戰略性方法的基本前提是適應性，因此，確定薪酬結構的理念是薪酬結構應與組織相適應，支持工作完成的方式，適應組織的經營戰略，這樣的組織才會成功。這樣的薪酬結構將會激勵員工的行為與組織目標相一致。
但使薪酬結構達到內部一致性是什么意思呢?有兩種戰略可供選擇：
(1)如何根據組織設計和工作流程來確定薪酬結構;
(2)在薪酬結構中如何確定每一層次的薪酬。
一、簡單的還是復雜的薪酬結構
低成本、以顧客為中心的經營戰略需要與組織結構緊密相關，如麥當勞或沃爾瑪。它們的工作中詳盡地界定了工作任務或工作程序。你去克利夫蘭、布拉格或上海的麥當勞看一下，就會發現這些分店十分相似。
它們的薪酬結構也相似。服務員和配料師這兩個職位界定得很清楚，盡量避免工作出現走樣。這兩個職位也幾乎不存在交叉。漢堡上要放多少番茄醬都是預先定好的，甚至連收款機的鍵都是用菜單條目來做的標簽，而不是以價格做標簽。不同職位間的工作差別相對而言很小。
與麥當勞的做法相反，微軟的經營戰略要求經常進行產品創新和縮短產品市場化的周期。像微軟這樣的公司需要對外界做出靈敏的反映，不斷地創新和調適。
軟件工程師甚至在一天內擔任的角色也不相同，這要求微軟的薪酬制度要與這種靈活性相適應。因此，為了適應這種經常性的變化，其薪酬制度需要不必受組織的嚴格限制。
二、平等的還是等級森嚴的薪酬結構
薪酬結構既可以偏向平等，又可以偏向等級。體現平等的薪酬結構往往等級較少，相鄰等級之間和最高薪酬與最低薪酬之間的差距較小。
美國薪酬差距擴大的原因在于上個世紀90年代中期管理人員薪酬中開始包括股票期權，而這些期權后來出現了難以預料的升值。