導語：隨著企業的發展，薪酬計劃的制定已經成為其人力資源管理的重要方法之一，好的薪酬計劃可以吸引和留住企業所需的各種層次的人才，也有效的避免了人才流失所造成的企業發展影響。
新世紀以來，我國社會經濟和科學技術的不斷發展促使了社會管理體制和企業經營策略的順利開展，也促使了人力資源管理得到了合理的完善與創新。當前的社會發展中，市場競爭不斷擴大，同時以人才競爭為主的企業競爭現象越來越受到人們的重視與關注，已成為現階段社會發展中最值得我們關注和重視的工作重點。薪酬管理作為人力資源管理工作的重點，其在共組喲中對于滿足員工的物質、精神需求和促進企業的發展至關重要。
一、薪酬管理概述
1.薪酬概念。薪酬是員工在從事各項勞動、工作和履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或者回報。狹義上的薪酬指的是員工所得到的報本文由論文聯盟https://收集整理酬，如工資、津貼、股份和獎金等。而廣義上的薪酬指的是各種報酬。
2.薪酬管理。薪酬管理是企業通過組織和發展戰略的領導下，對于管理報酬的支付標準、原則以及薪酬的發放水平、發放策略和結構進行的調整以及確定，是一種動態的管理流程管理模式。同時，薪酬管理作為企業人力資源管理工作的一部分，是一種持續組織和管理的工作流程，這種管理體系需要我們在工作的過程中持續不斷的制定出合理的薪酬計劃和工作標準，擬定出科學、完善的薪酬管理制度和管理理念，使得薪酬管理體系得到有效的完善和發揮。
二、常見影響薪酬管理的因素
在目前的工作中，追求最大化的經濟效益是人的本性，可以說，哪兒的待遇好、薪資高就往哪兒走的現象在現代化社會發展中已成為一種屢見不鮮的工作模式。WWW.11665.cOm在目前的社會發展中，影響薪酬管理的主要因素可以從以下幾個方面去分析和總結：
1.外在因素。薪酬管理是在企業組織之下形成的一種管理活動，因此其在工作的過程中難免會遇到種種因素的影響，這些因素中，外界因素的影響主要包含了政府和相關部門的法律、規章和政策的影響，同時也有社會、經濟體制和勞動市場等方面的因素。由于這種種因素的影響，使得我國的薪酬管理工作中還存在著諸多的不足與缺陷。
2.內在因素。內在因素是由于企業在管理工作中本身存在著一定的不足與現象，使得企業在薪酬管理中受到企業自身經濟條件的影響而不得不對管理體制進行優化。這些因素主要指的是財務能力、預算控制能力、薪酬政策、企業文化等等。
3.個人因素。企業給付員工的薪酬缺乏行業競爭性，其薪資普遍低于同行薪酬和待遇，這就造成了企業人才在工作中不得不向著待遇好的企業流動。員工工作貢獻與獎金不掛鉤，無法起到有效的激勵作用，甚至在有些時候還造成反面效應的出現。獎金是目前社會中最為常見的一種獎勵制度，也是激發員工工作激情的主要手段。但是如果在工作中員工的工作效率和工作貢獻與獎金不協調。那么員工在工作中必然會抱著一種做出貢獻與不作出貢獻相同的態度，這就容易造成企業工作效益受損。
三、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題
隨著信息技術的發展和現代化管理體制的應用，市場經濟體制在工作中對于企業經營管理模式出現了新的變動，也造成了工作人員工作理念的變化。就目前企業薪酬管理問題分析，其主要有：
1.平均主義傾向嚴重。我國繼改革開放以來，主要的薪資分配形式是采用的“按勞分配”，告別了以前集體吃“大鍋飯”的分配方式。在現代企業單位中，大部分開明的領導者都已經開始采用“多勞多得”的薪資分配方式，來提高員工對事業的積極性以及工作效率，從而為自己的企業創造更多的經濟價值。然而，這并不代表著所有的企業都在堅持使用這種“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配原則，在一些國有的、特殊的企業里，對員工的薪酬分配仍然存在著嚴重的平均主義。
2.福利設計缺乏彈性。在我國，大部分企業對員工所提供的福利都是以“五險一金”作為基礎的員工福利，也有企業可能會在此基礎之上提供一些類似加班費、洗理補貼、子女入托補助等經濟性的福利，但不管怎么說，企業所提供的 這些福利都還停留在計劃經濟體制下的傳統福利范圍里，像國外對員工所提供的類似顧問服務、教育培訓福利計劃等的福利項目在我國是沒有的。除此之外，國內企業所提供的員工福利大多是固定的，公司在商議其福利內容時并沒有從真正意義上聽取企業員工的需求，沒有讓員工參與進來，缺乏一定的靈活性與彈性。
四、我國企業加強薪酬管理的對策
1.轉變政府職能為企業提供良好的外部環境。企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。
2.打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系。管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。
3.建立科學的考核體系，完善健全的增資機制。企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析;其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別;
五、結束語
隨著企業的發展，薪酬計劃的制定已經成為其人力資源管理的重要方法之一，好的薪酬計劃可以吸引和留住企業所需的各種層次的人才，也有效的避免了人才流失所造成的企業發展影響。因此，企業應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，使企業薪酬具有外部競爭性。