引導語：幼兒園教師的績效考評包括業績考評、能力考評和態度考評,業績考評是對教師承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價，下文是小編整理的私立幼兒園教師績效考評與薪酬管理策略，歡迎大家閱讀！
一、私立幼兒園教師的績效考評策略
績效考評是對教師的工作業績、能力、崗位適應度等進行全面地觀察、記錄、分析、考核和評價。考評結果是園所實施績效改進、教師培訓、激勵、人事調整、薪酬調整的依據。
幼兒園教師的績效考評包括業績考評、能力考評和態度考評,業績考評是對教師承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價;能力考評是依據崗位說明書規定的崗位要求,考評教師在崗位工作過程中顯示和發揮出來的能力;態度考評的重點是考核教師工作的認真度、責任度,工作的努力程度,是否有干勁、有熱情,是否忠于職守,是否服從命令等。
績效管理是一種連續性的管理過程,既是對教師能力、工作績效、工作態度的評價,也是對教師潛質的考察,是對教師未來行為表現的一種預測。因此只有程序化、制度化地進行績效管理,才能真正了解教師的潛能,才能發現園所中的問題,從而有利于園所的有效管理。教師的績效優劣具有多因性,受教師的激勵、技能、環境和機會等主、客觀因素影響,需要沿多個緯度去分析和考評。
同時,教師的績效還具有動態性,即績效隨著時間的推移會發生變化。管理者切不可憑一時印象,以僵化的觀點看待教師的績效,應該全面的、發展的、多角度的考察教師的績效,力戒片面和僵化,保證績效考核的準確性與公正性。每個教師都希望自己的業績得到公正、公平的評價,使自己的貢獻得到認可,績效考評的公開、公平、公正性直接影響到考評的效果和教師的認可度,園所應實現教師評價的公開化,進行上下級直接對話,面對面地溝通,借此取得教師們的認同,使科學的績效評價管理得以進行。
依據教師職業特點,教師的績效考核可以采取“360度”考評方式,多角度、多渠道地收集信息資料,對教師工作進行客觀、公正、準確地判斷:
1.上級考評。被考評者的上級主管,對被考評者承擔著直接的領導、管理與監督責任,對下屬人員比較熟悉了解,而且在思想上也沒有更多的顧忌,能較客觀地進行考評,所以在績效管理中,一般以上級主管的考評為主,可占60%。
2.同事考評。同事與被考評者共同處事,密切聯系,相互協作,相互配合,比被考評者的上級主管更能清楚地了解被考評者,對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌,但他們在參與考評時,常受人際關系狀況的影響,所以在績效管理中,同事考評一般控制在10%左右,不宜過大。
3.家長考評。家長對被考評教師的工作作風、行為方式、工作態度有比較深入的了解,且有獨特的觀察視角,但他們對被考評教師容易心存顧慮,致使考評的結果缺乏客觀公正性,所以家長的評定結果在總體評價中,一般控制在10%左右。
4.自我考評。被考評者對自己的績效進行自我考評,能充分調動被考評者的積極性,特別是對那些以“實現自我”為目標的教師更顯重要。但由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響,使其有一定的局限性,所以其在總體評價中,一般控制在10%左右。
5.幼兒考評。幼兒和教師朝夕相處,對老師的一言一行有親身的感受,但由于幼兒易把現實與想象混淆等心智特點,使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在實際考評中,采用幼兒考評要慎重,一般不超過10%。
在現代人力資源管理中,沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義。為了改進和提高績效,管理者應當及時進行有效的考評結果反饋,開展與教師的績效面談�？冃嬲勈钦麄�績效管理中非常重要的環節,應當給予足夠的重視�？冃嬲劄楣芾碚吆徒處熡懻摴ぷ鳂I績、挖掘其潛能、拓展新的發展空間,提供了良好的機會。同時,上下級之間面談,能夠更全面地了解教師的態度和感受,從而加深了雙方的溝通和了解。在考評結果反饋給教師的過程中,管理者應,當堅持面談的針對性、真實性和及時性,掌握績效面談的技巧,選擇確定有理、有利、有節的面談策略,依據教師的個性特點以及心理承受能力,采用靈活多變、因人而異的績效面談方式,循循善誘,使教師明白其工作中的優缺點,鼓勵教師自己發現和分析問題,實現“自己解放自己”。即使有些問題難以達成共識,也應當允許教師保留自己的意見。
總之,績效面談是績效管理極為重要的環節,貫穿績效考評的全過程,但常常被忽略。幼兒園應該充分發揮面談的作用,實現績效管理的公開化,使教師發現自身的差距,糾正錯誤,彌補不足,以積極的心態對待過去,滿懷信心地面對未來,努力工作。
教師考評是一項非常細致的工作,必須按步驟進行:
1.科學地確定考評基礎。依據教師崗位工作要求,確定工作要項;將考評要項逐一分解,以完成工作所達到的、可接受的條件形成績效考評標準,原則上要客觀化、定量化,不易定得過高。
2.評價實施。將教師工作的實際情況與考評標準逐一對照,評判績效的等級。
