分析組織承諾員工滿意度對(duì)工作績(jī)效的實(shí)證統(tǒng)計(jì)管理論文
隨著我國改革開放的不斷推進(jìn),我國國民經(jīng)濟(jì)的不斷增長,人民生活水平也隨之不斷提高。人們?cè)u(píng)價(jià)一份工作的好壞,不再單純的以報(bào)酬多寡為衡量依據(jù),人們開始更多的關(guān)注工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)等工作本身以外的因素以及工作所帶來的穩(wěn)定、快樂、認(rèn)可、滿足、自豪等情感因素。
企業(yè)的管理者們也意識(shí)到了這個(gè)問題。從亞當(dāng)斯密提出的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”到梅奧等人提出的“社會(huì)人假設(shè)”,再到沙因提出的“復(fù)雜人假設(shè)”,管理學(xué)者們對(duì)員工的認(rèn)識(shí)在不斷的改變。企業(yè)的管理者們也在人力資源管理實(shí)踐中越來越多的關(guān)注員工工作本身以外的事務(wù),例如工作環(huán)境、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)以及領(lǐng)導(dǎo)方式等。管理者試圖通過影響員工的心理側(cè)面從而達(dá)到提高員工工作績(jī)效的目的。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天,人力資源已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心資本,如何培養(yǎng)并留住核心人才、如何提高企業(yè)核心員工的工作效率等問題成為了企業(yè)管理者和理論學(xué)者們所關(guān)注的熱點(diǎn)。這使得“員工滿意度”、“組織承諾”等相關(guān)理論受到越來越多的重視,這些理論也因此而發(fā)展。
管理者想要提高企業(yè)的整體績(jī)效就必須想辦法提高員工的個(gè)人績(jī)效,而員工滿意度是工作績(jī)效的主要影響因素之一已被廣泛認(rèn)同。研究發(fā)現(xiàn),組織承諾又對(duì)員工滿意度有著顯著的正面影響,而長期的員工滿意又會(huì)使員工將滿意遷移到組織并強(qiáng)化組織承諾。因此,通過提高組織承諾來影響員工滿意度進(jìn)而影響到員工的工作績(jī)效,成為了企業(yè)管理者們提升企業(yè)整體績(jī)效的重要管理手段。
員工滿意度的概念提出已經(jīng)有幾十年的時(shí)間,但對(duì)于員工滿意度的定義一直在被不斷的重新理解并經(jīng)歷了大致三種轉(zhuǎn)變:人性假設(shè)的轉(zhuǎn)變、員工價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變和資本主導(dǎo)地位的轉(zhuǎn)變(李廣平,2008)。人性假設(shè)轉(zhuǎn)變和員工價(jià)值觀轉(zhuǎn)變基本是隨著“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”再到“復(fù)雜人” 的人性假設(shè)理論的轉(zhuǎn)變而發(fā)生的,管理者們開始以追求自我實(shí)現(xiàn)的角度來看待員工的.工作行為和工作價(jià)值觀;而員工則開始將工作視為追求自我滿足和實(shí)現(xiàn)社會(huì)認(rèn)同的工具,他們還同時(shí)追求生活的品質(zhì)和工作的價(jià)值。資本主導(dǎo)地位的轉(zhuǎn)變則體現(xiàn)在知識(shí)資本已經(jīng)逐漸取代物質(zhì)資本成為企業(yè)最核心的資本,而人力資源則是這一資本的載體。
研究發(fā)現(xiàn),員工滿意度對(duì)工作績(jī)效有著明顯的正影響。員工滿意能促使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)相契合,并能增強(qiáng)員工工作的主觀能動(dòng)性,繼而提高工作效率。滿意度高的員工出于對(duì)工作的責(zé)任感,也更愿意承擔(dān)本職工作以外的任務(wù)。高滿意度帶來了高工作績(jī)效,因高工作績(jī)效而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)又會(huì)強(qiáng)化員工的滿意度。影響員工滿意度的因素有很多,例如工作保障、薪資水平、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、晉升和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、發(fā)展空間以及工作所帶來的成就感等等。
因此,企業(yè)的管理者和研究學(xué)者們開始越來越多的重視研究提高員工滿意度的方法,以圖提高員工的工作績(jī)效,進(jìn)而提高企業(yè)整體績(jī)效。
研究發(fā)現(xiàn),組織承諾對(duì)員工滿意度有著顯著的正影響。
