高管高薪近年來一直受“收益私人化，風險社會化”的指責。企業做大做強了，相應地高管薪酬也增長，這是順理成章的。然而，高管薪酬一味地上漲，若企業并沒有相應地做大做強，甚至企業嚴重虧損，高管照樣漲薪，則有轉移財富而非創造價值之嫌。所以，建立合理的高管薪酬體系，就一直是社會關注的問題。
組合運用激勵工具
企業高管薪酬激勵體系頗為復雜，在西方國家稱其為薪酬包(compensation package)，其中各個要素結構合理化，乃是高管薪酬激勵性合理化的重要內容。
薪酬激勵工具多種多樣，各有功能和針對性，需組合運用并形成合理的結構，才能實現激勵目標。單純依靠某一種激勵工具，則不可能達到預期目標。
就貨幣激勵而言，主要分為基本年薪和績效年薪兩種形式，基本年薪是企業高管在年度經營過程中。提供日常經營管理服務而應取得的基本薪酬，是對人力資本的基本補償。這是一種基本保障性，不與企業經營績效掛鉤，通常與職務、崗位、資力、學歷相關，一般根據企業資產規模、企業平均收入水平、地區平均工資水平或全國平均工資等因素來確定。
績效年薪則是企業高管在一定經營期間內為企業創造價值而獲得的激勵性薪酬，主要體現當期的經營成果。這是一種短期激勵，與企業本年度經濟效益掛鉤，年終發放或每月按比例預發。
股權激勵則是屬于長期激勵，具有協調所有者與高管長遠利益的功能，使高管能夠像投資者那樣關注企業長遠利益。股票期權對鼓勵高管在任職期間努力工作、關心企業長遠利益，也可以起很好的作用。
至于福利計劃，則是為了解決高管后顧之憂，可以彌補貨幣激勵的不足。
對于不同層級的人，激勵工具的組合也不一樣，一線員工主要靠貨幣薪酬激勵，而企業高管的激勵，不僅需要績效年薪這種貨幣激勵，而且需要股權、股票期權、股票增值計劃等長期激勵，長期激勵應占較大比重。