基于勝任力的中小企業(yè)核心員工管理的創(chuàng)新途徑論文
[摘 要]知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)之間的競爭集中體現(xiàn)在人力資源層面,人力資源也因此成為了企業(yè)核心競爭力構(gòu)筑最為重要的基礎(chǔ)。一個企業(yè)中的人力資源可以被區(qū)分為核心員工以及非核心員工兩大類,核心員工對于企業(yè)的作用顯然比非核心員工更為重要,但是相對于非核心員工而言,核心員工的流失率較高。如何采取有效的措施加強(qiáng)核心員工的管理成為企業(yè)管理者面臨的一個巨大挑戰(zhàn),本文以中小企業(yè)為研究對象,基于勝任力的視角,通過對勝任力概念以及核心員工特點進(jìn)行概述,提出了中小企業(yè)核心員工的管理策略。
[關(guān)鍵詞]勝任力 中小企業(yè) 核心員工 管理策略
從勝任力視角來看,核心員工是指那些具有更好勝任力的員工,這部分員工雖然占企業(yè)員工總數(shù)比重不大,但是創(chuàng)造的價值占比卻不小,其對于企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。長期以來,我國中小企業(yè)核心員工流失率居高不下,一個很重要的原因就是沒有從核心員工勝任力方面著手制定有效的管理策略,本文以勝任力為切入點對核心員工管理策略進(jìn)行探討,以期能為中小企業(yè)核心員工管理水平的提升做出有益探索。
一、勝任力概述
勝任力概念是美國心理學(xué)家麥克利蘭首次提出,此后勝任力成為了管理學(xué)領(lǐng)域的一個熱點問題,不同的學(xué)者從不同的視角都對這一概念進(jìn)行過不同的闡述。根據(jù)相關(guān)學(xué)者對該概念的闡述,本文認(rèn)為勝任力簡單來講就是員工能夠勝任崗位工作要求的技能、動機(jī)、特質(zhì)等內(nèi)容。勝任力具有以下幾個方面的特征:一是勝任力是區(qū)別績效優(yōu)秀者以及績效較低者的標(biāo)志,勝任力與工作績效正相關(guān),只有那些能夠帶來績效提升的特質(zhì)、技能等才能稱為勝任力。二是勝任力的內(nèi)涵非常豐富,是人們知識技能、性格特質(zhì)、動作動機(jī)等內(nèi)容的綜合反映。三是判斷勝任力的標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)具體的崗位來進(jìn)行,不同崗位的勝任力是完全不一致的,脫離崗位談勝任力本身沒有任何的意義。
二、核心員工的特點
與非核心員工相比,核心員工有著一些突出的特點,這些特點決定了中小企業(yè)對于核心員工的管理應(yīng)不同于非核心員工,具體分析如下:
(1)自主意識強(qiáng)烈
核心員工在自我意識方面比較強(qiáng)烈,這部分員工一般都具有較高的學(xué)歷,自我認(rèn)知以及控制力很強(qiáng),其一般都不愿意被過于束縛。自主意識的強(qiáng)烈對于企業(yè)而言可能是一把雙刃劍,管理不好這部分員工就成了“刺頭兒”,管理得好這部分員工就會成為企業(yè)的中堅。而很多中小企業(yè)對于核心員工的管理依然信奉科學(xué)管理的理念,沒有給予這部分員工充分的自主權(quán),導(dǎo)致這部分員工的工作自主性不足,其結(jié)果就是損害到了企業(yè)的創(chuàng)新能力。
(2)流動性比較高
核心員工的流動性比較高,尤其是一些中小企業(yè)的核心員工,中小企業(yè)的發(fā)展空間很小,加上核心員工一般具有較高的就業(yè)能力,因此當(dāng)核心員工在企業(yè)的發(fā)展中受阻的時候,其往往會選擇辭職。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,我國中小企業(yè)核心員工的流失率不僅僅要高于國有企業(yè)、外資企業(yè),同時要高于企業(yè)內(nèi)的非核心員工,流動性高意味著企業(yè)會受到巨大的直接以及間接損失。
(3)專業(yè)技能很強(qiáng)
按照“二八定律”的闡述,企業(yè)超過80%的價值都是由不到20%的核心員工所創(chuàng)造的`,核心員工之所以能夠成為企業(yè)“頂梁柱”,這是因為這部分員工具有較高的專業(yè)技能,能夠憑借自己的技能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值,這種專業(yè)技能不容易被替代,這決定了核心員工的價值。如果企業(yè)離開核心員工的工作技能,其正常的運轉(zhuǎn)就會受到影響。
三、勝任力視角下中小企業(yè)核心員工管理策略
核心員工的具有較高的勝任力,而勝任力是由這部分員工的內(nèi)在素質(zhì)決定的,針對核心員工的特點以及內(nèi)在訴求,本文認(rèn)為基于勝任力視角下的中小企業(yè)核心員工管理策略應(yīng)從以下幾個方面著手:
(1)樹立柔性管理理念
中小企業(yè)應(yīng)采用柔性管理策略,核心員工具有較強(qiáng)的自主意識,采用柔性管理能夠給予核心員工更大的權(quán)限,有利于其自主性的發(fā)揮。畢竟在企業(yè)的經(jīng)營管理中,核心員工所承擔(dān)的工作一般都是不可被量化的智力密集型工作,只有使用柔性管理模式才能確保核心員工工作效能的提升。
(2)加強(qiáng)職業(yè)生涯管理
企業(yè)的核心員工不僅僅看重薪酬待遇,同時更加看重發(fā)展空間,針對核心員工的這一特點,中小企業(yè)應(yīng)順勢而為,通過加強(qiáng)核心員工的職業(yè)生涯管理來為其提供一個良好的發(fā)展通道,這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)核心員工實現(xiàn)自我不斷發(fā)展的需要,提升其工作滿意度。一個企業(yè)核心員工可能分屬于不同的崗位類別,例如有職能崗位,有技術(shù)崗位、有銷售崗位,中小企業(yè)應(yīng)建立一個多通道的晉升途徑,實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的完美結(jié)合,達(dá)到雙贏的目的。
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