“組織承諾”一詞是由美國社會(huì)學(xué)家Becker(1960)提出的,他認(rèn)為組織承諾是員工的一種心理現(xiàn)象,是員工在企業(yè)的單方面投入不斷增加而愿意留在企業(yè)并情愿參加企業(yè)中的各項(xiàng)活動(dòng)的一種現(xiàn)象。Buchanan(1974)認(rèn)為,組織承諾是員工對(duì)所在組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同,員工與組織目標(biāo)和價(jià)值觀的關(guān)系,以及由于這種認(rèn)同和關(guān)系而帶來的個(gè)人對(duì)組織的情感體驗(yàn)。Porter(1974)等學(xué)者則認(rèn)為組織承諾更多地反映了員工對(duì)組織的感情上的依賴,而并不只是一種經(jīng)濟(jì)工具,這種依賴是員工不愿意離開組織的原因。Mayer和Allen(1991)對(duì)前人的研究進(jìn)行了總結(jié),提出了組織承諾三維度模型,即組織承諾包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度。與此同時(shí),他們還提出了一些組織承諾相關(guān)的因果變量,包括人口變量、個(gè)體差異、工作經(jīng)歷、選擇和投資四類。隨著學(xué)者們對(duì)組織承諾研究的不斷深入,變量所涉及的內(nèi)容也越來越豐富。
凌文輇(2001)等學(xué)者在總結(jié)了組織承諾的三因素論的基礎(chǔ)上,結(jié)合中國的國情和文化,得出了中國組織承諾的五因素模型,包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。感情承諾是指:對(duì)組織的認(rèn)同,感情深厚,愿意為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。理想承諾是指:重視個(gè)人的成長,追求理想的實(shí)現(xiàn)。規(guī)范承諾是指:對(duì)企業(yè)的態(tài)度以社會(huì)規(guī)范和職業(yè)道德為準(zhǔn)則,對(duì)組織盡自己應(yīng)有的義務(wù)和責(zé)任。經(jīng)濟(jì)承諾是指:員工在考慮離開單位的經(jīng)濟(jì)損失方面而最終選擇留在本單位。機(jī)會(huì)承諾是指:因?yàn)闆]有更愿意去的單位或因自己的技術(shù)水平低而選擇留在本單位。不難得出結(jié)論,感情承諾和理想承諾與員工滿意度的關(guān)系最為密切。進(jìn)而,感情承諾和理想承諾對(duì)員工的績(jī)效的影響也就最大。
感情承諾型的員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)并自覺的將個(gè)人的工作目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)相契合,他們往往愿意付出很大的努力來達(dá)成這個(gè)目標(biāo),積極提高自身的工作效率。不僅如此,穩(wěn)定的感情承諾會(huì)使員工將他對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感轉(zhuǎn)移到同事和與企業(yè)相關(guān)的人和事務(wù)上,并愿意與其形成良好的關(guān)系。他們往往也愿意不計(jì)報(bào)酬的為組織多做一些奉獻(xiàn)。理想承諾型的員工則認(rèn)為自己可以在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)自己的理想,他們更加重視學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會(huì),而且愿意為組織的發(fā)展多做貢獻(xiàn),并因此具有很高的工作績(jī)效水平。對(duì)企業(yè)具有理想承諾的員工往往將企業(yè)視為實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和價(jià)值的平臺(tái),因此也愿意與企業(yè)內(nèi)部或與企業(yè)相關(guān)的人建立積極友善的人際關(guān)系。企業(yè)應(yīng)關(guān)注這些類型的員工,積極做好引導(dǎo)和管理工作。
組織承諾代表了員工對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)等的認(rèn)同度,也代表了員工對(duì)企業(yè)的依賴程度。認(rèn)同組織目標(biāo)的員工,會(huì)以積極的態(tài)度和飽滿的熱情投入到工作中去,并因此更容易達(dá)成工作目標(biāo),提高工作績(jī)效水平。組織承諾也會(huì)激發(fā)員工的責(zé)任感,使員工愿意自覺的承擔(dān)更多的分外工作。再者,組織承諾會(huì)促進(jìn)員工之間的感情,良好的人際關(guān)系又對(duì)關(guān)聯(lián)績(jī)效產(chǎn)生正影響。
企業(yè)管理者們很自然的會(huì)想到可以通過提高員工的組織承諾和滿意度的方式來提高員工的工作績(jī)效,那么企業(yè)又該用何種方式提高員工的組織承諾和滿意度呢?
