企業內部的工資分配制度由過去的政府行為轉變為企業自身行為的時間比較短，加之無論在理論界還是在實務界，對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯誤的認識。因此，如何正確的認識薪酬管理及其制度，如何建立適應市場需要與現代企業制度相配套的適合企業自身發展的薪酬制度與分析方案，創新薪酬管理體系成為每一個中國企業當前的重要課題。
一、薪酬管理意義
1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工。企業支付的薪酬，是員工最主要的經濟來源，是他們生存的重要保證。一項調查的結果顯示，在企業各類人員所關注的問題中，薪酬問題排在最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效實施，能夠給員工提供可靠的經濟保障，從而有助于吸引和保留優秀的員工。
2、有效的薪酬管理有助于實現對員工的激勵。有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足這些需要，從而可以實現對員工的激勵。員工獲得的薪酬，是他們生存需要滿足的直接來源;沒有一定的經濟收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進行交往的物質基礎。
3、有效的薪酬管理有助于改善企業的績效。具有良好的薪酬制度并能夠加以有效的管理和實施，能夠對員工產生較強的激勵作用，提高他們的工作績效，而每個員工個人績效的改善將使企業整體的績效得到提升。
4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業文化。薪酬制度是企業薪酬的根本大法，是薪酬系統其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。若處理不好，最終將使企業陷入對外不具競爭力和對內的體制不公平的境地。因此，良好的企業文化對于企業的正常運行具有重要的作用。
二、設計薪酬管理，要實現創新
著名的波士頓咨詢公司根據銷售增長率的變化將企業或產品的生命周期劃分為:創立、成長、成熟和衰退四個階段。當增長率在0.1%—10%為創立期或成長期，大于10%為成熟期，然后又逐漸降至零以下則為衰退期。由于企業各階段市場狀況、經營戰略均不同，因此，薪酬策略、薪酬組合也應有所不同。
結合企業所處的不同階段，實行不同的薪酬戰略：
其一、創業階段
在這個階段，企業的經營目標是生產產品并在市場中求生存，這階段經營風險高，現金流為負。組織的創立者多為管理者，他們將所有精力投入到生產與市場活動中，公司的員工更多是為自己所熱愛的事業和共同目標聚積在一起。參考網。因此，這階段的管理任務更多是從營造和諧氛圍入手，同時考慮建立起未來能隨著企業成長而持續發展的管理結構至關重要。參考網。
其二、成長階段
在這個階段，企業的市場競爭初步成功，經營目標是通過投資促成長的戰略，同時經營風險高，現金流隨企業發展，逐步由負趨于正，企業人員迅速增加，組織不斷擴大需要各類專業人員，因此本階段需要逐步完善管理體系，形成一個有競爭力的可持續發展的薪酬戰略，以高薪吸引人才是人力資源管理的重要任務。這種做法風險較大，但企業可迅速成長，回報率也較高。因此，薪酬結構應以高額報酬與中高等程度的刺激和激勵結合起來，具體模式:高額薪資+中高等獎金+高風險收入+中等福利。
其三、成熟階段
在這個階段，企業經營是以保持內部穩定性、維持利潤和保護市場為目標。經營風險已適中，現金流為正，組織上建立了規范化程序和清晰的層級制，勞動分工組織中人們對貢獻和回報的理性認識較強利益杠桿對人的積極性起重要調節作用。參考網。企業應充分利用現階段現金流入多的特點，在薪酬設計上花費一部分資金用于才能儲備，如:培訓、學習進修等，挖掘其潛能。此薪酬結構以短期激勵為主，即:平均的基本薪資+較高比率獎金+低風險收入+高福利(培訓、進修學習等)。薪酬標準應以企業成長期薪酬為基數，參考競爭型企業水平。
其四、衰退階段
當企業處于衰退階段時，最恰當戰略是爭取利潤并轉移目標，轉向新的投資點。經營風險已經降低，現金流由正趨于負，。經營成熟期的企業，在人力、物力和財力都有較好發展。