員工關懷在富士康發生“十二連跳”事件之后，被國內越來越多的企業所重視，并紛紛開始建立企業自己的員工關懷體系。但隨著一哄而上的員工關懷體系建設“風潮”，不排除有些企業在形式上設立了員工心理輔導室，加強了與員工的溝通平臺建設，改善了員工后勤服務質量，等等。但是針對員工多樣化、多層次的“被關懷”，企業的關懷體系依然顯得單薄，并不能真正滿足員工的全面需求。企業如何建立有效獲取不同員工的關懷需求？如何設計針對不同員工有效的關懷措施呢？如何確保關懷措施的“對癥下藥”呢？這里我們結合中國最佳雇主在員工關懷方面的案例，針對不同種類員工，分析總結出了以下一些員工關懷的類別，管中窺豹，權當拋磚引玉吧。
員工關懷首先要做好需求分析
通過了解整個團隊士氣、氛圍和效率，分析員工心態與工作狀態，掌握員工關懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關鍵點，就可以制定有針對性的關懷方法。
一般來講需求需求分析的方法有以下四種：
�。�1）日常觀察與反思：通過觀察與反思，發現員工需求；要透過現象看到本質，深入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。
（2）員工座談：利用座談、頭腦風暴，集中了解民意、抓住問題重點。
（3）員工溝通日：定期進行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發現問題，尋求解決辦法。
（4）Q12調查：通過問卷調查，收集潛在需求，深入分析問題根源。
重視精神獎勵：不要吝嗇你的贊美之詞
理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到欣慰。在閱讀中國最佳雇主案例的相關資料時發現，“尊重”、“信任”、“溝通”、“鼓勵”、“幫助”、“關懷”、“共贏”、“發展”等詞語出現的頻率非常之高，由此總結出這些優秀雇主的共同特點之一就是，重視員工。
領導者可以通過改善管理提高員工對精神待遇的滿意度。實踐證明，贊美是職場關系的潤滑劑，贊美比批評更易被員工所接受。每一個員工均有被欣賞、被重視的需要，上司要學會運用“保齡球效應”，發揮贊美的激勵作用。美國鋼鐵大王安德魯？卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯？史考伯說，“我認為，能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵。”所以，管理者不要吝嗇你的贊美之詞，這是一種自上而下的精神關懷。重視員工的意見、建議，賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。在華為、谷歌、巨人集團等優秀企業，基層員工可以直接上書最高層或是直接敲門，并能及時得到反饋。
能做到“吏民能面刺寡人之過者，受上賞”的領導者必是胸懷博大之人，也一定是能提升員工精神待遇滿意度的人。
在構建和諧人際關系過程中，領導者的主導思想、管理理念、管理風格是關鍵。領導者可分為任務導向型和員工導向型兩大類。任務導向型領導者更傾向于關心生產技術和工作任務；員工導向型領導者則重視下屬的需要和人際關系。有研究表明，員工導向的領導行為與高群體生產率和高工作滿意度成正比。
由此可見，人際關系和諧是進行員工關懷的基礎，而和諧人際關系的構建則離不開領導者的以人為本理念。
給予“胃口”關懷：想留住員工先留住他的胃
企業“食堂”仿佛是計劃經濟的產物，實際這是一個誤解如今各國公司都重視員工的生活和個人健康，紛紛為員工開辦內部食堂，提供優質低價的食品。在日本，企業都有開辦員工食堂的傳統。三菱公司在位于東京丸之內區的總部旁邊重開食堂，除正餐外，在晚間還提供酒精飲料，三菱希望員工能把食堂當作自由聚會的場所。著名的Shidax服務公司，在查出一些員工患有新陳代謝綜合癥后，改變食堂供餐結構，提供低卡路里的食物。
目前我國也有許多企業建有職工食堂。2007年，谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個規模不大的聚會，其間李開復特別向大家介紹了他們的大廚（名片上為行政總廚）。這是一位來自青島、英語流利、原供職于五星級酒店的小伙子，他當場表演了高超的廚藝，受到贊譽。谷歌請來高級廚師，為員工提供美味佳肴，有道是“滿足了員工的胃，也得到了員工的心”。
對于小公司，如自辦食堂有困難，可將公司1公里范圍內的美食店網羅起來，勾勒出一個美食指南，同樣具有很好效果�？傊髌髽I都應從實際出發，千方百計去實施員工“胃口”關懷。