薪酬問題歷來是企業管理中最敏感的問題，員工要求加薪時要不要加?該怎樣加?以下是yjbys小編分享的一則故事和建議，歡迎閱讀借鑒。
20世紀初的美國，企業最大的問題之一是工人怠工現象嚴重。盡管有工頭在監工，而且處罰嚴重，一旦發現怠工馬上開除。但工人多，工頭少，工人怠工的手段千奇百怪，總是防不勝防。
這時，汽車大王亨利•福特發明了自動流水裝配線。
自動流水裝配線，無疑可以大大降低成本，提高效率。但如果工人仍然怠工，自動流水裝配線不能正常運行，提高效率也是水中月、鏡中花。
亨利•福特絞盡腦汁想找出一種消除工人怠工的方法。監督是難以奏效的，為什么不換一個角度讓工人自己不愿怠工呢?
于是福特在 1914 年宣布，把福特汽車公司工人每天的工資由 2.34 美元提高到 5 美元。
2.34 美元是當時汽車工人的市場工資，即由勞動市場上供求關系自發決定的工資水平。在這種工資水平時，企業可以雇用到自己需要的工人，工人可以找到工作。
5 美元高于市場工資，稱為效率工資，意思是這種高工資能夠帶來更高的效率。
但是，這種高工資是如何帶來高效率的呢?
首先，這種工資能吸引最好的工人。
在實行 2.34 美元的市場工資時，可以招到所需要的工人數量，但不能保證工人的質量。市場上汽車工人的素質并不一樣，對工資的最低要求，即保留工資的水平也不同。
職業道德好、技術水平高、身體強壯的工人要求的保留工資要高一些，比如說，每天 4 美元;職業道德差、技術水平低、身體不強壯的工人要求的保留工資低，比如說每天 2 美元。
當實行每天 2.34 美元的工資標準時，素質好的工人不來應聘，來的都是素質差的工人，但在實行每天 5 美元的工資標準時，素質好與不好的工人都會來應聘。只要有一個簡單的測試，就可以把好工人留下。
福特公司采用這種效率工資的確吸引了全國各地優秀的汽車工人來應聘。這樣，整個工人的素質就大大提高了。
其次，在這種工資水平時，工人自動消除了怠工，工作勤奮。
工人也是理性人，是否怠工同樣取決于成本與收益。在每天 2.34 美元的工資時，盡管怠工被發現有被開除的風險，但開除并不可怕，無非是換一家工廠，再找份同樣工資水平的工作而已。
開除對工人來說成本幾乎為零，工作時休閑的收益大于成本，何樂而不為呢?工頭再多、處罰再嚴又有什么了不起呢?當監督不能成為一種有用的威脅手段時，監督就沒用了。
但只有福特公司支付每天 5 美元的工資時，被這家公司開除在其他企業就找不到工資如此之高的工作，這時怠工被開除的風險成本就增加了，理性的工人當然就不會怠工，并積極工作以能保持這個金飯碗了。
福特也發現實行每天 5 美元的工資后，工人怠工這種頑疾很快就消失了，勤奮工作成為了一種風氣。
最后，工人的流動性大大減少。
新進廠的工人總要進行一些必要的培訓，以適應本企業的生產特點。培訓是有成本的，工人流動性大，增加了培訓成本，尤其是一些熟練人的離去對企業的損失更大。
但市場經濟中工人有自由流動的權力。
工人很可能由于各種原因而流動。例如，家搬到了離企業遠的地方，與工頭或其他同事關系不和諧，或者僅僅是這山望見那山高。
當實行市場工資時，工人的流動性相當大，反正各個企業工資一樣多，在哪里工作，收入也沒什么差別，工人考慮的是其他因素。
但當實行效率工資時，流動會使自己失去獲得高工資的機會，流動性就大大減少了。
由上面的分析我們知道，效率工資使福特公司工人的素質大大提高，工作勤奮而流動性小。