許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們,重視員工的成長與發(fā)展是保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素,有時(shí)甚至比企業(yè)的某些核心技術(shù)更加重要。因?yàn)檫@樣的企業(yè)不但更容易獲得優(yōu)質(zhì)的人力資源,從而獲得重要的競(jìng)爭(zhēng)資本,而且這樣的企業(yè)往往更容易讓員工形成情感承諾和理想承諾。
相比于西方文化,中國文化更加重視情感因素。因此,為了引導(dǎo)員工形成組織承諾,中國的企業(yè)要在適合自身發(fā)展的企業(yè)文化、宗旨和使命的背景下,建立健全企業(yè)的組織承諾機(jī)制,切實(shí)關(guān)注不同員工的不同需求,從員工的角度出發(fā),為員工營造良好、舒適的工作環(huán)境,并結(jié)合人力資源管理的薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升等管理工作和激勵(lì)措施把握好組織承諾所帶來的物質(zhì)、精神層面的承諾,從而更好的使組織承諾起到對(duì)員工滿意度和工作績(jī)效正向影響作用,最終達(dá)到企業(yè)整體績(jī)效提高的目的。
需要說明的是,企業(yè)在認(rèn)識(shí)組織承諾對(duì)員工滿意度、工作績(jī)效的正面影響的同時(shí),也需要注意高組織承諾帶來的負(fù)面影響。對(duì)企業(yè)產(chǎn)生組織承諾確實(shí)有利于提高員工滿意度和工作績(jī)效,但過高的組織承諾則可能會(huì)給員工帶來過高的工作壓力,而且不同承諾類型的員工對(duì)高組織承諾的反應(yīng)也不相同。例如,高經(jīng)濟(jì)承諾類型的員工更加注重企業(yè)給與的物質(zhì)層面的承諾,因此,企業(yè)在關(guān)注這類員工時(shí)應(yīng)更多的注意給予相應(yīng)的政策和激勵(lì),以免因外界的經(jīng)濟(jì)誘惑而流失人才,造成不必要的損失。而高理想承諾型員工雖然愿意為組織多做貢獻(xiàn),但長期消耗過多的精力和犧牲與家人、朋友相處的時(shí)間來完成工作,則可能因?yàn)檫^大的工作壓力而影響到員工的心里、生理上的健康,反而降低了員工的工作績(jī)效。高情感承諾型員工雖然對(duì)企業(yè)感情深厚,原以為企業(yè)多做貢獻(xiàn),但如果企業(yè)的某些政策或管理令其感到不滿,則會(huì)影響情緒,導(dǎo)致工作績(jī)效的降低。
研究還發(fā)現(xiàn),不同性格的員工受組織承諾影響的程度也不盡相同,外向樂觀的員工相比于內(nèi)向消極的員工更容易在工作和生活中得到滿足,因此外向樂觀的員工往往更容易形成組織承諾,而且組織承諾對(duì)外向樂觀的員工的影響也更大。
因此,企業(yè)需要建立健全組織承諾的培養(yǎng)和強(qiáng)化機(jī)制,全面有效的了解不同員工的特點(diǎn)、需求和承諾諾類型,并采取對(duì)應(yīng)的管理方式來激勵(lì)不同類型的員工,合理的提高員工的組織承諾和工作滿意度,進(jìn)而提高員工的工作績(jī)效,最終達(dá)到提高企業(yè)整體績(jī)效水平的目的。
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