在當今知識經濟條件下的“知本”時代，企業導向已經轉變為人力資源導向，人力資源已真正成為企業的第一資源，是企業價值創造的最重要驅動者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業投資價值的主要指標。企業戰略必須將人員放在第一位，否則其戰略是沒有基礎的。而在所有的人力資源管理任務中，設計與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項。這一是因為員工對薪酬的極大關注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實踐的脫節。企業能否建立完善而有效的薪酬激勵機制，將直接影響到其生存與發展。
在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。
員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和報償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。所以，薪酬機制是現代人力資源管理的核心機制，科學的薪酬設計能夠充分調動員工的積極性和創造力，創建緊密協作的團隊;反之，則會阻礙員工積極性和潛力的發揮。因此，如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現代企業組織應當努力把握的課題。
現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：吸引來人才、留住人才、最大可能的發揮人才的能力。
針對以上三個目的，要求現代企業做到：第一是建立對外富有競爭力的薪酬制度，以吸引有才能的人;第二是加強企業薪酬的對內公平，合理確定企業內部各崗各職的相對價值，以留住有才能的人;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，提高員工的工作積極性，以發揮員工的才能。
1、提供對外富有競爭力的薪酬
為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。
隨著中國市場經濟體制的日臻完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才的流動必然會受到價格即薪酬的影響，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。從這個意義上講，企業薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業必須考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，企業可以借助顧問公司的薪資調查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。
2、確立對內公平的企業薪酬
企業內部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內部公平問題。研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。員工常常會把自己的工資與企業內不同類別工作(包括比自己級別低的工作、級別相同的工作以及級別比自己高的工作)所獲得的薪酬加以比較，如何使個人薪酬差別既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，這對薪酬管理來說很重要，而往往又容易被忽視。如果建立了對內公平而有效的薪酬制度，企業就會進入期望——創新的循環;而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。
要想達到對內公平，企業薪酬設計必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業內部的崗位評價和崗位分析。崗位評價和崗位分析是針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。
3、建立公平有效的績效考核制度
一個結構合理、管理良好的績效考核制度，不但能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的本領都使出來，即使這要求企業付出可觀的重置成本�；诳冃У男匠曛贫饶茉谡{換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章的提高。此外，基于績效的薪資制度還改變了管理的導向，實行按績效付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。該制度用來考核研發機構人員和其他專業技術人員尤其有效，運用該制度可以在一定程度上鼓勵優秀的專業人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而企業也降低了失去優秀技術專家，接受不良管理者的風險。
公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。
有效，是績效考核制度建立的根本目的，但要求也最高。首先，企業必須能精確地測量業績;其次，企業的工資范圍應該足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵性;再次，企業必須清楚地定義工資和業績之間的關系，能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤;第四，經理人員應有熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任;最后，必須存在改進業績的機會。這里要另外提出的是，企業須注意發展以團隊業績為基礎的業績工資體系，這種報酬策略并不是全盤否定個人業績工資體系，不去衡量個人業績，而是在衡量團隊業績的基礎上衡量個人業績。這樣才能達到企業與員工“雙贏”。
薪酬員工激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，是一個非常重要、也很容易為管理者運用的激勵方法，企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義。建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。