經董事長特殊批準的按批準日期計算。
3、調薪／降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月11日起計算，經總理特殊批準的按批準日期計算。
4、轉正、晉升、降級、調薪工資的計發：綜合辦公室依據《轉正／晉升／降級／調薪表》的審批意見于每月15日前將調整后的工資報財務部計發，并報集團財務副總經理備案。
第九條 資料記錄
1、行政辦將當月轉正、晉升、降級、調薪員工的工資調整情況匯總，報集團綜合辦公室備案。
2、資料的存檔：綜合辦公室將該員工《轉正／晉升／降級／調薪表》于次月10日前存入員工本人檔案。 第十條 附則
本制度有綜合辦負責修訂，自發布之日起執行。
員工轉正、晉升、降級、調薪管理制度
轉正、晉升、降級、調薪管理制度
轉正、晉升、降級、調薪管理制度
轉正、晉升、降級調薪標準作業規程
新員工試用、轉正及內部晉升、調薪管理制度
員工轉正、晉升管理制度
關于轉正、晉升降級管理制度的通知
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公司人員晉升調崗調薪管理制度
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