企業調薪包括被動調薪和主動調薪二類情況。案例企業則屬于主動調薪，新任人資經理調整企業調薪理念并得到上級領導的支持。以下是小編為大家整理的薪酬管理相關文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
我在一家小規模外資企業任職人事主管，公司成立十年了，有員工50人左右�，F在最讓我頭疼的是薪酬制度：目前我們沒有對員工開放的透明薪酬制度，前些年大家遵循的習慣是年底統一進行一次測評，確定一部分人員調薪，到第二年年初整體調一次。
HR在調薪過程中到底經受幾重能力考驗?
從去年開始，新來了一位人資經理，打破了年度調整一次的慣例，當員工們覺得自己條件合適的時候，可以自由提出調薪要求。從此之后，每隔一段時間就有員工主動提調薪：續簽合同要調薪、滿一年了要調薪...面對這接二連三的調薪申請，各部門負責人沒有拒絕，副總裁沒有拒絕，人事部門沒有好的應對措施，也就不斷的妥協。
現在，在薪酬和員工關系的工作上，人事部門的壓力越來越大，基本上每周都會有三五個員工前來申請調薪的，這無疑已經大大超出了正常的調薪頻率，而如果拒絕的話，又會打擊到員工的積極性。
請問各位牛人：到底怎么樣操作員工調薪才合理呢?
調薪對員工來講只是簡單二個字，對于HR來講是一項系統化的工程。既然是一項工程，各級HR都將于此地面臨多重考驗，會是收獲還會是傷痕?
企業調薪包括被動調薪和主動調薪二類情況。案例企業則屬于主動調薪，新任人資經理調整企業調薪理念并得到上級領導的支持。在實行的過程中，各部門負責人的持不反對態度，同時，HR部門的工作陷入事務的漩渦，進而還有可能將引發員工關系矛盾……HR主管在調薪過程中到底經受幾重能力考驗?
一、分析、判斷能力
分析判斷能力是對事物本質屬性以及事物之間內在聯系的深刻揭示能力。本案中分析、判斷能力強調在錯綜復雜的人事關系中，準確判斷各個層次、區別情況，調整HR力量的積極性和主動性完成調薪工作。不能安守做一名單純執行者，而是開拓者。案例情況是否略顯得有些被動。
二、 決策能力
決策能力是指決定企業經營活動采取哪一種方式最為有效的決斷能力。
1、 大局能力
戰略決策能力在本案中主要體現在HR主管對工作目標的把控。HR主管是否對調薪工作程序、體系、方法……目標成竹在胸呢。案例企業目前的結果顯然是一年多的工作沉積而成的結果，略顯得有些尷尬。這項能力發揮出色，在人資經理發布調薪令之初，HR主管有能力向其提交調薪草案并標注操作要點提示。
2、 管理能力
管理決策能力主要體現在HR主管能否使人力資源工作正常運作的法制化建設。本案中HR主管則可以依據這項能力保證調薪工作有序平穩的開始，并可以收獲提升員工自我管理能力預期。
3、 業務能力
HR主管應明確認識人力資源管理工作是一項專業性強、涉及面廣的復雜工作。具有過硬的業務能力HR主管對尚未明確職責范圍的非規范事件和涉及全局性的重大問題作出及時而明確的決斷。如何向上管理，如何調動下屬排除工作障礙，如何評估經濟指標，如何創造性完成不可能的任務……業務能力就是每天每時每刻將不可能的任務變得可能的拿手武器。
三、自我完善能力
HR主管是兵頭將尾，這一特殊地位決定主管必須既要有自我造血能力，還要具備自我排毒的能力。一張一馳是文武之道，點起一爐香，做一段瑜珈舒緩一下緊張的神經，下一段路能否走得更好些。
調薪，HR主管如何調?依據HR可以按下幾個調薪按鈕，依據HR主管有哪些職業能力，依據HR主管已經做的事和將要做的事產生如何結果……