最近，網上頻繁上演著“商戰”大作，可謂一集比一集更精彩，從“奶業羅生門”、“360扣扣事件”、“蘋果與微軟”、到“谷歌與Facebook”。一幕幕的商戰大戲都以“壟斷”為題材，究竟壟斷對社會經濟的發展所帶來的影響是好還是壞呢？“壟斷”對企業的員工又會有何影響？這種惡性競爭到底何時能夠停止？面對全球即將受到低碳經濟的洗禮，唯有良性的市場環境才能為眾多企業帶來利益的最大化。
一、壟斷對社會經濟的影響
任何事物的存在都有其兩面性，同樣，壟斷對社會經濟發展的正負影響取決于壟斷所帶來的生產邊界擴大與壟斷所造成的資源配置效率下降的效果比較。之前，谷歌為擴大其競爭范圍，先后順利的完成了一系列并購案和產品發布案，其業務領域分布主要集中在移動互聯網、搜索廣告業務、YouTube視頻、應用程序、以及以與Facebook競爭的社交網絡（谷歌Me項目），這一行為印證了其“組織全球信息”的使命。谷歌所倡導的未來大多數信息應該轉移到網絡上的，無疑彰顯了谷歌企圖壟斷全球網絡信息的野心，因為谷歌的獲利正是與這些信息的數量息息相關，轉移的信息越多谷歌的獲利也就愈多。谷歌的壟斷行為對美國高科技行業的未來發展趨勢具有極大的影響，如果谷歌真的實現了對全球信息的管控權，那么將嚴重抑制其他公司的發展，影響社會資源的配置效率。
同樣是大洋彼岸的公司，“本為同根生”的全球快餐業兩大巨頭麥當勞和肯德基共同發展了幾十年，也同樣經歷著幾十年競爭，卻未見兩人為爭奪市場份額而上演“相煎何太急”。相反，兩人更是相敬如賓，穩固著各自的品牌地位、利益、和客戶忠誠度，從而真正實現了和諧競爭、共同發展的良性市場關系。
因此，漢哲管理咨詢觀點認為，在大的社會環境中，一方的受益必定導致另一方的失利，然而在這一過程中也未必受益的一方會是大獲全勝，特別是行業巨頭之間的為壟斷市場而進行的惡性競爭勢必造成雙方、甚至多方資源的浪費。未來企業發展應從整個市場全局角度考慮，與競爭對手共建可持續發展的競爭市場，為彼此打造良性競爭的市場氛圍，實現真實意義上的“共贏”。
二、壟斷對企業的影響
企業可以壟斷市場，但卻無法壟斷人才。就谷歌為應對挖角事件所采取的薪酬計劃來看，作為員工聽到工資上漲自然是好事，但對于股東卻未必這樣認為了。漢哲管理咨詢觀點認為，從人力資源管理的角度來看，企業試圖通過薪酬策略保持人力資源的穩定性，是一種很危險的做法。
首先，谷歌這一行為將影響公司的企業文化，很有可能會構建一種“唯利是圖”的工作氛圍。過分的強調通過薪酬穩定員工，會在員工的潛意識里將其引向“唯利是圖”的價值觀。也就是說，企業雖然可以通過薪酬調整暫時穩定現有的人力資源，但是當有更好的工作機會或者說更優厚的薪酬機會時，勢必會影響企業的人員穩定性。
其次，谷歌此舉在管理理念上是對企業員工的進行了“物化”，有違可持續發展思路中所倡導的“以人為本”的管理理念。根據馬斯洛的需求層次來看，金錢可以滿足一個人的基本需求，卻無法滿足自我實現（self-actualizationneed），也就是說個體之所以存在，之所以具有生命意義，是為了自我的實現。而對員工來說，薪酬僅僅是擇業的一部分，他們所期望的是個人的發展與提高，個人對企業的價值體現，以及企業對個人工作績效的認可。
最后，挽留和激勵員工的手段很多，盡管薪酬是其一但卻不是唯一的手段。一般來說，要想使薪酬既有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能的同時，保證公平公正性。而從谷歌的薪酬計劃來看，對于某些員工來說是有失公平性，例如新員工與老員工同時享有薪金上調百分之十，這一舉措勢必會增加內部矛盾和意見分歧。
三、壟斷企業如何構建具有競爭力的人力資源體系
隨著低碳經濟的到來，壟斷企業需重新定位人力資源管理，通過創新的管理理念構建科學合理的管理機制有效的“選、用、留、育”機制。
1、建立創新的企業文化
根據企業的發展方向，分析現有企業文化的優劣勢，構建適合企業風格的創新文化。將“以人為本”的口號式宣傳真正的落實，并體現在管理層的觀念和行為上。管理者特別是直線經理肩負著落實文化宣傳的職責，需發自內心的關心員工，積極主動的承擔起員工“選、用、留、育”的操作性工作。
2、建立靈活的組織結構
為擴大市場范圍，壟斷企業勢必會加快投資、并購、重組，因此這一時期企業的組織結構設計應具有靈活多變、動態調整的特點，并與企業的戰略緊密結合。
3、建立健全的人力資源管理機制
人力資源的管理應以“培養+激勵”為核心，鼓勵員工積極工作、不斷創新的同時，更加關注員工的成長與發展，使員工的發展與企業的發展同步。在“選”人上，應制定科學的人才甄選標準，例如素質標準、能力標準、技能標準、知識標準等，并結合科學的人才測評工具，保證“選”人的有效性。在“用”人上，真正做到人崗匹配。在“留”人上，建立基于崗位評價、與市場接軌的、公平公正的薪酬體系。通過薪酬與績效的有效掛鉤，激勵并指引員工的有效績效行為，充分的調動員工的積極性，增強責任心和自豪感，從而實現人力資源的穩定性。在“育”人上，建立員工任職資格標準、員工發展通道以及和諧的內部競爭機制，從而實現員工科學的能上能下、能進能出，避免員工走單一的發展路徑。同時建立科學培訓體系，鼓勵員工不斷的提高個人能力、培養創新的思維。
總之，唯有充分考慮產業的穩定和健康發展，并且不以打擊對手為目的的良性競爭行為才會使產業的環境得到改善，并對其它企業創造有利的外部條件，從而形成的良性的可持續發展空間，使企業的戰略目標也較容易實現。通過構建具有競爭力的人力資源管理才能為企業帶了競爭優勢，實現人才“壟斷”的目的。