薪酬管理制度是企業和員工最關心的制度之一，薪酬管理制度的制定直接決定著企業員工的去留，隨著企業人力資源的不斷發展，薪酬管理制度越來越需要不斷的創新，甚至有人認為，企業薪酬管理“不創新將必死”的言論。
筆者認為薪酬管理制度在不斷的調整也需要不斷的創新，隨著薪酬設計與企業的外部競爭力和內部激勵的關系越來越密切，企業的薪酬設計越來越需要在獲取大量信息的基礎上進行。
1、長期的員工激勵計劃
長期激勵計劃旨在通過一些政策和措施引導員工自覺地采取有利于企業發展的長期行為。長期計劃的實施對象主要有兩類：企業高層管理人員和高科技企業的關鍵技術人員。據筆者調查得知，一般來說，高層管理人員的激勵主要是通過長期激勵計劃實現的，固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。
非常值得借鑒的是全面薪酬管理，面對未來競爭激烈的經營環境，人力資源管理將成為影響企業經營成敗的關鍵因素之一，健全的薪酬制度是吸引、激勵及留住人才的有力工具。設計一套科學、合理的薪酬體系，成為企業薪酬管理的難點。全面薪酬管理將經濟性薪酬和非經濟性薪酬結合起來，滿足員工多層次、多方面的需求，是目前薪酬體系設計的發展趨勢。
全面薪酬包括薪資、福利、職業發展和工作與生活平衡。全面薪酬戰略和實踐，不僅使用物質資源，而且應用精神資源來完成付酬，從而有助于企業用最小的貨幣投入實現最大限度調動員工積極性的目標。
2、與薪酬相關信息
這主要體現為兩個方面的信息：對企業外部來說是企業薪酬的相對競爭力的資料，對企業內部來說是雇員的績效水平的資料。對于企業來說，要定期進行薪酬調查，解競爭對手的薪酬水平已經成為企業制定發展戰略的基礎資料來源。在這樣的基礎上確定的企業的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的人才，了解行業內的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。
3、公開的薪酬管理
在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會導致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時候可以加薪，有什么樣的績效表現才能導致加薪等，而這些與企業完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的。
如果將激勵作為薪酬管理的目的，企業管理者就應該明智的實施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。