3.考評面談。明確面談的主題,擬定面談計劃,預先告知教師面談的時間、地點,收集各種與績效相關的信息資料,尤其應準備好各種原始記錄和資料(園所管理者與教師雙方都應準備)。采取“一對一”的面談方式,促進園所管理者和教師之間的相互溝通和了解,使雙方開誠布公地交換意見,求同存異,以提高面談的質量,提高績效考評的針對性和有效性。
4.制定改進計劃。改進績效計劃應當切實可行、由易到難,要有明確的時間性,計劃要具體,要得到教師的認同。
5.工作改進的指導。切實保證教師工作的有效性,園所管理者要對教師工作的改進作出正確的指導,并在精神上、物質上予以必要的支持。
二、私立幼兒園教師的薪酬福利管理策略
在人力資源開發與管理中,薪酬福利管理是一項重要的內容。私立幼兒園根據勞動合同的規定,對教師為幼兒園所提供的貢獻,以及工齡、知識、技能、體力和工作表現等支付給教師相應的薪酬。顯然,薪酬是一種交換或交易,作為交換或交易,必須服從市場的交換或交易規律,否則,這種交換關系不可能長久地持續下去,即使持續,雙方也不可能滿意。一方面,一旦園所表示不滿,那么教師將受到解雇的威脅;另一方面,一旦教師不滿意,那么園所將失去這份人力資源。有相當多的私立幼兒園,就是由于人力資本投入不足,難以留住人才,結果以失敗告終。如果教師對這種關系表示滿意,那么教師就會傾力付出,會有良好的工作表現,這時,園所對人力資本的投入就取得了最好的回報,保證園所持續發展。因此,許多園所都以薪酬作為一個很重要的籌碼,吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。
薪酬制度是否科學合理,給予教師的福利是否讓教師滿意,不僅關系到教師個人的切身利益,也將直接影響私立幼兒園的人力資源管理效率,從而影響私立幼兒園的教育教學質量以及園所戰略發展目標的實現�？茖W的薪酬福利管理應:
(1)對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬,保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引優秀人才。
(2)對內具有公正性——支付相當于教師工作價值的薪酬,對教師的貢獻給予相應的回報。
(3)對教師具有激勵性——適當拉開員工之間的薪酬差距,激勵教師改進工作。
(4)成本控制原則——在考慮前三個原則的前提下,根據園所財力,合理控制人工成本。
私立幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上,做好認真細致的薪酬市場調查,依照國家法律法規,將短、中、長期經濟利益結合,制定園所的薪酬制度,促進園所與教師結成利益共同體關系,保障教師基本生活的同時,充分激勵、發揮教師的能力。
現在越來越多的企業為了更好地激勵管理人員和企業骨干人員,建立了將短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構,即在薪酬結構中,除了有固定薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外,還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是,高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大,而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。
私立園所可以借鑒企業薪酬管理機制,結合園所發展狀況,將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資,實行科學的薪酬管理策略。其中,私立幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利,由政府統一管理的福利措施,包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金,屬于強制性基本福利保險,私立幼兒園應該依法嚴格執行。處于成熟發展階段的私立幼兒園,在交納教師基本社會保險之外,可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理,可以調動教師的工作積極性,吸引住人才,提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力,在人才競爭中贏得優勢。
例如江蘇省邗江市甘泉鄉中心幼兒園是一所私立幼兒園,辦園者胡詩海以房地產經營為主,以企業養園,并借鑒企業經營管理機制來對幼兒園教師進行管理,除了給教師交納養老、醫療等基本社會保險外,還從幼兒園剩余資金中抽取3-5%的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外,每年提取6000~8000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業的運營經驗,改善辦園條件,為教師提供了應有的物質待遇,極大地調動了教師的工作積極性,穩定了教師隊伍。