在現有的業務、人才和預算壓力下，歐洲企業正在進一步研究他們的薪酬管理的方法。高級管理人員迫切需要獲得更高投資回報，不僅僅局限于薪酬，還包括對人力資本的整體投資。更好進行治理的需求驅動了薪酬管理方式的變化，包括如何：
建立能支持業務關鍵績效驅動因素的薪酬計劃
提供最好的支持業務需要的職能和服務
鼓勵經理能更多的參與到流程中，成為薪酬政策的倡導者
在建立市場預測、成本建模和管理者支持中有效使用各種技術
培養員工對薪酬價值以及薪酬價值決定基礎的認知度和認同度
了解如何支付員工已經變得與了解支付員工多少同等重要，但是只有17%的企業認為他們在薪酬管理方面是有效的。本文涉及了歐洲企業所采取的薪酬管理的方向，并對這些方向的宗旨和目標提供了一些深入的見解，以及他們所認為的投資于有效的薪酬管理的價值。這些見解來源于美世從2007年開始的薪酬管理調查。
歐洲商業的主要趨勢
下面的部分主要介紹了影響歐洲企業薪酬管理的關鍵因素。
薪酬決策的治理
根據業務需求，歐洲企業的薪酬職能采取的是集中化管理或分散化管理。大約60%的企業的職能管理有越來越集中化的趨勢。迄今為止，已經下放的薪酬責任導致一些人發現大多數企業項目和實踐的多樣性已經過于復雜。通過集中化管理，這些企業希望能獲得更大的控制權，消除重復的項目和實踐，并鞏固那些能獲得更高效率的項目。但是對于那些薪酬職能分散管理的企業，美世的觀點能夠使那些不同的自動化的業務單元根據不同的人才能力和相關事務做出最優決策。與所要采取的治理方向無關，最明顯的是只有極少數企業(10%)還在保持以前的治理方式。
建立一致的薪酬策略
有效的薪酬管理需要基于明確的薪酬策略。通過激勵員工的行為表現并努力達成績效目標，企業能夠保證他們能獲得更高的價值。此方法是將薪酬從組織的成本轉變為組織的投資。因此，基于業務優先級的薪酬原則能提供很好的框架，通過這個框架可以發展薪酬計劃。
歐洲的大部分企業都認為建立與業務戰略一致的薪酬策略是處理人才供給和成本壓力的關鍵方法。
組織薪酬職能部門
現在絕大多數的薪酬模型都是依靠人力資源經理來提供薪酬服務。這種模型可以說是過時的結構的反映，在該模型中薪酬管理被認為是非全日制責任(可能是因為其季節性)。盡管如此，我們仍然注意到了在薪酬服務中合作模型的快速擴散和演進(還有在廣義的人力資源管理中的演變)。隨著設計和開發的責任的集中化，人力資源經理更像以業務伙伴的角色來提供服務，并且出現了管理事務工作的薪酬服務中心。